銷(xiāo)售是健康行業(yè)最常見(jiàn)的崗位，同時(shí)，銷(xiāo)售也是員工流失率最高的崗位！
離職并不是員工對公司不滿(mǎn)的開(kāi)始階段，而是激化階段。
也就是說(shuō)員工離職之前已經(jīng)對公司不滿(mǎn)已久，他們先是厭倦，然后不快樂(lè )，然后不滿(mǎn)意，然后抱怨，最后抱怨加重，忍無(wú)可忍。
離職是經(jīng)過(guò)長(cháng)期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。
也正因為如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。
那么如何做才能讓員工有歸屬感、成就感，提高員工的留存率呢？
從大方面上來(lái)講，需要抓這四點(diǎn)：
1.選擇員工
與其在想，如何通過(guò)一系列手段提高員工的留存率，不如想如何招到一個(gè)踏實(shí)可靠，努力進(jìn)取的員工。
一個(gè)好的員工，選擇對了，會(huì )讓公司留下員工的機會(huì )或者給員工提供發(fā)展空間的機會(huì )增大。
有時(shí)選擇大于努力，選擇員工也是一樣，選擇好的、有基礎的員工，對提升員工留存率非常關(guān)鍵。
當然，想在茫茫人海中招到這樣的人，著(zhù)實(shí)需要點(diǎn)運氣。
2.前期規劃
在員工入職過(guò)程當中，要給員工塑造一個(gè)良好的企業(yè)形象，同時(shí)給員工規劃一個(gè)良好的發(fā)展遠景。
一個(gè)好的員工能不能在公司很好地留存，很大程度取決于公司的文化與培訓。
通過(guò)系統、規范的培訓讓員工對行業(yè)、對公司平臺、對他未來(lái)的發(fā)展空間有一個(gè)明確的、準確的判斷，這樣會(huì )增加員工的留存率。
3.用人階段
這個(gè)環(huán)節比較重要，我們分四個(gè)小點(diǎn)來(lái)說(shuō)一下：
（1）尊重每一位員工
領(lǐng)導者需要讓員工知道你是關(guān)心他的，在員工做“對”的時(shí)候向他們表達欣賞和感謝。比如：
員工幫助顧客解決了一個(gè)問(wèn)題，或者幫助公司實(shí)現了增長(cháng)，或者做公益回饋社會(huì )。
要打電話(huà)乃至當面對他們表達贊賞和感謝，必要的時(shí)候加以現金鼓勵！
（2）要有美好的愿景
公司愿景不應該僅僅是實(shí)現多少營(yíng)收，而是要成為一家員工引以為豪、能夠可持續發(fā)展、不斷取得成功的公司。
這一點(diǎn)在前期規劃中就提到過(guò)，給員工樹(shù)立企業(yè)價(jià)值觀(guān)是一個(gè)長(cháng)期的過(guò)程，需要長(cháng)久、高頻的教育。
（3）注重員工的表現和績(jì)效
成就一番偉業(yè)，必然需要巨大的犧牲。員工在為公司未來(lái)奮斗時(shí)，必然會(huì )做出很多個(gè)人犧牲。
企業(yè)文化的作用就在于員工做出犧牲不是被迫的，而是為了成就正確的事情自愿做出。
領(lǐng)導者要非常重視激勵員工，尤其是當他們需要之時(shí)。
（4）關(guān)注領(lǐng)導力
領(lǐng)導和管理的區別在于領(lǐng)導的是人，而管理的是事。
優(yōu)秀領(lǐng)導者都有一個(gè)共性：他的團隊愿意努力為他工作，原因不是懼怕他，而是不想讓他失望。
這就是領(lǐng)導力，領(lǐng)導力≠人格魅力。想具體了解學(xué)習領(lǐng)導力，可以在公眾號菜單欄點(diǎn)擊「領(lǐng)取課程」獲取。
4.收入
如果說(shuō)，做了上述所有事情還是解決不了，那么只能出絕招了：提高他們的收入。
這個(gè)是最直接也是最有效的方法，通常，只要金錢(qián)開(kāi)路，可以?huà)叱胺?9%的路障。
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