在HR的工作實(shí)踐中，想把員工的工作做好，必須與員工成為知己和朋友，如果能做到三個(gè)思維轉換，按照下面三個(gè)工作方法去做，就做使員工達到“士為已者死”的管理境界：
先看一個(gè)案例：一企業(yè)招10多名應屆畢業(yè)生，不到一年10名大學(xué)生全部提出辭職。后來(lái)，老板和人力資源部一起找到他們談話(huà)，他們認為看不到自己的發(fā)展空間，并反問(wèn)公司HR經(jīng)理和老板，如何規劃他們的未來(lái)？由于老板平常對人力資源工作不怎么支持，這時(shí)就連HR經(jīng)理也不知如何回答他們的問(wèn)題了……只好無(wú)奈的同意他們辦離職手續。 HR如何立足于專(zhuān)業(yè)？去滿(mǎn)足員工成長(cháng)的需求。
所以必須做三個(gè)思維轉換：HR是監督執法部門(mén)，只會(huì )處罰和監管，這個(gè)思維一定要轉換;HR是老板的傳話(huà)筒、跑腿的，這個(gè)思維一定要轉換;員工不認為HR是員工的代言人、知已，這個(gè)思維一定要轉換。
1.HR要轉換思維，以員工需求為導向，知道HR的工作來(lái)源于員工需求，以需求來(lái)開(kāi)展工作。
2.HR要以馬斯洛需求理論為依據，時(shí)常提醒自已要知道員工的幾個(gè)重要需求：
2.1尊重的需求——做到尊重員工的品德、才能、業(yè)績(jì)、個(gè)性……。
2.2理解的需求——理解的精髓是設身處地為員工著(zhù)想，將心比心。
2.3精神的需求——滿(mǎn)足員工精神的需求，能加速員工的歸屬感，從而更好的穩定他們在工作中的心態(tài)，減少員工的流失率，更好地為企業(yè)發(fā)展帶來(lái)更高的穩定性。
2.4當家作主的需求——以某一個(gè)時(shí)點(diǎn)的某一項要作明確授權，讓員工在權限內自由發(fā)揮，滿(mǎn)足作主的需求。HR還要經(jīng)常提供平臺和機會(huì )讓員工出主意，提建議，擇善而從，讓員工知道他的主意正在指導公司的行動(dòng)，滿(mǎn)足員工當家的需求。
3.最后，關(guān)注員工成長(cháng)和職業(yè)規劃——職業(yè)成長(cháng)規劃——在為員工量身的打造職業(yè)規劃時(shí)，首先要做好員工評估，確定員工現在處于哪個(gè)階段，綜合素質(zhì)如何？期望達到什么樣的職務(wù)層級？員工自身的缺點(diǎn)和短板是什么？通過(guò)對員工的綜合評估，之后有針對性的實(shí)施。同時(shí)，我們HR要清晰知道職業(yè)生涯規劃分為兩部分：
3.1外職業(yè)生涯規劃-——通過(guò)職位晉升、崗位調整、薪酬提升等外在形式來(lái)使員工在職業(yè)生涯過(guò)程中獲得職業(yè)角色或獲取物質(zhì)財富。主要表現形式——職務(wù)晉升并加薪或級別晉升并加薪。
3.2內職業(yè)生涯規劃——主要是指從事一項職業(yè)時(shí)所具備的知識、觀(guān)念、心理素質(zhì)、能力等因素的組合及其變化過(guò)程。主要表現形式——專(zhuān)業(yè)能力提升。
這兩種規劃小編更傾向內職業(yè)規劃，外職業(yè)規劃是束縛于企業(yè)條件的，所達到的高度是有限的，例如一個(gè)部門(mén)不可能有兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理，或員工薪酬不可能無(wú)限制的膨脹。而內職業(yè)規劃能涵蓋大多數員工，并且根據不同的員工制定不同的方案，它的設定是無(wú)限的、無(wú)止境的。
總之，HR工作開(kāi)展，必須做到：轉換思維，時(shí)刻牢記HR的工作來(lái)源于員工需求；以馬斯洛需求論為依據，滿(mǎn)足員工的需求；做到關(guān)注員工成長(cháng)和職業(yè)規劃。通過(guò)這三點(diǎn)的緊密銜接，從而使員工的需求在工作中得到滿(mǎn)足，無(wú)形中員工就會(huì )把我們當成“代言人、知已”。
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