任何人都處在領(lǐng)導別人和被別人領(lǐng)導的雙重角色中。除了你被別人領(lǐng)導有你的上級以外，你也同樣領(lǐng)導別人，是下屬的上級。作為上級跟作為下級一樣，有很多需要你去學(xué)習和研究的處事做人的技巧，學(xué)習好能融會(huì )貫通，得到眾下屬的信服；相反，你就會(huì )收到相反效果。如果你是領(lǐng)導，面對屬下的失誤，不得不批評時(shí)，也要講究批評的藝術(shù)。
故事：
明麗最近有點(diǎn)煩：她怎么也沒(méi)有想到，副總經(jīng)理居然對她說(shuō)，她手下的那些兵對她意見(jiàn)大大的。身為公關(guān)部經(jīng)理，她怎么可能連下屬產(chǎn)生這種怨氣都沒(méi)有察覺(jué)呢！更讓她覺(jué)得自己失敗的是，銷(xiāo)售部經(jīng)理有一次對她說(shuō)：“你怎么得罪你那些‘兵’了？你那些人個(gè)個(gè)都挺能干，可我聽(tīng)我們部門(mén)的人說(shuō)，她們說(shuō)起你來(lái)就像跟你有多大仇似的?！?/p>
公關(guān)做的是人的工作，明麗有點(diǎn)傻：連自己身邊的人都擺不平，她的工作是怎么做的？她錯在哪兒了？
明麗請銷(xiāo)售經(jīng)理吃了頓飯，銷(xiāo)售經(jīng)理也是個(gè)聰明的人，作為一個(gè)老部門(mén)經(jīng)理，他對明麗做了點(diǎn)小小的提示。
他問(wèn)明麗，第一天到公關(guān)部就任開(kāi)會(huì )時(shí)都說(shuō)了些什么。明麗早忘得一干二凈，半年前的事情誰(shuí)還記得？“可你的員工都記得，尤其是被你批評的那一個(gè)人?！?/p>
明麗這才依稀記起來(lái)，那天她好像是說(shuō)公關(guān)部以后做文件要規范，并拿了一位老公關(guān)以前做的文件當了反面教材。當時(shí)明麗并沒(méi)有在意，只當是對事不對人的；可那位老資格心里不受用：新官到任第一天就挨批兒，是不是想把我開(kāi)了？我哪點(diǎn)得罪你了？明麗沒(méi)想到，怨恨始于第一天。
本來(lái)只是一個(gè)小小的誤會(huì )，但半年的時(shí)間它已膨脹變大要成大象了。銷(xiāo)售經(jīng)理說(shuō)：“誤會(huì )就像女人臉上的小皺紋，你若不趁早撫平它，它會(huì )越變越深的?！?/p>
評析：
一個(gè)人最大的愿望是被人所需要、被承認、被重視?？v使你作為主管，也要深知，在自尊心方面，別人和你一模一樣。多多善待下屬，多多發(fā)掘他們的長(cháng)處，一定會(huì )帶來(lái)高效的工作效能。
新新觀(guān)察：
批評下屬的目的，不是為了批評而批評，而是要讓下屬接受批評，改正錯誤。那么，如何才能讓下屬樂(lè )意接受批評呢？
一個(gè)老板訴苦說(shuō)：“現在有些人批評不得，一說(shuō)就跳，真是‘良藥’‘苦口’??！”一位老板聽(tīng)后說(shuō)：“良藥不一定苦口吧，藥店里有糖衣的甜藥不是很多嗎？”
這位老板回答得好，“苦藥能變甜”。我們的批評觀(guān)念，尤其是批評方法不是可以“引進(jìn)”這個(gè)“原理”嗎？現在不少單位的批評不能正常開(kāi)展，除了對批評不能正確認識之外，很大程序上是批評不注意方法帶來(lái)的后遺癥。
下屬在嚴厲的指責下，反抗的、后悔的均有，但是令被罵者痛哭流涕感謝不已的，則絕非輕易能辦到的。人或許不會(huì )因為某種道理而哭泣，但是透過(guò)一些奧妙的言辭卻往往令人熱淚盈眶。對方為何會(huì )犯錯，其原因何在？領(lǐng)導者須站在對方的立場(chǎng)一起加以探討，這是很重要的，能從其中產(chǎn)生同情心。
一個(gè)真正高明的領(lǐng)導，既不會(huì )一味地表?yè)P下屬，也不會(huì )把批評與指責當做家常便飯，隨便施與下屬；相反他深諳批評的藝術(shù)，使批評同樣能達到表?yè)P的效果。
關(guān)于批評的藝術(shù)，首先要明確兩點(diǎn)，這兩點(diǎn)既是技巧也是原則。
首先，是一定要先全面清楚地了解事實(shí)。
當聽(tīng)到某人顯然犯了一個(gè)嚴重的錯誤，或是讓你失望了，或是違反了什么規章制度，你的自然反應就是認為這個(gè)人確實(shí)做了你所聽(tīng)到的事情，從而立即采取措施。這樣的反應是不妥的。
那么你該怎么做呢？
第一，認識到自己對發(fā)生的事情的了解是有限的——尚不足以據此作出任何決定。
第二，去除情緒化的想法，在對任何事情進(jìn)行處理前先要使自己冷靜下來(lái)。
第三，如果不是有特別的原因要相信聽(tīng)說(shuō)的事情，先在心里從有利于員工的方面提出質(zhì)疑。這樣做，就能為了解事實(shí)打好基礎。
第四，與那位員工見(jiàn)面，告訴他你聽(tīng)說(shuō)的事情，然后讓他陳述自己的理由。仔細傾聽(tīng)，積極思考，并向他提出問(wèn)題。既不要聽(tīng)過(guò)算數，簡(jiǎn)單地接受他說(shuō)的話(huà)——他的理由可能與事實(shí)相差甚遠——也不要讓他覺(jué)得你是在對他逼供。
第五，有必要的話(huà)，獲取更多的事實(shí)。這時(shí)，你就能處理面對的情形了。
其次，是批評針對員工的行為，而不是員工本身。
第一，找出工作中需要改變的具體行為。
第二，用事實(shí)來(lái)說(shuō)話(huà)?？捶ǖ淖饔靡葦[出行為缺陷的事實(shí)的作用小得多。
第三，圍繞問(wèn)題展開(kāi)討論。不要從對錯誤行為的討論上跑題，并且堅持讓那位員工也這么做。他可能不愿意這么做，還會(huì )有意地把話(huà)題引向別的問(wèn)題。你可能會(huì )愿意同他討論這些問(wèn)題，但這必須要在對其行為進(jìn)行處理之后 。
第四，即將結束對員工的批評時(shí)，必須要讓他清楚自己有改進(jìn)的責任。
至于如何批評下屬的具體技巧，這里主要提醒三點(diǎn)：
（一）不要在憤怒中批評下屬
如果一個(gè)領(lǐng)導動(dòng)輒遷怒，他的下屬勢必難有信心替他工作，也許他心里會(huì )想：“在這種人手下做事有什么意思呢？”喜歡發(fā)脾氣的人，遠比無(wú)能的人更容易遭致失敗。因此，身為領(lǐng)導，首先要警惕自己不要輕易生氣。
作為一個(gè)領(lǐng)導者要學(xué)會(huì )控制自己，千萬(wàn)不能對下級發(fā)脾氣?？刂频霓k法有：
第一，懂得領(lǐng)導者雖然有批評下級的權力，但領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者在人格上是平等的，領(lǐng)導者沒(méi)有對下級發(fā)脾氣的權利。
第二，記著(zhù)批評的目的，是為了幫助下級改正偏離目標的言行。如果只圖一時(shí)痛快，那么批評的目的就達不到了。
第三，當快要發(fā)怒時(shí)，可以設法轉移一個(gè)自己的注意力。如做點(diǎn)別的事情，或暫時(shí)脫離接觸，待心平氣和時(shí)，再進(jìn)行批評。
（二）不要不分場(chǎng)合地批評
第一，不要讓第三者在場(chǎng)。
對下級的一般性過(guò)失，不要當眾批評，特別是不要當著(zhù)其他下級面來(lái)批評。有別人在場(chǎng)，會(huì )增加他的心理負擔，會(huì )影響他接受批評的態(tài)度，正確的辦法是和他個(gè)別交談，這時(shí)他會(huì )體驗到領(lǐng)導者對他的關(guān)懷和體貼，有利于他認識自己的問(wèn)題。有些問(wèn)題必須當眾批評或通報時(shí)，應在事先或事后做好對方的思想工作，幫助他們打消顧慮或抵制情緒。
第二，不要背后批評。
對下級的批評，一定要當面指出。這樣，你的意見(jiàn)和態(tài)度，下級都非常清楚，也便于彼此交換意見(jiàn)。
第三，不要使用戲謔言詞。
對接受批評的員工來(lái)說(shuō)，批評或多或少會(huì )引起自尊心受損傷。管理人員以莊重嚴肅的態(tài)度所做的批評較容易為員工所接受，因為這種態(tài)度被員工視為對他尊重的表示，若管理人員以戲謔的口吻進(jìn)行批評，則不論其動(dòng)機如何友善，終將引起員工的不滿(mǎn)，因為戲謔口吻被員工視為對他諷刺的表示。
第四，不要重復批評。
管理人員每次只應批評一件事而不宜將幾件事聚在一起批評。因為多重性批評將使員工分不清事情之輕重緩急，以致無(wú)所適從。
第五，不要過(guò)分批評。
對被批評者的錯誤言行，要恰如其分地指出來(lái)，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其辭，更不能否定一切。不能說(shuō)“不可救藥”，“死木頭疙瘩”一類(lèi)的話(huà)。
第六，不要做比較批評。
在批評A員工時(shí)，若以遠較A員工優(yōu)秀的B員工相比，以襯托出A員工之低劣，則勢必引起A員工的敵視。但是反過(guò)來(lái)，倘若在批評A員工時(shí)，以遠較A員工低劣的C員工為對比，以襯托出A員工之優(yōu)越，此種比較會(huì )對A員工產(chǎn)生激勵之效能。由此可知，在批評一位員工時(shí)雖可拿其它員工做有利的對比，但千萬(wàn)不能拿其它員工做不利的對比。
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