NLP導讀：英特爾公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁約翰·杰佛(Johan Jervoe)曾說(shuō)過(guò)：“我作為領(lǐng)導者的目標是有朝一日我可以脫離于管理工作之外?！彼鳛轭I(lǐng)導者的目標是建立一個(gè)強大的、自我延續的團隊。
以Facebook為代表的社會(huì )化網(wǎng)站正在成為最主要的互聯(lián)網(wǎng)平臺，這些公司的市值一再被追高，也逐漸成為互聯(lián)網(wǎng)以及營(yíng)銷(xiāo)人才最青睞的雇主。這些新興科技公司也正在創(chuàng )造著(zhù)營(yíng)銷(xiāo)和管理的新經(jīng)典。在Facebook成為頂級人才磁鐵的過(guò)程中，它做到了以下四點(diǎn)：
雇用真正優(yōu)秀的人，讓每個(gè)人都參與招聘之中
Facebook的成功實(shí)際上與組建的團隊息息相關(guān)，這一點(diǎn)適用于任何公司。Facebook致力于使公司保持盡可能小的規模。怎樣才能做到呢？你得確保你為公司雇用的每位員工都是真正優(yōu)秀的人才。
一個(gè)優(yōu)秀團隊的重要性在過(guò)去幾十年反復被人提及。無(wú)論你是成長(cháng)中的還是已經(jīng)取得了地位的公司，如果沒(méi)有擁有一個(gè)分享你的遠見(jiàn)、夢(mèng)想和目標的團隊，公司不能發(fā)揮出潛力。不管你持有何種觀(guān)點(diǎn)，不管你身處什么領(lǐng)域，不管你有多么聰慧的理念，成功是一個(gè)團隊的活動(dòng)。你能夠想象出世界上最驚人的產(chǎn)品或者服務(wù)，但是這些都需要人去幫助你實(shí)現。
Facebook的領(lǐng)導團隊和扎克伯格本人對招聘合適的人的價(jià)值理解得非常好。公司成立之初，臉譜網(wǎng)的每個(gè)人都參與招聘之中。公司每天都在尋找有才之士。公司設定了一個(gè)招聘程序，讓所有員工都深度參與。Facebook的招聘程序的制定者拜訪(fǎng)校園，參加技術(shù)聚會(huì )和全國重要的技術(shù)活動(dòng)。一些人(包括Facebook的領(lǐng)導團隊)常常站在斯坦福大學(xué)門(mén)口尋找工程師。
加入Facebook，就要過(guò)五關(guān)斬六將
Facebook的招聘篩選過(guò)程非常嚴格，要加入Facebook的工程師團隊尤其困難。申請者首先會(huì )得到一系列簡(jiǎn)單的謎題。如果他通過(guò)了第一關(guān)，接下來(lái)會(huì )有更難的編碼任務(wù)?！霸诰幋a面試的時(shí)候，不要期待揮揮手就能簡(jiǎn)單通過(guò)?！惫こ滩恐魅螁趟沽铡じ甑沦M恩(Jocelyn Goldfein)說(shuō)，“我們否決一位申請者的最通常的原因是他達不到我們的技術(shù)標桿?！?/p>
通過(guò)第二關(guān)的申請人會(huì )被邀請到Facebook進(jìn)行一個(gè)系列的四次緊湊的書(shū)面測試：兩次是純粹的編程練習；另外兩次考驗申請者的專(zhuān)業(yè)知識，主要考察其“解決困難問(wèn)題”和“在技術(shù)層面開(kāi)始工作”的能力。
有一種方式可以繞過(guò)上述招聘環(huán)節——變成一場(chǎng)公司收購加聘用，即由某人創(chuàng )立的一家公司受到扎克本人或者他的領(lǐng)導團隊關(guān)注，進(jìn)而被收購。多年以來(lái)，Facebook已經(jīng)收購了大約30家公司，其中大部分收購的目的是為了得到最優(yōu)秀的人才而不是產(chǎn)品。扎克伯格認為這種吸納人才的方式物有所值：“某個(gè)在自己的領(lǐng)域做得極其出色的人比某個(gè)做得非常好的人優(yōu)秀得不是一星半點(diǎn)。他們要優(yōu)秀100倍?！?/p>
扁平化管理和非傳統的職業(yè)路徑
Facebook支持扁平化管理結構，公司的副總裁很少。Facebook的第5位員工馬特·考勒(Matt Cohler)說(shuō)：“我們致力于將事情盡可能扁平化。我們給員工提供的創(chuàng )新的環(huán)境越差，我們落后得就越快?！?/p>
為你的員工提供非傳統的職業(yè)路徑，它基于員工的貢獻和價(jià)值表現而非基于他們的年齡或者文憑。而且，最優(yōu)秀的領(lǐng)導者建議在本行業(yè)外招聘職員。行業(yè)外的人能提供全新的視角，重新給公司注入活力。史蒂夫·喬布斯就是這樣的領(lǐng)導者。他說(shuō)：“麥金塔系統取得巨大成功的一部分原因在于開(kāi)發(fā)系統的人是音樂(lè )家、詩(shī)人、動(dòng)物學(xué)家和歷史學(xué)家，而他們正好也是世界上最棒的計算機科學(xué)家?！?/p>
雇用最優(yōu)秀人才的最大優(yōu)勢在于你不用去管理他們。要給他們權力，不要給他們管理制約。通常情況下——我在自己的職業(yè)生涯見(jiàn)過(guò)很多次，經(jīng)理花費大部分寶貴時(shí)間去悉心管理能力最弱的員工，沒(méi)有把足夠的時(shí)間留給能力最強的員工。即便最優(yōu)秀的人才不需要管理，他們仍然需要領(lǐng)導者抽出時(shí)間與他們討論觀(guān)點(diǎn)，需要向領(lǐng)導者展示他們的構想原型，需要建議和指導才能找準前進(jìn)的方向。
請注意用詞是“指導”，不是“命令”。充分信任員工并給予權力是對他們最大的驅動(dòng)力。領(lǐng)導的角色不是參與構想公司的每一條重要理念，而是創(chuàng )造一個(gè)能孕育奇妙觀(guān)點(diǎn)的環(huán)境。這樣的環(huán)境不僅能保證公司在繁榮時(shí)期持續創(chuàng )新，還能幫助公司在面臨困境時(shí)持續前進(jìn)。
英雄所見(jiàn)略同
加里·維納查克(Gary Vaynerchuk)是一位成功的企業(yè)家，他把家族的地方酒品專(zhuān)賣(mài)店發(fā)展成為全國行業(yè)的領(lǐng)先者。他在所著(zhù)的《感恩經(jīng)濟》（The Thank You Economy）一書(shū)中指出同時(shí)聚焦顧客幸福感和員工幸福感的重要性：“我關(guān)心自己?jiǎn)T工比關(guān)心顧客更多，我牽掛顧客又比關(guān)注自己的呼吸更多?！边@是他如此成功的原因。他接著(zhù)說(shuō)：“你對待員工如同對待一個(gè)成人，這是讓他們高興的第一件事。那意味著(zhù)，在員工被證明不值得信任之前，允許他們使用自己認為恰當的方式管理自己的工作?！?/p>
這種信任的觀(guān)點(diǎn)不僅融入加里的管理方式之中，也體現在公司的福利上——更確切地說(shuō)，假期時(shí)間的政策；或者說(shuō)，減少假期的政策。維納查克認為，由于員工的生活方式和生活環(huán)境的需要，他們任何特定年份中都可以休長(cháng)假。有的人休假時(shí)間長(cháng)，有的則幾乎不休假。結果是一樣的：?jiǎn)T工全情投入，持續快樂(lè )地待在工作崗位，向雇主回報以110%的努力工作。
一個(gè)真正的領(lǐng)導者培育的不是眾多經(jīng)理，而是眾多的領(lǐng)導者。英特爾公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁約翰·杰佛(Johan Jervoe)曾說(shuō)過(guò)：“我作為領(lǐng)導者的目標是有朝一日我可以脫離于管理工作之外?！彼鳛轭I(lǐng)導者的目標是建立一個(gè)強大的、自我延續的團隊。團隊有權力作決策，并且當他不在的時(shí)候能發(fā)揮領(lǐng)導作用。這才是優(yōu)秀領(lǐng)導的真正標志。
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