2014-10-23 19:46:52
臉譜網(wǎng)的成功在很大程度上源于其擁有一支超級優(yōu)秀的團隊。如何招聘最棒的人才，《像扎克伯格一樣思考》一書(shū)會(huì )告訴你答案。
以下為該書(shū)內容節選。
雇用真正優(yōu)秀的人，每個(gè)人都參與招聘之中
臉譜網(wǎng)的成功實(shí)際上組建的團隊息息相關(guān)，這一點(diǎn)適用于任何公司。臉譜網(wǎng)致力于使公司保持盡可能小的規模。怎樣才能做到呢?你得確保你為公司雇用的每位員工都是真正優(yōu)秀的人才。
一個(gè)優(yōu)秀團隊的重要性在過(guò)去幾十年反復被人提及。無(wú)論你是成長(cháng)中的還是已經(jīng)取得了地位的公司，如果沒(méi)有擁有一個(gè)分享你的遠見(jiàn)、夢(mèng)想和目標的團隊，公司不能發(fā)揮出潛力。不管你持有何種觀(guān)點(diǎn)，不管你身處什么領(lǐng)域，不管你有多么聰慧的理念，成功是一個(gè)團隊的活動(dòng)。你能夠想象出世界上最驚人的產(chǎn)品或者服務(wù)，但是這些都需要人去幫助你實(shí)現夢(mèng)想。
臉譜網(wǎng)的領(lǐng)導團隊和馬克·扎克伯格本人對招聘合適的人的價(jià)值理解得非常好。公司成立之初，臉譜網(wǎng)的每個(gè)人都參與招聘之中。公司每天都在尋找有才之士。公司設定了一個(gè)招聘程序，讓所有員工都深度參與。臉譜網(wǎng)的招聘程序的制定者拜訪(fǎng)校園，參加技術(shù)聚會(huì )和全國重要的技術(shù)活動(dòng)。一些人(包括臉譜網(wǎng)的領(lǐng)導團隊)常常站在斯坦福大學(xué)門(mén)口尋找工程師。
臉譜網(wǎng)員工對待招聘這項副業(yè)非常嚴肅認真，他們甚至建了一個(gè)維基網(wǎng)來(lái)分享求職申請人的姓名和申請人的反饋，以及吸引潛在員工的方法。安德魯·“波茨”·博斯沃思(Andrew“Boz”Bosworth)現任臉譜網(wǎng)的工程總監，他曾經(jīng)在哈佛大學(xué)教授過(guò)扎克伯格有關(guān)人工智能方面的知識。他說(shuō)：“我們招聘的人都是能解決問(wèn)題的能人。你得準備好投入工作，做出成果，獲得成長(cháng)?！?/span>
人們只要看看臉譜網(wǎng)的招聘視頻就會(huì )明白，激情和真正的創(chuàng )新環(huán)境是臉譜網(wǎng)的特色。有時(shí)候，人力資源部在招聘主頁(yè)貼出編碼謎題，帶有誘惑地邀請申請人：“化解編程挑戰，得到一次電話(huà)面試機會(huì )?！?/span>
加入臉譜網(wǎng)，就要過(guò)五關(guān)斬六將
臉譜網(wǎng)的招聘篩選過(guò)程非常嚴格。要加入臉譜網(wǎng)的工程團隊尤其困難。申請者首先會(huì )得到一系列簡(jiǎn)單的謎題。如果他通過(guò)了第一關(guān)，接下來(lái)會(huì )有更難的編碼任務(wù)?！霸诰幋a面試的時(shí)候，不要期待揮揮手就能簡(jiǎn)單通過(guò)?！惫こ滩恐魅螁趟沽铡じ甑沦M恩(Jocelyn Goldfein)說(shuō)，“我們否決一位申請者的最通常的原因是他達不到我們的技術(shù)標桿?！?/span>
通過(guò)第二關(guān)的申請人會(huì )被邀請到臉譜網(wǎng)進(jìn)行一個(gè)系列的四次緊湊的書(shū)面測試：兩次是純粹的編程練習;另外兩次考驗申請者的專(zhuān)業(yè)知識，主要考察其“解決困難問(wèn)題”和“在技術(shù)層面開(kāi)始工作”的能力。
有一種方式可以繞過(guò)上述招聘環(huán)節——變成一場(chǎng)公司收購加聘用，即由某人創(chuàng )立的一家公司受到扎克本人或者他的領(lǐng)導團隊關(guān)注，進(jìn)而被收購。多年以來(lái)，臉譜網(wǎng)已經(jīng)收購了大約30家公司，其中大部分收購的目的是為了得到最優(yōu)秀的人才而不是產(chǎn)品。扎克伯格認為這種吸納人才的方式物有所值：“某個(gè)在自己的領(lǐng)域做得極其出色的人比某個(gè)做得非常好的人優(yōu)秀得不是一星半點(diǎn)。他們要優(yōu)秀100倍?！?/span>
超級好福利留住人才
臉譜網(wǎng)善待自己的員工——免費食品、免費干洗，還有其他很多誘人的福利，但是不要誤會(huì )——吸引員工的關(guān)鍵是公司的文化和領(lǐng)導者的遠見(jiàn)。扎克已經(jīng)“轉變”了很多工程師。公司認為重要的某些員工，談話(huà)剛開(kāi)始時(shí)對方就說(shuō)：“不，謝謝，我沒(méi)有興趣?！钡?，扎克會(huì )陪同那位大有前途的員工順著(zhù)一條小道爬山，走很長(cháng)的路(這種方法從馬克的偶像史蒂夫·喬布斯那里借鑒而來(lái))。步行的終點(diǎn)是一座小山頂，景色美不勝收。登頂的時(shí)間恰到好處，這也是扎克登山的升華時(shí)刻。登山步行完全改變了那位員工的想法，同時(shí)此過(guò)程中扎克的遠見(jiàn)也充分體現了出來(lái)。
臉譜網(wǎng)團隊成為業(yè)界最強的團隊不是靠運氣，靠的是扎克只招聘最好員工的戰略方法。運用聰明的招聘策略，與公司文化保持一致，吸納合適的人才。
合適的人并不是指具有合適的能力的人，而是指具有正確態(tài)度的人。有些最成功的公司使用非傳統的，基于優(yōu)勢的招聘方法——首先雇用最好的人才，然后再為他們考慮合適的位置。
臉譜網(wǎng)就是這樣一個(gè)例子，它知道合適的人的價(jià)值所在。
很多時(shí)候，公司雇用工程師看重的是他們的技能和對未來(lái)的愿景。當一個(gè)新員工走入辦公室，不知道自己的責任是什么的時(shí)候，他會(huì )被告知這樣一句話(huà)：“四處走走，看看有什么問(wèn)題和機會(huì )，并幫助將兩者連接起來(lái)?！惫竟膭顔T工圍繞他們感興趣的項目組成團隊，因為臉譜網(wǎng)的領(lǐng)導者明白做自己熱愛(ài)的工作才能做到最好。這種方法不僅保證員工能全身心投入工作項目之中，它同樣也會(huì )基于員工的聰明才干而不是文憑為他們提供職業(yè)成長(cháng)的機會(huì )。從這個(gè)意義上說(shuō)，每個(gè)人是平等的。只要對產(chǎn)品改善有貢獻，你就會(huì )獲得承認和尊重;公司不會(huì )在意你的履歷和年齡。在臉譜網(wǎng)這樣的公司，無(wú)論你是實(shí)習生還是公司的CEO，都能將理念轉化成產(chǎn)品?！跋袼刈钪匾?，”臉譜網(wǎng)時(shí)間線(xiàn)的一位設計師喬伊·弗林(Joey Flynn)說(shuō)，“你在這里可以做任何事情，只要你能夠證明你行。
扁平化管理和非傳統的職業(yè)路徑
臉譜網(wǎng)的扁平化管理結構支持那種方法，公司的副總裁很少。臉譜網(wǎng)的第5位員工馬特·考勒(Matt Cohler)說(shuō)：“我們致力于將事情盡可能扁平化。我們給員工提供的創(chuàng )新的環(huán)境越差，我們落后得就越快?！?5安德魯同意這一觀(guān)點(diǎn)：“上帝不允許我們消耗一天的時(shí)間卻不為明天的臉譜網(wǎng)做好準備。你知道很多偉大的公司一直在力爭擴大規模，加強自身的文化?！?/span>
為你的員工提供非傳統的職業(yè)路徑，它基于員工的貢獻和價(jià)值表現而非基于他們的年齡或者文憑。而且，最優(yōu)秀的領(lǐng)導者建議在本行業(yè)外招聘職員。行業(yè)外的人能提供全新的視角，重新給公司注入活力。史蒂夫·喬布斯就是這樣的領(lǐng)導者。他說(shuō)：“麥金塔系統取得巨大成功的一部分原因在于開(kāi)發(fā)系統的人是音樂(lè )家、詩(shī)人、動(dòng)物學(xué)家和歷史學(xué)家，而他們正好也是世界上最棒的計算機科學(xué)家?！?/span>
雇用最優(yōu)秀人才的最大優(yōu)勢在于你不用去管理他們。要給他們權力，不要給他們管理制約。通常情況下——我在自己的職業(yè)生涯見(jiàn)過(guò)很多次，經(jīng)理花費大部分寶貴時(shí)間去悉心管理能力最弱的員工，沒(méi)有把足夠的時(shí)間留給能力最強的員工。即便最優(yōu)秀的人才不需要管理，他們仍然需要領(lǐng)導者抽出時(shí)間與他們討論觀(guān)點(diǎn)，需要向領(lǐng)導者展示他們的構想原型，需要建議和指導才能找準前進(jìn)的方向。
請注意用詞是“指導”，不是“命令”。充分信任員工并給予權力是對他們最大的驅動(dòng)力。領(lǐng)導的角色不是參與構想公司的每一條重要理念，而是創(chuàng )造一個(gè)能孕育奇妙觀(guān)點(diǎn)的環(huán)境。這樣的環(huán)境不僅能保證公司在繁榮時(shí)期持續創(chuàng )新，還能幫助公司在面臨困境時(shí)持續前進(jìn)。
再舉個(gè)例子，英雄所見(jiàn)略同
另一個(gè)例子，加里·維納查克(Gary Vaynerchuk)是一位獲得過(guò)一系列成功的企業(yè)家，他把家族的地方酒品專(zhuān)賣(mài)店發(fā)展成為全國行業(yè)的領(lǐng)先者。他在所著(zhù)的《感恩經(jīng)濟》(The Thank You Economy)一書(shū)中指出同時(shí)聚焦顧客幸福感和員工幸福感的重要性：“我關(guān)心自己?jiǎn)T工比關(guān)心顧客更多，我牽掛顧客又比關(guān)注自己的呼吸更多?！边@是他如此成功的原因。他接著(zhù)說(shuō)：“你對待員工如同對待一個(gè)成人，這是讓他們高興的第一件事。那意味著(zhù)，在員工被證明不值得信任之前，允許他們使用自己認為恰當的方式管理自己的工作?！?/span>
這種信任的觀(guān)點(diǎn)不僅融入加里的管理方式之中，也體現在公司的福利上——更確切地說(shuō)，假期時(shí)間的政策;或者說(shuō)，減少假期的政策。維納查克認為，由于員工的生活方式和生活環(huán)境的需要，他們任何特定年份中都可以休長(cháng)假。有的人休假時(shí)間長(cháng)，有的則幾乎不休假。結果是一樣的：?jiǎn)T工全情投入，持續快樂(lè )地待在工作崗位，向雇主回報以110%的努力工作。就是這么簡(jiǎn)單，就是這么讓人驚奇!你有沒(méi)有聽(tīng)說(shuō)過(guò)不設時(shí)限的假期?如果你能夠得到這樣的福利，你準備怎么利用它?
一個(gè)真正的領(lǐng)導者培育的不是眾多經(jīng)理，而是眾多的領(lǐng)導者。英特爾公司的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)副總裁約翰·杰佛(Johan Jervoe)曾說(shuō)過(guò)：“我作為領(lǐng)導者的目標是有朝一日我可以脫離于管理工作之外?！彼鳛轭I(lǐng)導者的目標是建立一個(gè)強大的、自我延續的團隊。團隊有權力作決策，并且當他不在的時(shí)候能發(fā)揮領(lǐng)導作用。這才是優(yōu)秀領(lǐng)導的真正標志!
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