常言道,市場(chǎng)經(jīng)濟就是競爭經(jīng)濟,競爭依靠什么?盡管其中的因素頗多,但人才無(wú)疑是一個(gè)非常主要的因素,這已經(jīng)是一個(gè)不爭的事實(shí).然而,目前眾多企業(yè)普遍存在著(zhù)緊缺的人才找不來(lái),重要的人才用不好,尤其是優(yōu)秀的人才留不住.這也往往造成了企業(yè)對人才的投入成了竹籃打水一場(chǎng)空,更甚者一旦優(yōu)秀人才流失到同行業(yè),豈不是所有努力都是在為他人做嫁衣.因此,招人、用人、留人已不應該再是“重要不主要”的問(wèn)題了.
吸引人才與留住人才之間的關(guān)系看似簡(jiǎn)單,但有許多公司一邊不斷地在招人,一邊卻聽(tīng)任人才大量流失.持續不斷地大量招聘新員工常使企業(yè)疲于奔命,甚至出現企業(yè)效益的下滑.公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代價(jià).然而,許多公司和企業(yè)仍然認識不到員工本身所具備的就是一種無(wú)形資產(chǎn).
我們知道,員工離職是人才市場(chǎng)化的重要標志,我們不可能設定太多的條條框框去限制他的流動(dòng).“流水不腐,戶(hù)樞不蠹”,保持適度的員工流動(dòng)率能夠不斷為企業(yè)帶來(lái)新的活力,淘汰不合格員工,引進(jìn)高素質(zhì)人才,推動(dòng)企業(yè)早日實(shí)現組織愿景.但是,如果員工流動(dòng)超過(guò)適當的比率,企業(yè)缺乏一個(gè)比較穩定的員工隊伍的支撐,尤其是沒(méi)有對組織保持忠誠的知識型員工的支持,企業(yè)必然會(huì )因缺乏人才而面臨被市場(chǎng)淘汰的風(fēng)險.
因此,企業(yè)應充分認識到人才流失對企業(yè)經(jīng)營(yíng)的巨大風(fēng)險,而不再僅僅是作為個(gè)案進(jìn)行管理,必須上升到組織戰略的高度,建立一整套針對人才流失的危機管理機制,從而避免優(yōu)秀人才的流失可能給企業(yè)帶來(lái)的巨大損失.尤其作為企業(yè)直接的用人部門(mén)及各層管理人員,更應把員工離職管理作為工作職責中重要的一項,貫徹到日常工作中去.
能聚人者以一當十,能留人者以一當百.是千方百計到處去招人、挖人,而招來(lái)的人最終也難以留住,還是把眼光放長(cháng)遠些,多做些實(shí)實(shí)在在的工作,把自己現有的人才培養好、籠絡(luò )好,相比之下,把有才能的員工留下才是人力資源管理的重點(diǎn).
然而,很多時(shí)候,我們的管理人員過(guò)多的看重了員工在提出離職請求時(shí)使用的一些聽(tīng)起來(lái)很有理由的“經(jīng)典原因”,那些歸結起來(lái)無(wú)外乎是個(gè)人原因、薪資原因和職業(yè)發(fā)展等,盡管讓很多管理人員都猜測這些是用于搪塞的借口,但還是會(huì )對這些理由深信不疑并接受,即使有所懷疑,也不會(huì )去深入探究或尋找避免方案;或者即使采取改進(jìn)措施,但由于受員工表面離職理由的蒙蔽,其結果往往不能對癥下藥,經(jīng)常開(kāi)錯藥,治錯病或治標不治本,企業(yè)員工照樣以“合理”的表面理由向企業(yè)提出辭職申請,員工流動(dòng)情形也就會(huì )變得日益嚴重.甚至最終企業(yè)的管理人員也會(huì )無(wú)可奈何的認為是企業(yè)給自己的權限太小,無(wú)法滿(mǎn)足員工提出的福利待遇及職位晉升上的要求.
當然,在決定企業(yè)對員工是否有吸引力的因素中,薪資、福利與職位固然重要,但卻不是唯一因素,在一項對員工離職和影響員工留在企業(yè)的原因調查中顯示,員工離職的原因大致有三個(gè):一是招聘流程出了問(wèn)題,員工對公司的期望值過(guò)高,入職后反差太大,產(chǎn)生不良情緒.二是主管的管理風(fēng)格造成員工不滿(mǎn),雙方合作不愉快.三是員工的能力無(wú)法得到發(fā)揮,郁郁不得志,萌生去意.而影響員工留在企業(yè)的原因竟然依次為:1)與主管積極良好的關(guān)系;2)提高自身能力的機會(huì );3)共享財務(wù)成果.有調研公司總結指出,“在員工離職的原因中,75%的員工辭職,是辭掉了他們的主管,而不是公司;而85%的原因是由其直接主管控制的”.可見(jiàn)主管本身在員工離職因素中占有如此重要的地位.在了解以上原因后,針對于管理人員如何作好人員離職管理,我們便可以重新開(kāi)始,也重“心”開(kāi)始.
通過(guò)與大量的離職人員溝通交流以及職場(chǎng)中人心態(tài)的觀(guān)察與研究,不難發(fā)現,要留住人心必須通過(guò)努力使其對公司和工作產(chǎn)生認同感、歸宿感、知遇感、新奇感、成就感,形成內在的持久的凝聚力.
一、認同感.
在就業(yè)壓力飆升、人才競爭日益激烈的今天,許多員工往往會(huì )選擇一條阻力最小、最易得到回報的職業(yè)道路,哪怕是對該項工作并無(wú)興趣.當他們已邁進(jìn)企業(yè)大門(mén),甚至經(jīng)過(guò)短暫成功之后,他們都會(huì )逐漸回過(guò)神來(lái),興趣索然,隨后,要么辭職、要么工作熱情、追求、效率每況愈下,正所謂人雖在,心已死.因此,員工是否愿意到一個(gè)單位工作并長(cháng)期留在那里,要看這個(gè)單位有無(wú)發(fā)展前途和有無(wú)適合自己發(fā)展的空間.因此企業(yè)應采取多種途徑宣傳企業(yè)形象、企業(yè)精神,灌輸企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念,價(jià)值觀(guān)念,介紹企業(yè)優(yōu)良傳統、人才環(huán)境等,使之對企業(yè)文化產(chǎn)生認同,從而形成統一的意志和行為規范.同時(shí)更多的展示企業(yè)的發(fā)展方向,使員工全面了解和參與到企業(yè)的全程經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中,從而對企業(yè)的發(fā)展目標產(chǎn)生認同,樹(shù)立主人翁意識和為單位建功立業(yè)的使命感.
二、歸宿感.
日本很多企業(yè)大獲成功的秘訣是奉行“親如一家”的哲學(xué).他們千方百計為企業(yè)員工營(yíng)造一種親如一家的歸宿感和安全感.我們必須結合實(shí)際認真學(xué)習借鑒外國企業(yè)的成功經(jīng)驗.要建立社會(huì )保障制度,為人才解除后顧主憂(yōu).要為人才建立最低生活保障制度,失業(yè)、養老、醫療等保險制度,住房補貼制度.要努力為人才解除工作和生活中遇到的各種困難,問(wèn)題解決了他們就會(huì )產(chǎn)生安定感、滿(mǎn)足感,一心一意撲在事業(yè)上.要營(yíng)造優(yōu)美的生活環(huán)境,提供周到的企業(yè)內部的社區服務(wù),開(kāi)展有益的文化娛樂(lè )、保健體育活動(dòng),豐富業(yè)余生活.總之企業(yè)為人才服務(wù)的工作做得越多越細,人才與企業(yè)的心就會(huì )貼得越來(lái)越緊.
三、知遇感.
企業(yè)要用感情留人必須增加感情投資,用深厚的感情去感染人、感化人.正所謂“士為知己者死,花為悅己者容”.管理人員若想獲取員工的心,就得學(xué)會(huì )與員工多聯(lián)絡(luò )溝通,多信任尊重.人是有感情的,他們取得成績(jì)的時(shí)候總希望得到別人的認可;在困難的時(shí)候總希望得到別人的幫助支持;在失利的時(shí)候總希望得到別人的寬容呵護.企業(yè)領(lǐng)導對員工的一句表?yè)P,一句鼓勵,一句安慰,有的勝過(guò)萬(wàn)金,讓人才有遇到“知音”之感.企業(yè)管理必須堅持以人為本,不能將人才視為創(chuàng )造財富的工具,而應當作技術(shù)創(chuàng )新的靈魂,共同發(fā)展的伙伴,密不可分的手足.管理人員要放下架子,擠出時(shí)間,深入到員工生活中去和他們談知心話(huà),交知心朋友,架設心靈的橋梁.還可以組織一些非正式的聯(lián)誼活動(dòng)等,增加接觸了解的機會(huì ),營(yíng)造河蟹融洽氛圍.企業(yè)員工生病住院要及時(shí)看望,生日、結婚等要表示祝賀,家有難事要關(guān)心慰問(wèn),感情投資要從每一件小事做起.員工對企業(yè)有了感情,他們就會(huì )視企業(yè)領(lǐng)導為知己,即使工作條件再差,困難再多,他們也會(huì )風(fēng)雨同舟、知恩圖報.
四、新奇感.
人不但有求勝心理,同時(shí)還有求新心理.一個(gè)人如果長(cháng)期固守在一個(gè)崗位或長(cháng)期從事某種單調無(wú)味的工作,就會(huì )因缺乏壓力和吸引力產(chǎn)生懈怠心理,喪失工作的進(jìn)取心和創(chuàng )新激情.為了延長(cháng)人才與企業(yè)間的“蜜月期”,企業(yè)必須不斷賦予他們工作崗位的挑戰性、工作計劃的超前性、工作內容的樂(lè )趣性,刺激其心理需求使之樂(lè )其崗、展其能.企業(yè)可以實(shí)施人才內部交流和競爭上崗制度.不論管理崗位還是生產(chǎn)第一線(xiàn)崗位,都向員工敞開(kāi),只要有能力有興趣都可以參加公平競爭,使每個(gè)人都能獲得尋找更優(yōu)職位的機會(huì );企業(yè)還可以鼓勵員工開(kāi)拓新業(yè)務(wù),使其獲得更大創(chuàng )業(yè)空間.要不斷給他們壓擔子、交任務(wù)、下指標、提要求,對其工作形成必要壓力,同時(shí)對工作成績(jì)突出和有創(chuàng )新成果者授予榮譽(yù),進(jìn)行重獎;并定期召開(kāi)工作經(jīng)驗交流會(huì )等,共同分析國內外科技發(fā)展形勢,探討企業(yè)發(fā)展戰略,使其樹(shù)立大局意識、主角意識和創(chuàng )新意識,減少別覓新奇的念頭.
五、成就感.
在現在很多企業(yè)都認識到用人還要育人、并以提供員工能力提升與成長(cháng)來(lái)留住員工的今天,卻往往忽視了另一種現象,也就是員工的能力成長(cháng)與提升雖然能促進(jìn)員工的工作勝任度與自信力.讓員工看到更多工作發(fā)展機會(huì ),但其發(fā)揮作用的時(shí)間往往十分短暫.正如在實(shí)際工作中常常能夠聽(tīng)到、看到的一種現象,人們往往不是干一行愛(ài)一行,而是干一行煩一行,一個(gè)擅長(cháng)某項工作的人并不一定喜歡這項工作.其更本原因就是在員工技能提高的同時(shí),卻沒(méi)有相應的獲得更高的工作挑戰與提升的機會(huì ),反而使其更快的喪失希望,加快員工的流失.
因此,在我們注重員工培育與成長(cháng)時(shí),更應重視其自我價(jià)值的實(shí)現.企業(yè)管理人員必須有意識的為他們創(chuàng )造成功的機會(huì ),提供成才的條件,不斷滿(mǎn)足其成就欲望,才能防止“移情別戀”.管理人員應對員工現狀進(jìn)行認真排查摸底,根據每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)、愛(ài)好興趣、能力水平,幫助其擇定最佳工作崗位,使其感到自己找到了理想的表演舞臺,從而愛(ài)崗敬業(yè);要針對員工的欲望、能力、特長(cháng)、潛能等幫助其擬定一個(gè)能體現企業(yè)和個(gè)人共同發(fā)展的生涯發(fā)展規則,使其看到自己的發(fā)展前景,增強努力進(jìn)取的內在動(dòng)力;要根據有多大本領(lǐng)就提供多大舞臺空間的原則,最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用.當個(gè)人的能力水平超過(guò)其崗位需求時(shí),一定要及時(shí)授權重用,將他們推上管理和科研生產(chǎn)的重要崗位,賦予必要的參與權、決策權、處置權,使其看到自己在逐步走向成功;要樹(shù)立全新用人理念,不拘一格使用人才.切實(shí)做到能者上、平者讓、庸者下,使其感到每個(gè)人都有挑大梁唱主角的機會(huì );要增加智力投資,給人才不斷學(xué)習提高和創(chuàng )造的機會(huì ).
留住人才的背后迫切要求我們的管理者留心觀(guān)察與發(fā)現,并最終留住他們的“心”.通過(guò)對員工深層志趣的終極關(guān)懷,通過(guò)持續的工作規劃、職涯規劃的賦諸實(shí)施,我們最終會(huì )發(fā)現:其實(shí)留住那些人才并不是很難,而且這種努力還會(huì )帶來(lái)企業(yè)團隊整體素質(zhì)與工作績(jì)效的不斷提升,并最終帶來(lái)企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的全新面貌.
