職務(wù)分析是人力資源管理的基礎，是所有人力資源管理的依據和參考，離開(kāi)了職務(wù)分析，一切的管理工作都是感性的行為，毫無(wú)科學(xué)性可言。而在我國的許多企業(yè)中，這項工作卻是個(gè)不折不扣的空白。至多有一份粗淺的崗位描述，而且全是程式化的語(yǔ)言，有形式無(wú)內容，沒(méi)有任何指導意義和可操作性。
可喜的是，現在許多的企業(yè)開(kāi)始認識到了職務(wù)分析的重要性，開(kāi)始研究實(shí)施企業(yè)的職務(wù)分析工作，有的甚至請專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機構，請外來(lái)的和尚念經(jīng)。職務(wù)分析工作開(kāi)始在我國的企業(yè)中得到逐步的開(kāi)展。
這里，我想談?wù)勎覍β殑?wù)分析工作的一點(diǎn)認識。
一、什么是職務(wù)分析
職務(wù)分析就是對員工的工作崗位進(jìn)行科學(xué)規范分析，以確定該崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關(guān)系以及任職資格等主要內容，出具職務(wù)說(shuō)明書(shū)，作為其他人力資源管理活動(dòng)和決策的基礎性依據。
二、職務(wù)分析涉及到的人員
由于職務(wù)分析是對組織存在的所有崗位進(jìn)行分析，因此，它涉及到了包括從總經(jīng)理到普通員工的所有人員，每個(gè)人都將在其中扮演一定的角色，各負其責。
一般，職務(wù)分析包括以下幾個(gè)角色：
1.總經(jīng)理：總經(jīng)理為職務(wù)分析工作提供支持幫助，推動(dòng)此項工作向前開(kāi)展并落實(shí)。
2.人力資源經(jīng)理：人力資源經(jīng)理是職務(wù)分析工作的專(zhuān)家，負責設計分析方案，設計分析工具和流程，分配分析任務(wù)，并組織實(shí)施各項工作方案。同時(shí)，人力資源經(jīng)理還應該為其他人員包括總經(jīng)理提供業(yè)務(wù)咨詢(xún)，幫助員工正確理解職務(wù)分析，解答工作過(guò)程中的疑問(wèn)，使職務(wù)分析工作順利得到開(kāi)展。
3.直線(xiàn)部門(mén)經(jīng)理：直線(xiàn)部門(mén)理解并幫助本部門(mén)員工實(shí)施職務(wù)分析，使績(jì)效管理落到實(shí)處。
4.員工：根據經(jīng)理的安排完成有關(guān)分析的任務(wù)，積極與經(jīng)理溝通，使得職務(wù)分析工作更加的真實(shí)有效。
三、職務(wù)分析涉及諸要素
一般，一份有效的分析報告要包括以下幾個(gè)有關(guān)員工職務(wù)的要素：
1.職務(wù)的名稱(chēng)
2.職務(wù)的上下級職務(wù)；
3.職務(wù)的下屬人數；
4.職務(wù)包含的工作任務(wù)數量及相關(guān)內容；
5.每項工作任務(wù)的考核標準（一般是量化的）；
6.職務(wù)的職責權限；
7.實(shí)施該職務(wù)的困難之處；
8.職務(wù)的工作關(guān)系；包括上級、下級、同級同事及內外聯(lián)系的部門(mén)和人員；
四、職務(wù)分析的方法
通常，職務(wù)分析有如下幾種方法：
1.問(wèn)卷調查法
這是職務(wù)分析最為常用的一種方法，主要由人力資源部門(mén)設計調查的表格，表格分兩種，一種由當值員工自己填寫(xiě),一種由該員工的直接上級填寫(xiě)。
這樣，通過(guò)兩張表格基本可以反映出員工的職務(wù)內容和任職資格要求。
2.座談法
座談法是員工的直接上級召集員工進(jìn)行座談，通過(guò)員工的描述做出職務(wù)說(shuō)明書(shū)。這種方法需要經(jīng)理在座談之前擬訂一份詳細的問(wèn)話(huà)清單，全面列出涉及員工職務(wù)的內容及任職要求。在座談的時(shí)候，經(jīng)理應用簡(jiǎn)練易懂的語(yǔ)言將職務(wù)內容傳達給員工，鼓勵員工盡可能多描述自己的職務(wù)。
3.觀(guān)察法
觀(guān)察法即是通過(guò)觀(guān)察，獲得員工的職務(wù)信息的過(guò)程。這種方法一般適用于工作周期比較短的員工。在不影響員工正常工作的條件下，通過(guò)對被調查員工的觀(guān)察，將有關(guān)工作的全部信息真實(shí)地記錄下來(lái)，然后對所收集的信息進(jìn)行分析、歸納，制定出職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
4.工作日志法
工作日志法是員工的直接上級事先設計好詳細的工作日志表，讓員工按照要求在規定的時(shí)間填寫(xiě)，真實(shí)表現該員工的每日的工作情況，從而收集員工的職務(wù)信息。
使用這種方法，需要注意，工作日志應該及時(shí)填寫(xiě)，一般半小時(shí)到四十五分鐘為一個(gè)周期，或者以一個(gè)工作認為單位，做什么填什么，及時(shí)全面地填寫(xiě)。使用這種方法時(shí)，管理者應該加強監督，督促員工認真及時(shí)填寫(xiě)。
五、職務(wù)分析的流程
一般，職務(wù)分析有如下五個(gè)流程：
一）職務(wù)分析的計劃階段
1.明確職務(wù)分析的目的。首先要明確職務(wù)分析的目的是什么，統一組織的思想。
2.獲得企業(yè)高層管理者的支持。獲得高層支持是推進(jìn)職務(wù)分析工作的前提。
3.建立職務(wù)分析小組。建立專(zhuān)門(mén)的職務(wù)分析小組，一般每個(gè)部門(mén)出兩名，一名部門(mén)經(jīng)理，一名操作人員，小組組長(cháng)最好由總經(jīng)理?yè)?，人力資源經(jīng)理一般擔任副組長(cháng)，這樣便于職務(wù)分析工作的推進(jìn)與組織，也便于人力資源經(jīng)理與總經(jīng)理的溝通。
二）職務(wù)分析的設計階段
在設計階段主要解決如下幾個(gè)問(wèn)題：
1.劃分職務(wù)分析中的角色。即總經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理、員工等在職務(wù)分析中各自扮演什么樣的角色，通過(guò)角色劃分，明確各自的責任，使職務(wù)分析落到實(shí)處。
2.選擇職務(wù)分析的方法。選擇合適的分析方法，使之更加方便有效。
3.設計必要的分析工具。工具即是所使用的表格，無(wú)論采用什么方法，都離不開(kāi)表格的使用，因此，人力資源部門(mén)應設計相關(guān)的工作，并培訓分析小組有關(guān)的填寫(xiě)方法和注意事項，以減少分析工作中不必要的麻煩。當然，人力資源部門(mén)還應時(shí)刻準備介紹經(jīng)理和員工的問(wèn)訊，為其提供咨詢(xún)服務(wù)。
三）信息的收集和分析階段
這個(gè)階段主要包括以下方面：
1.職務(wù)名稱(chēng)；
2.職務(wù)的目的；
3.職務(wù)的上級；
4.職務(wù)的下屬人數；
5.職務(wù)的主要職責；
6.職務(wù)的權限；
7.職務(wù)中各項工作任務(wù)的衡量標準；
8.職務(wù)的工作環(huán)境；
9.職務(wù)的難點(diǎn)；
10.職務(wù)的工作關(guān)系：上級、下級、同級同事及內外聯(lián)系的部門(mén)和人員；
11.職務(wù)的任職資格要求：最低的學(xué)歷、知識、經(jīng)驗要求，年齡要求，各種技能要求及其他必被的要求等。在這里，需要注意的是：所有的要求都是最低的要求，而不是越高越好，要符合合適的人在合適的崗位上的原則。
四）職務(wù)分析的結果表達階段
這個(gè)階段是將所收集的信息經(jīng)過(guò)多次討論和分析之后，以職務(wù)說(shuō)明書(shū)的形式確立下來(lái)。主要包括兩部分內容：職務(wù)的內容和其任職要求。
五）職務(wù)分析的運用階段
這個(gè)階段主要關(guān)注于職務(wù)說(shuō)明書(shū)的運用：用于制定人力資源規劃、員工招聘、職務(wù)評價(jià)、薪酬設計、績(jì)效管理、員工培訓、職業(yè)生涯規劃等，以提高人力資源管理的科學(xué)性和規范性。
至此，職務(wù)分析的流程全部結束，但這不代表職務(wù)分析工作就可以一勞永逸了，也不代表職務(wù)說(shuō)明書(shū)就可以存檔收藏了。
我們的職務(wù)說(shuō)明書(shū)應該作為經(jīng)理管理的有效工作經(jīng)常參閱，應該隨著(zhù)崗位的變化、組織結構的變化等不斷地進(jìn)行調整，不斷進(jìn)行完善和提高，使之更加適合具體的情況，更加發(fā)揮它的作用。
所以，診斷修改的工作必不可少。這是我們的管理者經(jīng)常忽略的地方，對此，應該引起特別的注意。
六、職務(wù)分析的檢驗與控制
職務(wù)分析是否有效，是否正確，可以用下面的6W1H來(lái)進(jìn)行檢驗，即：
1.職務(wù)的責任者是誰(shuí)（WHO）；
2.職務(wù)的服務(wù)對象是誰(shuí)（FOR WHOM）；
3.為什么要做該項職務(wù)（WHY）；
4.職務(wù)的主要工作內容（WHAT）；
5.職務(wù)的工作地點(diǎn)（WHERE）；
6.職務(wù)的工作時(shí)間（WHEN）；
7.完成職務(wù)所使用的方法和程序（HOW）；
只有對上述七項內容都做出了完成的回答，才能對一項職務(wù)進(jìn)行詳細正確的描述，缺一不可。所以我們在做完職務(wù)后有必要以此為依據對職務(wù)分析工作的信度和效度進(jìn)行分析。
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