◎文/李先廣
干部考核是為了全面、客觀(guān)、公正、準確地評價(jià)領(lǐng)導干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責的情況，為選人用人，加強領(lǐng)導干部的教育、管理、監督、激勵與約束提供客觀(guān)科學(xué)的依據。十六大以后，以胡錦濤同志為總書(shū)記的黨中央，明確提出了樹(shù)立和落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀(guān)的重大戰略思想。按照中共中央關(guān)于“把各級領(lǐng)導班子建設成為堅定貫徹黨的理論和路線(xiàn)方針政策、善于領(lǐng)導科學(xué)發(fā)展的堅強領(lǐng)導集體”的要求，為切實(shí)把那些政治堅定、能力突出、作風(fēng)過(guò)硬、群眾信任、善于領(lǐng)導科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部選拔到各級領(lǐng)導崗位上來(lái)，中組部從2004年開(kāi)始研究制定《體現科學(xué)發(fā)展觀(guān)要求的地方黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部綜合考核評價(jià)試行辦法》，并選擇浙江、四川和內蒙古三個(gè)省份進(jìn)行試點(diǎn)，初步構建了一套全新的考核評價(jià)體系。筆者針對此問(wèn)題談一下個(gè)人的看法。
一、干部考核制度存在的問(wèn)題
（一）干部考核標準過(guò)于籠統，可操作性不強
目前，大多數干部考核的內容停留在“德”“能”“勤”“績(jì)”“廉”等層面，對被考核干部的能力、履行職責情況、各方面素質(zhì)等考核要素的結構、比重等還缺乏全面、科學(xué)的安排，沒(méi)有建立相應的多層次的子項目體系，考核標準的系統性不強。關(guān)于考評各項內容的標準，目前的考核辦法一般也只是采取如“好、較好、一般、差”這樣的方向性、原則性描述，缺少具體評定每個(gè)檔次干部的明確規定，導致考核標準的精確性不強。從考核對象的角度來(lái)說(shuō)，不同地區、不同崗位、不同層次的干部考核標準也沒(méi)有明確界定，基本采取“一條杠”的考核標準，考核的針對性不強。
（二）干部考核方法模式單一，考核的科學(xué)性不強
根據干部選拔任用和干部考核的相關(guān)規定，干部考核時(shí)掌握的情況對評價(jià)一名干部的優(yōu)劣起到?jīng)Q定性作用，因而提高干部考核的科學(xué)性不僅有利于提高干部考核的質(zhì)量，也是對每個(gè)干部負責的表現。
?。ㄈ└刹靠己诵畔⑹?shí)失真，考核的公平性不強
干部考核中的評價(jià)主體通常由被考核人的上級、同事和下級組成，他們通常與考核人存在某種直接關(guān)系，出于各種原因不愿提供關(guān)鍵性信息或負面信息，為考核組掌握真實(shí)情況造成了障礙。如果考核人員不能夠及時(shí)甄別考核信息的真偽，或不能夠拓寬信息收集渠道，這種信息不對稱(chēng)就會(huì )造成考核結果的不公平。
?。ㄋ模└刹靠己酥贫扰c其他制度相脫節，考核結果的利用率不高
目前，領(lǐng)導干部學(xué)習培訓、交流鍛煉等制度與干部考核制度還沒(méi)有很好地結合起來(lái)，干部考核的激勵作用沒(méi)有得到有效發(fā)揮?？己私Y果的運用也不充分甚至比較單一。在領(lǐng)導干部的提拔使用上，考核結果也沒(méi)有得到充分運用。除了作為選拔與否的依據外，考核結果尚未作為獎優(yōu)罰差的尺度。
二、改進(jìn)和完善領(lǐng)導干部考核制度的建議
（一）以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為導向，建立健全干部考核評價(jià)標準體系
一是堅持素質(zhì)考核與實(shí)績(jì)考核相結合。一方面，要將領(lǐng)導干部提高執政本領(lǐng)所需的各項素質(zhì)納入考核之中，全面考察領(lǐng)導干部的政治理論素養、知識水平、專(zhuān)業(yè)技能、領(lǐng)導能力等個(gè)人素質(zhì)。另一方面，要考察干部在不斷加強自身修養、提高自身素質(zhì)的同時(shí)，抓發(fā)展的能力和效果如何，即工作實(shí)績(jì)是否突出。在考察工作實(shí)績(jì)的時(shí)候，要堅持顯績(jì)考核與隱績(jì)考核相結合，科學(xué)判斷干部的實(shí)績(jì)。由于工作崗位、工作性質(zhì)等原因，不同崗位的干部所創(chuàng )造的政績(jì)的表現形式不一樣。因此，考察干部的實(shí)績(jì)，既要看他所取得的工作績(jì)效的大小，又要看取得這些成績(jì)的工作環(huán)境、工作條件以及工作基礎。
二是細化干部考核標準，增強考核的準確性與針對性。在注重從履行崗位職責、完成急難險重任務(wù)、關(guān)鍵時(shí)刻表現、對待個(gè)人名利等方面考察干部的德才表現的同時(shí)，突出科學(xué)發(fā)展政績(jì)，根據不同區域、不同層次、不同類(lèi)型干部的特點(diǎn)，建立各有側重、各具特色的考核內容和考核指標體系，探索建立領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部工作目標責任制和崗位職責規范。在此基礎上，負責領(lǐng)導干部考核工作的相關(guān)部門(mén)應根據發(fā)展需要，適時(shí)調整和補充新的內容和要求。在考核內容和標準的設置上，可以采用量化方法，將“德、能、勤、績(jì)、廉”細化分解為多個(gè)細目，便于深入考核測評。
三是加大群眾滿(mǎn)意度在考核評價(jià)中的分量，形成群眾公認的考核導向。要注重領(lǐng)導干部的工作作風(fēng)和在群眾中的形象，通過(guò)建立和完善干部作風(fēng)建設檔案制度、干部形象監督員制度、干部監督熱線(xiàn)電話(huà)制度、領(lǐng)導干部任期經(jīng)濟責任審計制度、執紀執法部門(mén)干部信息聯(lián)席會(huì )議等制度，深入了解干部平時(shí)的表現，作為分析評價(jià)干部的重要依據。
?。ǘ┩晟聘刹靠己说倪\行機制
一是改變以往單一的干部考核辦法。以平時(shí)考核、年度考核為基礎，以換屆考察、任前考察為重點(diǎn)，把平時(shí)考核、年度考核與任前考察、屆中屆末考核結合起來(lái)，增強考核的全面性和準確性。以群眾滿(mǎn)意為導向，建立民意調查制度。定期在黨代表、人大代表、政協(xié)委員中進(jìn)行民意調查，了解群眾對領(lǐng)導干部工作成效和個(gè)人形象的評價(jià)。逐步引入入戶(hù)調查，了解群眾對領(lǐng)導干部工作成效和個(gè)人形象的評價(jià)。
二是建立領(lǐng)導干部跟蹤考核制度。在細化和量化考核標準的基礎上，要加大干部經(jīng)常性考察的力度。建立領(lǐng)導干部履行崗位職責情況記錄表，對領(lǐng)導干部年度工作整體情況、職務(wù)分工變化情況、年度目標完成情況、獎懲情況等履職信息和個(gè)人自然信息進(jìn)行記錄，豐富領(lǐng)導干部考績(jì)檔案。
三是建立領(lǐng)導干部考核預告制度。干部考核預告是促進(jìn)干部考核民主化，增加干部考核透明度，避免用人失察失誤的有效手段。在預告的同時(shí)要加強信訪(fǎng)接待，采取公開(kāi)舉報電話(huà)、設立舉報信箱、公布接待日等多種形式接受干部群眾的反映，并安排專(zhuān)人接訪(fǎng)，做好保密處理。
四是建立健全領(lǐng)導干部考核人員的選取和培訓制度。為了解決目前部分考核人員業(yè)務(wù)水平不高的問(wèn)題，首先要在一定范圍內固定考核人員。在選拔考核人員的時(shí)候還必須注意考評小組人員的年齡、資歷、閱歷和業(yè)務(wù)知識的合理搭配，提升考核小組的整體素質(zhì)。所有參加考核的人員在考核干部前都要進(jìn)行一段時(shí)間的專(zhuān)業(yè)知識培訓，學(xué)習干部考核的理論、方法，提高獲取信息、分析信息的能力。與此同時(shí)，逐步形成考核人員持證上崗的制度，規范考核人員選拔工作，確保能力高、業(yè)務(wù)精、黨性強的人員參加到考核小組。
五是堅持領(lǐng)導干部考核工作的回避制度。為了確保干部考核的公平公正，必須堅持實(shí)行考核工作回避制度。在干部考核工作中，凡是涉及考核組成員親屬的，考核組成員應如實(shí)上報組織，并主動(dòng)回避。對于沒(méi)有及時(shí)上報的考核人員一經(jīng)發(fā)現應立即通知其回避，并對之前考核結果進(jìn)行重新審核。此外，考核人員還應實(shí)行一定范圍的地域回避。
（三）有效運用考核結果，強化干部考核工作的激勵機制
一是要堅持把干部的考核結果作為干部選拔任用的重要依據。對領(lǐng)導干部履行崗位職責的工作實(shí)績(jì)和德才表現得出的結論，必須正確反映到對干部的選任上來(lái)。在選拔任用干部的時(shí)候，要將干部的平時(shí)考核結果、年度考核結果、任前考核結果綜合起來(lái)考慮，根據干部考核結果反映出的干部的優(yōu)缺點(diǎn)決定其適合的崗位，對于考核不合格的干部堅決不用。
二是要將干部的考核結果與干部的獎懲緊密聯(lián)系起來(lái)，做到褒有章、貶有據，獎罰分明。具體來(lái)說(shuō)，要建立考核結果與獎金掛鉤制度，建立拉開(kāi)檔次的獎金分配制度。獎金的發(fā)放應以每年的年度考核結果為依據，不搞大鍋飯，依據不同層次、不同崗位、不同貢獻確定每個(gè)人不同的獎金標準，多勞多得，貢獻大責任大者收入優(yōu)厚，沒(méi)有成績(jì)者不發(fā)獎金。
三是要將干部的考核結果與干部的職務(wù)升降緊密聯(lián)系起來(lái)。為了避免是非不分，干和不干一個(gè)樣的情況，要建立干部考核結果與職務(wù)、職稱(chēng)升降掛鉤制度，以體現優(yōu)升劣降的原則。對表現優(yōu)秀、政績(jì)突出的要提職提級；對德才表現差、無(wú)工作實(shí)績(jì)的干部降職降級，充分調動(dòng)領(lǐng)導干部的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性。
此外，要本著(zhù)誰(shuí)考核、誰(shuí)負責的原則，建立考核工作責任制和過(guò)錯追究制?？己巳藛T要認真履行考核職責，按照規定的程序和要求實(shí)施考核，對考核材料和考核報告的客觀(guān)性、真實(shí)性負責。對違反干部考核工作有關(guān)規定、違反考核程序、提供虛假信息、隱瞞或歪曲事實(shí)真相和泄露考核情況者，應追究其責任，并根據情節輕重給予必要的紀律處分。由于考核人員的失職造成考核結果失實(shí)、失真的，考核結果應作無(wú)效處理。
?。ㄋ模┩晟聘刹靠己斯ぷ鞯谋O督反饋機制
為了確?？己斯ぷ鞯墓?、公正，要強化領(lǐng)導干部考核的剛性要求，對考核活動(dòng)的組織程序、運行程序、結果評定等進(jìn)行科學(xué)的規范和嚴格的確定。在此基礎上，建立健全對干部考核工作的監督機制。一方面要繼續加強黨委（黨組）、組織（人事）、紀檢（監察）機關(guān)對考核程序、考核過(guò)程、考核工作人員和考核結果的監督力度，具體落實(shí)干部考核各個(gè)環(huán)節的監督主體和責任。另一方面，通過(guò)聘請考核評估工作監督員、開(kāi)通考核監督舉報電話(huà)和信箱等形式對考核工作進(jìn)行全方位監督，并充分發(fā)揮新聞媒體的輿論監督作用。
領(lǐng)導干部考核本身并不是目的，而是為了解決掌握干部的情況、督促教育干部不斷進(jìn)步。干部考核信息反饋機制的建立對提高干部考核工作的質(zhì)量，幫助教育干部十分必要?？荚u結束后，應當在一定范圍內向干部群眾和考核對象本人公布初步考核結果。一方面讓干部群眾對考核結果進(jìn)行評議和進(jìn)一步發(fā)表意見(jiàn)，另一方面要給被考核者一個(gè)申述的機會(huì )，被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實(shí)的情況進(jìn)行說(shuō)明、補充和糾正。反饋結束后，考核小組要根據考核結果的反饋信息和之前掌握的情況，進(jìn)行深入分析，適當修改考核結果。然后向考核評估負責部門(mén)匯報考核情況，確定最終的考核結果，通過(guò)適當形式予以公布。
在通過(guò)充分發(fā)揮機制反饋的糾偏指正和教育引導功能的同時(shí)，應該注重考核結果對領(lǐng)導干部提高自身本領(lǐng)的幫助作用。為此，考核不能給被考核者一個(gè)簡(jiǎn)單的登記結果就了事，而是要起草一個(gè)更為詳細的評定報告，使被考核人對自己的具體優(yōu)缺點(diǎn)有較為全面的了解。與此同時(shí)，考核報告還應對考核結果的具體依據有所反映，并對不足的地方給出相應的建議，一方面讓被考核人對考核結果更加信服，另一方面幫助被考核人彌補不足。另外，應該將干部考核結果與干部培訓相掛鉤。通過(guò)對考核結果的分析，了解每個(gè)干部的長(cháng)處與不足，從而有針對性地對其進(jìn)行培訓，提高他們的素質(zhì)，使其更好地勝任本職工作。
（作者單位：華北水利水電學(xué)院法學(xué)院）
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