中國人力資源的概念是從改革開(kāi)放開(kāi)始的，在政治為綱的年代，意識形態(tài)高度統一，難以將人力視為現代意義上的資源，自然也就無(wú)從談起。
作為80末的我，1999年考大學(xué)那年還只有勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)專(zhuān)業(yè)，直至2002年我參加工作，才在一些比較前沿開(kāi)放的大學(xué)里有了人力資源這門(mén)課程，在當時(shí)看來(lái)，這也是開(kāi)天辟地的大事了，畢竟這象征的一個(gè)新的意識形態(tài)的開(kāi)始普及，盡管當時(shí)多數人還是一知半解，懵懵懂懂的。
從人事工作專(zhuān)家、員工推動(dòng)者、再到戰略伙伴、變革推動(dòng)者，人力資源的定位不斷被推高，職業(yè)形象越來(lái)越高大上，以至于考一個(gè)人力資源管理師證書(shū)一時(shí)成為風(fēng)尚。
不過(guò)雖然隨便一個(gè)公司都設置所謂的人力資源部，但縱覽國內的人力資源管理者在企業(yè)擔當的角色，無(wú)非這樣幾種，按照我再HR領(lǐng)域十余年的工作經(jīng)歷，我用比較直白的方式描述這幾種：
1、手續專(zhuān)員
招聘選拔、提拔任命、評估激勵都以部門(mén)經(jīng)理為主，人力資源工作者只是作為法律層面的公司利益維護者，簽勞動(dòng)合同，計算薪資，繳納社保，辦理手續。
這樣層面的公司擬對人事工作者的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)要求不高，相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)或者有一年以上經(jīng)驗，再加上老板需要的所謂靈性則更好。
2、專(zhuān)業(yè)的人事業(yè)務(wù)管理者
無(wú)論叫做人事部還是人力資源部，都是將人力資源工作分為六大模塊，每個(gè)模塊由有一定專(zhuān)業(yè)背景的人員擔任，通過(guò)規范的程序，依托一定的人力資源理論進(jìn)行流程化的人力資源管理。集中匯總和發(fā)布招聘信息，組織初試、給用人部門(mén)提供結構化的面試程序和工具，維護公司統一的專(zhuān)業(yè)形象，組織員工在通用知識層面的培訓，辦理入職離職、內部變動(dòng)手續，建立薪資和績(jì)效考核的結構，要求部門(mén)經(jīng)理按照規范的程序和結構進(jìn)行薪酬核定和績(jì)效考核，核算薪資、繳納社保。
國內有一定規模和歷史的公司，包括大部分的中型以下公有制企業(yè)，大部分的民營(yíng)企業(yè)、包括傳統行業(yè)上市公司，大多處在這個(gè)水平。
這樣層面的公司對人力資源從業(yè)者基本業(yè)務(wù)能力的水平關(guān)注較多。要求有相應的經(jīng)驗。
3、專(zhuān)業(yè)的人力資源工作者
之所以區別于上面的專(zhuān)業(yè)人事工作者，不同點(diǎn)在于專(zhuān)業(yè)人力資源工作者已經(jīng)脫離了人事業(yè)務(wù)工作，或者基本脫離了人事業(yè)務(wù)操作，人事工作實(shí)質(zhì)上已經(jīng)交由外包公司、軟件系統或者內部兼職的文員操作。已經(jīng)成為真正的人力資源工作者，關(guān)注數據分析，員工溝通，企業(yè)文化建設、形象宣傳、人才吸引和挽留、人才梯隊建設、人才識別和針對性開(kāi)發(fā)等。也就是主要的時(shí)間和精力用來(lái)做動(dòng)腦動(dòng)口而非動(dòng)手的工作。
這樣的公司人力資源管理的體質(zhì)和制度基本完善，一般情況都可以按照制度流程運行而無(wú)需人工干預。人力資源工作者有精力和能力著(zhù)眼長(cháng)遠和整體來(lái)思考和分析工作，做出有一定預見(jiàn)性的建議。
這樣層面的公司對人力資源從業(yè)者除了關(guān)注基本業(yè)務(wù)能力外，要求有更多的職業(yè)經(jīng)驗，有獨立的觀(guān)察、分析和思考能力。
4、管理人力資源的人
這個(gè)層級描述起來(lái)有點(diǎn)抽象，倒不如找幾個(gè)典型事例：
1人力資源最高負責人呢是公司的二把手，至少是二把手之一；
2老板召開(kāi)的高層會(huì )議缺不了人力資源負責人；
3任何全公司層面的重要決策都需要人力資源的意見(jiàn)，甚至是簽署，當然決策之前一定會(huì )征詢(xún)人力資源的意見(jiàn)啦；
4人力資源部門(mén)的員工也不是擺設，從基層到高層都有，而且一半以上時(shí)間和一線(xiàn)員工一起工作，而不是坐在自己的辦公室里；
5基本的勞資關(guān)系手續已經(jīng)都交給軟件辦理了，連基本的業(yè)務(wù)流程也在移動(dòng)辦公系統完成。員工對自己的績(jì)效情況隨時(shí)可以通過(guò)軟件系統查詢(xún)，甚至關(guān)鍵時(shí)刻都有提醒。根部不需要人催促，領(lǐng)導主要是當教練，指導工作，做更高層面的思考和分析。
6當然，這樣的公司員工素質(zhì)也高，和工資主流的價(jià)值觀(guān)高度一致，業(yè)務(wù)能力也高，靈活多變，創(chuàng )新成風(fēng)，各種先進(jìn)技術(shù)和手段也廣泛應用。企業(yè)爭產(chǎn)經(jīng)營(yíng)已經(jīng)不是問(wèn)題了，問(wèn)題是如何永續經(jīng)營(yíng)，基業(yè)長(cháng)青。
傳統競爭行業(yè)的世界五百強公司基本處于這個(gè)階段，例如眾所周知的快消企業(yè)兩樂(lè )、寶潔、聯(lián)合利華、達能等。新興行業(yè)的大公司后來(lái)居上也基本在這個(gè)階段，但由于行業(yè)變化太快，公司歷史較短，沉淀不夠，是不是能夠永續到百年企業(yè)還不好說(shuō)，例如蘋(píng)果、谷歌、特斯拉、阿里巴巴、京東等。
至于三桶油、大型化工、軍工就別當企業(yè)看了，那是國家安全的基石，不是純市場(chǎng)化經(jīng)濟的。
以上是現狀，未來(lái)呢，作為人力資源工作者我們應該朝什么方向努力才能不被時(shí)代淘汰呢，我覺(jué)得應該具備以下幾點(diǎn)：
1 必須學(xué)習新技術(shù)，特別是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，理解了互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)才可能有互聯(lián)網(wǎng)思維。
互聯(lián)網(wǎng)思維到底是什么呢？就是聯(lián)通，任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、輕松獲得你想要的任何信息就是互聯(lián)網(wǎng)的未來(lái)。其后臺就是大數據的信息技術(shù)，信息技術(shù)的核心又是數據庫，將所有信息，不管有用沒(méi)用的，都分門(mén)別類(lèi)存入一個(gè)數據庫，用專(zhuān)業(yè)的思維從不同的角度去分析這個(gè)數據庫，觀(guān)察內在規律和趨勢，再通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)隨時(shí)隨地分享。而且不是只有高學(xué)歷才有機會(huì )，是任何人都有平等的機會(huì )。這就是互聯(lián)網(wǎng)。
2 必須懂業(yè)務(wù)。
人力資源的例行工作越來(lái)越可以被計算機和互聯(lián)網(wǎng)取代，但是計算機不會(huì )創(chuàng )新，也無(wú)法很快適應多樣的人與人的關(guān)系以及復雜多變的溝通。溝通就需要互相理解，所以繼續抱著(zhù)幾大模塊鉆研不如多喝業(yè)務(wù)聊聊，從人的角度思考業(yè)務(wù)，就能更多的體現人力資源的價(jià)值。
3 要有經(jīng)營(yíng)知識和技能，不僅僅是經(jīng)營(yíng)意識。
和老板想一樣的事情，用老板一樣的長(cháng)遠眼光和經(jīng)營(yíng)智慧，用比老板更加專(zhuān)業(yè)的人力資源理念和技巧解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)的問(wèn)題，才能最大的體現人力資源的價(jià)值。
4 寬廣的知識面。
唯有知識面才能激發(fā)創(chuàng )造力，用發(fā)現的眼光觀(guān)察事物和人，用探索的方式體驗事物和人，用科學(xué)的方法分析和驗證你的設想。把人力資源工作變成科學(xué)。就像人力資源的鼻祖“科學(xué)管理之父“泰勒一樣去工作。
5 開(kāi)放的思維。
互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)之所以改變世界，是因為世界上的人希望世界被改變。人們希望打破一切信息不對稱(chēng)，實(shí)現信息資源的平等，當然人們還希望所有資源都平等，但信息的平等是最容易找到載體的。共產(chǎn)主義距離有點(diǎn)遠，但人類(lèi)的發(fā)展趨勢一定是所有資源的平等配置。這個(gè)平等包括人與人的地位平等。在組織中發(fā)現和利用每個(gè)人的優(yōu)勢，才是人力資源工作的最大價(jià)值。
回到原點(diǎn)，你的價(jià)值在于對于別人來(lái)說(shuō)你有沒(méi)有用。
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