答：公司辦理工商注冊登記之前，不具備法人主體資格，相應地也不具備用人單位主體資格，不是合法的用人單位。 籌建中公司招聘一些人員，其與籌建中公司不形成勞動(dòng)關(guān)系，而是形成民事雇傭關(guān)系。一旦公司籌建失敗，則這部分人員可以以公司發(fā)起人為被告，要求其承擔雇主責任。 答：初創(chuàng )公司的人事規章制度制定應當從內容和程序兩方面考慮： （1）內容方面，應當注意內容的合法性、合理性審查，防止因內容違法或者不具有合理性造成規章制度的無(wú)效； （2）程序方面。人事規章制度的適用，尤其是關(guān)系員工切身利益的規章制度需要經(jīng)過(guò)民主和公示程序方能對員工產(chǎn)生約束力。 答：初創(chuàng )公司的員工招聘涉及三個(gè)方面問(wèn)題。 首先是如何招聘，初創(chuàng )公司因為其初創(chuàng )身份，本身對求職者很難有吸引力，建議初創(chuàng )公司采用全員招聘、熟人招聘的方式解決人才困境； 再者招聘中應當防范就業(yè)歧視風(fēng)險，即在招聘廣告中禁止出現歧視性或者侮辱性的詞匯； 最后，初創(chuàng )公司的招聘注意優(yōu)化成本，簡(jiǎn)化招聘流程，建立創(chuàng )始人定人制度。 答：薪酬一般由現金薪酬和股權（期權）薪酬兩部分組成，對于初創(chuàng )公司而言，薪酬設定宜簡(jiǎn)不宜繁。 由于初創(chuàng )公司資金流限制，對于現金薪酬建議按照行業(yè)平均水平略有浮動(dòng)；而股權（期權）薪酬是初創(chuàng )公司薪酬設定的重點(diǎn)，初創(chuàng )公司設定股權（期權）薪酬必須做好三項預備： （1）預留員工股權池，通過(guò)委托代持的方式在公司股權架構中預留出一部分用于員工股權（期權）激勵； （2）完善員工股權（期權）協(xié)議； （3）建立合理方案，保障員工股權變現或者行使期權。 答：初創(chuàng )公司往往犯的一個(gè)錯誤是，認為內部人少且關(guān)系緊密而忽略勞動(dòng)合同的簽訂，這一方面會(huì )導致勞動(dòng)行政責任，另一方面也是對勞動(dòng)合同認識的誤區。不簽訂勞動(dòng)違反《勞動(dòng)合同法》的規定，產(chǎn)生糾紛會(huì )增加用工成本。 答：試用期是公司與員工之間相互熟悉了解的時(shí)期，對試用期的適用主要四個(gè)方面的要點(diǎn)： （1）不得超過(guò)試用期的最長(cháng)期限。勞動(dòng)合同滿(mǎn)6個(gè)月不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；滿(mǎn)1年不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上及無(wú)固定期限，試用期不得超過(guò)6個(gè)月； （2）同一用人單位同一勞動(dòng)者在同一勞動(dòng)關(guān)系下試用期只能約定一次； （3）試用期工資不得低于合同約定工資的80%，并不得低于最低工資標準； （4）試用期內禁止要求員工承擔專(zhuān)項培訓違約金責任。 答：工時(shí)制度屬于勞動(dòng)基準法的內容，一般限定是每日工作不得超過(guò)8小時(shí)，每周不得超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1天。 但對于初創(chuàng )公司來(lái)說(shuō)，一般無(wú)法嚴格按照工時(shí)制度來(lái)執行，對此建議從三個(gè)方面修正： （1）向勞動(dòng)行政部門(mén)申請不定時(shí)工作制，以不定時(shí)工作者應對工時(shí)制度的行政責任； （2）有條件的可以采用遠程工作，允許員工自行安排工作時(shí)間，而且這本身也是吸引優(yōu)秀員工加盟的一種方式； （3）注重員工的休息權。要注意員工工作與生活的平衡，提供一切便捷條件，保障員工工作和生活的兼顧。 答：崗位設定建議初創(chuàng )公司采用崗位輪轉制度，通過(guò)崗位輪轉，讓企業(yè)和員工相互了解，尋找雙方的契合點(diǎn)，進(jìn)而形成深度的合作關(guān)系； 崗位輪轉制度目的在于一方面形成人崗匹配的人事架構，另一方面崗位輪轉也契合員工的職業(yè)發(fā)展期望，能夠讓員工專(zhuān)注于工作本身。 答：女職工相對于男職工有幾個(gè)特殊的管理要點(diǎn)： （1）女職工存在三期待遇，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期，三期內女職工享受產(chǎn)假和減輕勞動(dòng)量待遇； （2）女職工享有生育保險待遇，可以向生育保險部門(mén)申領(lǐng)生育津貼、報銷(xiāo)生育醫療費用； （3）女職工三期內享有解雇保護權，即三期內的女職工除非其本身存在過(guò)錯，公司不能以任何理由予以解除。即便三期內勞動(dòng)合同到期，也需順延至三期屆滿(mǎn)。 女職工的特殊管理要求也提示初創(chuàng )公司注意公司員工的男女比例結構，如女職工過(guò)多，則必然會(huì )導致員工管理成本的增加。 答：?jiǎn)T工病假管理按照操作流程可以分為四個(gè)流程： （1）病假審批，注意病假的審批以員工提供的診斷證明和病假條為準。有必要的應當核實(shí)員工診斷證明的真假； （2）醫療期核算。對醫療期的核算從公司人本文化的角度宜租不宜細，醫療期從3個(gè)月到24個(gè)月不等，可以按照員工病情，適當延長(cháng)員工醫療期； （3）病假工資的核算。對病假工資法律規定了最低線(xiàn)，即不得低于合同工資的70%，并不得低于最低工資的80%。不過(guò)對初創(chuàng )公司而言，病假工資可以考慮全額支付，以體現公司的人本文化； （4）對職工患病后無(wú)法從事原崗位工作的，公司應當提供相應的調崗，仍不能勝任工作的，建議給員工一定的經(jīng)濟補償，并解除勞動(dòng)關(guān)系。 答：?jiǎn)T工的休假一般包括婚喪假、事假、法定節假、休息日休假和年休假，對這五類(lèi)休假應當區別對待： （1）婚喪假一般三天，晚婚的可以延長(cháng)； （2）事假的管理普遍采用的方式是'事假無(wú)工資'，不過(guò)初創(chuàng )公司如采用遠程工作等員工自行安排工作時(shí)間的模式，可以無(wú)須考慮事假的設置； （3）法定節假一般來(lái)說(shuō)不安排工作，如安排員工工作的，應當按日工資的三倍支付加班工資； （4）休息日休假。休息日是國家法定的休息時(shí)間，在標準工時(shí)制度下一般是每周休息2天，不過(guò)如何安排休息日公司可以自行設定； （5）年休假。年休假管理一方面需要注意休假天數的安排，按照工作年限從5天到15天不等；另一方面需要注意應休未休年休假的應當3倍補償金。 答：初創(chuàng )公司，尤其是科技類(lèi)企業(yè)，除過(guò)人員因素外，其核心競爭力在于技術(shù)信息。這種技術(shù)信息一方面可以通過(guò)專(zhuān)利的方式加以保護，但還需要防止因人員流動(dòng)造成技術(shù)信息的泄露，對此需要和員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。競業(yè)限制協(xié)議的擬定要注意幾個(gè)限定要件： （1）注意高級管理人員的在職競業(yè)限制義務(wù)； （2）競業(yè)限制協(xié)議有主體限定，一般只能針對高級管理人員、技術(shù)人員和可能接觸商業(yè)秘密的人員； （3）競業(yè)限制協(xié)議期限不得超過(guò)2年： （4）競業(yè)限制協(xié)議應當明確競業(yè)限制補償、競業(yè)限制行業(yè)、地域范圍、競業(yè)限制職工申報義務(wù)等內容。 答：作為初創(chuàng )公司的核心競爭力之一，技術(shù)信息一般是作為商業(yè)秘密來(lái)保護，對此需要構建初創(chuàng )公司的商業(yè)秘密保護體系，可以從三個(gè)方面入手： （1）在公司內部設定商業(yè)秘密使用層級制度，對各個(gè)員工進(jìn)行層次授權，確保商業(yè)秘密僅僅由小范圍內的員工掌握； （2）將商業(yè)秘密中可以申報專(zhuān)利的信息專(zhuān)利化，通過(guò)專(zhuān)利法律加以保護； （3）對不能專(zhuān)利化的商業(yè)秘密，可以通過(guò)脫密期規定和保密協(xié)議予以保護。 答：低績(jì)效員工在公司內部普遍存在，對于低績(jì)效員工從提升公司效率的角度必然需要予以淘汰，但注意低績(jì)效員工的淘汰程序： （1）設定內部績(jì)效考核制度，且經(jīng)過(guò)民主公開(kāi)程序； （2）按照績(jì)效考核制度對員工進(jìn)行考核并保留考核材料； （3）對考核不合格的員工安排崗位調整或者提升培訓； （4）員工調崗或者提升培訓一段時(shí)間后再次進(jìn)行考核； （5）二次考核不合格的員工，給予經(jīng)濟補償，并予以解除。 答：現行的勞動(dòng)法律框架下，員工的退出機制包括三種，即員工辭職、企業(yè)辭退、合同到期。對這三種退出機制要區別管理： （1）員工辭職可以分為預告辭職和公司過(guò)錯辭職。預告辭職的注意要求員工提前30天通知，以便公司做好人員配備和工作交接；公司過(guò)錯辭職的，要謹慎對待，盡量和員工溝通，采用和解協(xié)議的方式化解糾紛； （2）企業(yè)辭退的方式包括三種： 員工過(guò)錯辭退，要注意保留員工過(guò)錯證據； 經(jīng)濟性裁員，注意經(jīng)濟性裁員的適用條件和操作流程； 員工非過(guò)錯解除，同樣也需要注意辭退事由和操作程序； （3）合同到期是最常見(jiàn)的退出方式，操作重點(diǎn)應當放在合同的續簽上，注意公司單方不續簽的應當支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償。 答：?jiǎn)T工關(guān)系管理中也不免會(huì )遇到一些和公司產(chǎn)生矛盾，并對公司實(shí)施對抗行為的員工，典型的如違紀員工，因對公司解除心懷不滿(mǎn)，或舉報公司的違規行為，或散布不良言論損害公司聲譽(yù)。對于此類(lèi)員工的管理，建議從三個(gè)方面入手： （1）運用法律手段堅決予以打擊，尤其是嚴重損害公司利益的行為要一追到底； （2）建議與行業(yè)內部其他企業(yè)相互聯(lián)系，告知此類(lèi)員工的行為，通過(guò)就業(yè)壓力迫使此類(lèi)員工就范； （3）注意公司內部員工引導，防止以對抗員工造成公司內部人心動(dòng)蕩或者集體跳槽的惡果。 答：勞動(dòng)訴訟也是員工關(guān)系管理中的常見(jiàn)事件，勞動(dòng)訴訟的發(fā)生一方面是基于員工的對抗行為，另一方面也是公司本身存在疏漏之處。 對員工的對抗訴訟，建議公司聘請專(zhuān)業(yè)律師處理，最好的訴訟結果是雙方能達成和解；對于公司本身疏漏而引發(fā)的勞動(dòng)訴訟，要做好訴訟的引導工作，通過(guò)訴訟引導公司改進(jìn)疏漏，避免二次糾紛的發(fā)生。 對初創(chuàng )公司而言，因企業(yè)內部員工關(guān)系的親密，一般發(fā)生勞動(dòng)糾紛的概率較低。不過(guò)初創(chuàng )企業(yè)發(fā)展壯大后，其必然因內部規章制度、管理方式的不完善而引發(fā)勞動(dòng)訴訟，因此建議初創(chuàng )企業(yè)在初期就應當做好日常工作中的用工風(fēng)險防范，以免陷入勞動(dòng)訴訟糾紛。
來(lái)源： 全衡法律風(fēng)險管理
聯(lián)系客服
