培訓落地重在認真，只要做到會(huì )前認真準備、會(huì )中精心組織、會(huì )后檢查總結，培訓就一定能在企業(yè)落地生根，發(fā)揮效益，推動(dòng)變革。
落地，詞典的解釋是“物體落到地上，也指落到實(shí)處的行為或實(shí)地進(jìn)行的行為”。培訓落地，顧名思義，就是如何讓培訓內容真正在企業(yè)、團隊、員工個(gè)體中應用起來(lái)，達成思維模式與行為模式的改變，得到預期的成果。
培訓的預期成果有哪些呢？培訓是一種時(shí)間與金錢(qián)的投資。有投入就要有產(chǎn)出。個(gè)人自費參加培訓，是追求個(gè)人的自我增值，提升競爭力，適應更高的職位，追求更高的成就與收入等；企業(yè)進(jìn)行培訓，是追求業(yè)績(jì)、團隊、文化、技能、態(tài)度等多方面的提升。如何由培訓帶來(lái)這種提升，換言之，如何讓培訓落地，在筆者多年給企業(yè)做咨詢(xún)與培訓的過(guò)程中，漸漸形成了一些自己的方法與總結。個(gè)人自費參加學(xué)習，學(xué)習意愿是很強的，他自然會(huì )想辦法學(xué)以致用，不大存在落地運用的問(wèn)題。所以本文將集中關(guān)注企業(yè)培訓中的落地技巧。
培訓前認真準備
秘訣一 >> 終極利益法則
終極利益法則，本來(lái)是用在銷(xiāo)售培訓中的一個(gè)概念，意思是說(shuō)要反復強調產(chǎn)品對顧客的益處，否則顧客就沒(méi)興趣進(jìn)一步聽(tīng)銷(xiāo)售員講下去。在培訓前的溝通中，實(shí)際也存在一個(gè)終極利益的問(wèn)題，即企業(yè)與講師方面要通過(guò)充分溝通，一起明確培訓想達到的成果：公司的成果、個(gè)人的成果。
要辦好一場(chǎng)培訓，事先也是要明確公司想要通過(guò)這次培訓得到什么。從培訓成果上看，要弄清是為了業(yè)績(jì)提升，還是為了打造團隊；從培訓內容上看，要明確是改善員工的態(tài)度，提升工作熱情，增加向心力與凝聚力，融合團隊，還是提升管理技能或是工作技巧，抑或只是普及某些行業(yè)或專(zhuān)業(yè)知識。
另外，如果一場(chǎng)培訓只是為了公司著(zhù)想，員工就容易對培訓產(chǎn)生抵觸情緒，覺(jué)得培訓是替管理層說(shuō)話(huà)的傳聲筒，只是為了公司多賺錢(qián)，讓員工更聽(tīng)話(huà)，云云。所以，公司一定要多強調培訓對員工個(gè)人綜合能力的提升，是有利于員工個(gè)人的絕對成長(cháng)。因為金錢(qián)可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著(zhù)個(gè)人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生正面價(jià)值。
總之，唯有知道一場(chǎng)培訓對公司、對個(gè)人有了什么益處與價(jià)值，培訓才有了存在與實(shí)施的意義。
秘訣二 >> 老板第一推動(dòng)
企業(yè)里，老板是一個(gè)風(fēng)向標。凡是老板重視的，就是重要的。老板最應該重視什么呢？不外乎市場(chǎng)與人才。而人才怎樣產(chǎn)生？或者說(shuō)老板最需要的人才怎樣產(chǎn)生？培訓就是一個(gè)批量產(chǎn)生這種合乎企業(yè)需要的人才的重要手段。
這里有兩個(gè)值得關(guān)注的關(guān)鍵點(diǎn)：一是老板要重視培訓，把培訓當成培養人才的成長(cháng)機制，所以他要親自過(guò)問(wèn)。很難想象沒(méi)有孫中山親自擔任校長(cháng)的黃埔軍校會(huì )辦成當年的世界四大名校之一；而毛主席每次在革命的關(guān)鍵時(shí)刻都是要親自寫(xiě)演講稿，發(fā)表文章，召開(kāi)培訓大會(huì )，親自給大家講話(huà)，來(lái)凝聚全黨、全軍、全國人民的意志，統一思想。二是培訓老師通過(guò)培訓幫企業(yè)增強凝聚力、向心力，所以老板要在場(chǎng)。一個(gè)負責任的培訓講師，尤其是外部講師，在講課時(shí)，關(guān)鍵的不是炫耀自己講得多精彩，讓學(xué)員如何如何敬佩自己，甚至想離開(kāi)公司跟著(zhù)老師干，而是要通過(guò)自己的講授，把解決方案與企業(yè)實(shí)際相聯(lián)系，把員工的感情引到企業(yè)，給力企業(yè)，給力老板，讓員工能夠珍惜這樣的培訓，珍惜這樣的團隊，更喜歡為本企業(yè)服務(wù)，從而增強凝聚力、向心力。而要把力量給回到老板，老板卻不在場(chǎng)，還怎么給？結婚大禮，父母親也要在高堂上坐著(zhù)吧。
結論是，如果老板不重視培訓，不能在場(chǎng)，那就寧可不辦這場(chǎng)培訓。筆者曾見(jiàn)過(guò)一位民企的老板，他喜歡培訓，喜歡看到員工開(kāi)開(kāi)心心、激情滿(mǎn)懷的工作狀態(tài)。但當舉辦培訓的時(shí)候，他卻去應酬了。這不禁令筆者聯(lián)想起有些天天在客廳打麻將的父母，卻要求孩子好好學(xué)習，天天向上——沒(méi)門(mén)！別人不是聽(tīng)你說(shuō)什么，而是看你做什么。
秘訣三 >> 定向找到受訓人
定向的意思是找到那些真正需要培訓的人。培訓并不是誰(shuí)都可以來(lái)，誰(shuí)都可以來(lái)就不稀缺，不稀缺就沒(méi)有價(jià)值，員工就不珍惜這堂課。社會(huì )學(xué)中有個(gè)稀缺原理，意思是說(shuō)，“當一樣東西非常稀少或開(kāi)始變得非常稀少起來(lái)時(shí)，它會(huì )變得更有價(jià)值”。態(tài)度決定一切。被動(dòng)地、應付地來(lái)上課，不光是浪費了自己的時(shí)間，浪費了老師的輔導時(shí)間，也會(huì )影響其他同學(xué)的上課狀態(tài)。所以，培訓不是福利，只能給那些有需要、要求上進(jìn)的同事。有時(shí)候我們要謙卑些，承認自己的渺小，也就是承認我們只能影響那些愿意改變、愿意接受雕琢的人。
怎樣找到那些需要培訓的人？可以通過(guò)個(gè)人申請參加培訓，同時(shí)要明確自己通過(guò)培訓想達到的目的，以及培訓后的行動(dòng)措施；然后經(jīng)過(guò)公開(kāi)PK，由大家根據他的決心與行動(dòng)措施投票決出最佳人選。一個(gè)目標，當員工做了公開(kāi)宣講，他就有動(dòng)力要去實(shí)現，從而在學(xué)習中能夠比較投入，在學(xué)習后也會(huì )相應地采取行動(dòng)去落實(shí)這個(gè)目標，達成對學(xué)習成果的應用與落地。也就是說(shuō)，學(xué)習是為達成目標而學(xué)，不是為了應付學(xué)習而學(xué)。周恩來(lái)總理年輕時(shí)曾說(shuō)過(guò)要“為中華之崛起而讀書(shū)”，因為他有大理想，所以讀書(shū)格外有動(dòng)力，最終成為偉人。普通學(xué)員，就算沒(méi)這樣高的覺(jué)悟，低一些，但至少也得為某個(gè)短期目標而學(xué)吧。
如果大家都不愿意參加培訓，怎么辦？這就要公司平時(shí)從文化上不斷強調學(xué)習如何重要，并從考核、激勵制度上強調晉升的人必須得參加過(guò)多少時(shí)間與次數的培訓課。文化是軟約束，制度是硬約束。軟硬兼施，就能形成大家都愿意主動(dòng)學(xué)習的氣氛。
秘訣四 >> 重視訓前問(wèn)卷
培訓之前還需要做一個(gè)培訓調查，調查問(wèn)卷包括了個(gè)人背景資料及培訓需求等。很多人誤認為這只是個(gè)形式，其實(shí)不然。這個(gè)問(wèn)卷，一方面講師在訓前看了可以對員工的情況摸一下底，對自己的課件做些修正；另一方面，當學(xué)員花費了時(shí)間在寫(xiě)這些內容的時(shí)候，他就在開(kāi)始參與這個(gè)培訓了，實(shí)際上是培訓被前置了，真正的培訓不是講課那時(shí)才開(kāi)始，而是之前。
人對某件事參與越多，重視度越高，收獲就越大，滿(mǎn)意度也就越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃，那就讓他自己做幾個(gè)菜，他保證吃得很香，再難吃，也吃得津津有味。同樣，問(wèn)卷就是一個(gè)能讓員工提前深度參與并且提升滿(mǎn)意度的環(huán)節與工具。
培訓中精心組織
秘訣五 >> 引入競爭機制
競爭是人類(lèi)的天性。筆者的女兒小時(shí)候經(jīng)常要大人哄著(zhù)才肯吃飯，后來(lái)她表哥來(lái)玩，吃飯時(shí)胃口很好，女兒一看，自家東西不能都便宜了別人，于是也馬上跟著(zhù)大吃起來(lái)。所以老人常講，一個(gè)孩子難養，一群孩子好帶。
培訓中，如果一大群學(xué)員在下邊只是“靜靜地”聽(tīng)著(zhù)，學(xué)好學(xué)壞，當時(shí)也看不出來(lái)，沒(méi)有考核，就容易松懈，筆記寫(xiě)了不少，但回去就擱一邊了，很少有人再看。但如果把學(xué)員分分組，每個(gè)組選個(gè)隊長(cháng)，把老師的管理下放到小組自治，講師、培訓部只是把競爭規則、競爭事項、獎懲方式定好，把各種操練互動(dòng)活動(dòng)都轉化成可衡量、可統計的分數，學(xué)員就會(huì )自動(dòng)為了各自團隊的榮譽(yù)、成績(jì)，積極參與學(xué)習中的討論交流與分享活動(dòng)，這也就讓學(xué)員“動(dòng)”了起來(lái)。培訓中最怕學(xué)員做旁觀(guān)者、評判者，看老師講得好不好，有什么瑕疵；而動(dòng)起來(lái)，就是讓學(xué)員成為參與者，參與到學(xué)習、體驗的過(guò)程中。
至于競爭氣氛的強與弱，可以由講師在規則中設計。比如獎品的多與少，是強調精神獎勵還是精神與物質(zhì)并重等。為了體現“友誼第一，比賽第二”，也可以在培訓的最后階段設置一個(gè)需要全員共同努力才能做好的科目，來(lái)把大家的對抗情緒重新收回到大團隊的團結上來(lái)。
此外，為了更好地把PK對抗落實(shí)下來(lái)，培訓中的助教要專(zhuān)門(mén)統計好PK各方的得分情況，并注意核對，否則引起爭議，反而影響培訓印象與效果。
秘訣六 >> 授課“三七原則”
三七原則的意思是說(shuō)，培訓中把30%的時(shí)間用于講師或其他媒介的講授陳述，70%的時(shí)間用于學(xué)員進(jìn)行練習和綜合性的學(xué)習活動(dòng)。這個(gè)原則可以形象地理解成在網(wǎng)球練習場(chǎng)里，30%的時(shí)間是教練講解，但70%的時(shí)間由學(xué)員在球場(chǎng)里擊球演練。
在NLP（神經(jīng)語(yǔ)言程式學(xué)，一種改變他人與自己心智模式的工具）里，強調人類(lèi)感知外界的感官系統，由身體感覺(jué)（Somatic）、聽(tīng)覺(jué)（Auditory）、視覺(jué)（Visual）以及智力再加工（Intel lectual）等構成，此謂SAVI系統。用在學(xué)習中，就強調要有身體的活動(dòng)，要能聽(tīng)得清楚，能看到各種圖像，再加上思考、討論、總結、分享的智力再加工過(guò)程。這也佐證了70%的時(shí)間要多進(jìn)行練習等活動(dòng)。
筆者本人在授課中的體會(huì )是，老師就像是學(xué)習的引發(fā)者、教練，要少講，多讓學(xué)員練習、分享，讓他們掌握一定的主動(dòng)權，學(xué)員會(huì )更有成就感，培訓內容掌握得更快，也更享受這個(gè)培訓的過(guò)程。
具體這70%的時(shí)間都安排些什么活動(dòng)，則需根據課程的需要而定，可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。
秘訣七 >> 平臺原則
平臺原則的意思是說(shuō)，講師就像教練，選定一個(gè)球場(chǎng)，制定規則，但是讓學(xué)員去打球，去展示，去得到結論，而老師則要退出在球場(chǎng)之外，不能過(guò)多干預球隊的運作。也可以理解成講師與公司搭建起一個(gè)舞臺，但唱戲的是學(xué)員，給他們舞臺與成就感，給他們表現的機會(huì )。
在平臺原則里，企業(yè)與講師，把培訓的內容、時(shí)間安排、地點(diǎn)、參訓學(xué)員、課程要求、運營(yíng)團隊，都定下來(lái)后，平臺就搭好了。在這個(gè)平臺上，學(xué)員就會(huì )通過(guò)參與、展示、彼此競爭又彼此鼓勵、互相腦力激蕩，大家來(lái)獲得共同的成長(cháng)。而老板、講師，就做他們最好的評判員與鼓掌者。
培訓后檢查總結
秘訣八 >> 作業(yè)檢查與成果追蹤
人們不是做你期望的，而是做你檢查的。越重視，越要檢查。培訓后的檢查，包括作業(yè)檢查與成果追蹤。
作業(yè)是為了培訓內容的溫故知新，所以就按照布置時(shí)的約定去檢查，同時(shí)把檢查的作業(yè)結果報送講師。
成果追蹤，是指對培訓前“定向”成功且參加了培訓的學(xué)員，在培訓后經(jīng)過(guò)規定時(shí)間的學(xué)以致用，要在約定的時(shí)間檢查他是否達致了定向時(shí)的承諾（包括業(yè)績(jì)承諾和個(gè)人成長(cháng)承諾）。成功者言行一致。既然當初承諾了，就要努力把學(xué)到的東西運用來(lái)達成目標。所以，這個(gè)成果追蹤，就是切實(shí)看他是否真正把所學(xué)內容用于工作實(shí)踐中去。比如，銷(xiāo)售部的同事會(huì )說(shuō)，我要通過(guò)培訓，在一個(gè)月后提升至少10%的銷(xiāo)售額，同時(shí)新開(kāi)發(fā)50家A類(lèi)客戶(hù)。那就檢查他這個(gè)結果是否達成。達成了，按約定獎勵；達不成，就給予適當的懲罰。
有了這兩個(gè)檢查，培訓結束，就變成學(xué)習的另一個(gè)開(kāi)始?！皩W(xué)”結束了，“習”則開(kāi)始了。這是把培訓內容落地的一個(gè)保證。
秘訣九 >> 培訓內容VI化、廣傳播
管理員工，就是要管好員工的眼球。大家看什么，就會(huì )受什么的影響。如果培訓的內容能夠廣為傳播，廣而告之，那將會(huì )持續影響員工的思想與行為。
所以，培訓后應該把培訓中的精華內容、語(yǔ)言、學(xué)員的精彩分享、頭腦風(fēng)暴的結論、精彩瞬間的照片、作業(yè)成果等，制作成圖片，張貼到公司的學(xué)習欄，或者各種公共區域，俗稱(chēng)“上墻”。也可以制作成電子刊物，發(fā)送全員閱讀。所有這些，都是把內容VI化、廣傳播，建立硬件環(huán)境，起到反復提醒、持續影響員工的作用。
秘訣十 >> 持續的應用與分享
有句話(huà)說(shuō)：你給我一個(gè)蘋(píng)果，我給你一個(gè)蘋(píng)果，相互交換一下，各自還是只有一個(gè)蘋(píng)果；你給我一個(gè)思想，我給你一個(gè)思想，相互交換一下，每人就有兩個(gè)思想。分享就是一種思想的交換，分享產(chǎn)生裂變，裂變創(chuàng )造出強大的團隊。所以，我們提倡在企業(yè)內部建立分享文化。
培訓后，應時(shí)常舉辦分享會(huì )，大家把工作中如何成功運用學(xué)習內容的心得體會(huì )經(jīng)驗，彼此分享出來(lái)，這樣就起到了幾個(gè)效果：一是強化了分享者個(gè)人對學(xué)習內容的理解與運用；二是讓聽(tīng)者也對學(xué)習內容有了更深刻、更生動(dòng)的理解；三是創(chuàng )造了學(xué)習與團結的文化氛圍。而培訓內容，就在這不斷地分享中，在企業(yè)內部深深地落地生根。
以上談了培訓落地的10個(gè)秘訣，實(shí)際上歸結起來(lái)也就18個(gè)字：會(huì )前認真準備，會(huì )中精心組織，會(huì )后檢查總結。認真，認真，還是認真，培訓就一定能真正在企業(yè)落地生根，發(fā)揮效益，推動(dòng)變革。
資料源自網(wǎng)絡(luò )
