培訓落地，意思是如何讓培訓內容真正在企業(yè)、團隊、人員個(gè)體中應用起來(lái)，達成思維模式與行為模式的改變，得到預期的成果。
培訓是一種時(shí)間與金錢(qián)的投資。有投入就要有產(chǎn)出。個(gè)人參加培訓，是追求個(gè)人的自我增值，提升競爭力，適應更高的職位，追求更高的成就與收入等等。企業(yè)進(jìn)行培訓，是追求業(yè)績(jì)、技能、員工態(tài)度等等多方面的提升。所以，培訓能否真正帶來(lái)實(shí)效與改變，不是走走形式，培訓投資沒(méi)有浪費，培訓內容能夠在企業(yè)或個(gè)人內心與行為上落下地來(lái)，就是非常重要的。
在北大縱橫十余年給企業(yè)做咨詢(xún)與培訓的過(guò)程里，對于培訓落地漸漸也形成了一些我們自己的方法與總結。個(gè)人自費參加學(xué)習，錢(qián)花了，他的學(xué)習意愿是很強的，他也自然會(huì )想辦法學(xué)以致用，不存在落地問(wèn)題。所以本文集中關(guān)注企業(yè)培訓如何落地，在此總結成12個(gè)秘訣。
一、培訓前
秘訣1：明確培訓的成果。也就是企業(yè)與講師方面要通過(guò)充分溝通，一起明確培訓想達致的成果：公司的成果、個(gè)人的成果。
要辦好一場(chǎng)培訓，事先就要明確這堂培訓，公司想得到什么？從培訓成果上看，是為了業(yè)績(jì)提升，還是為了打造團隊？從培訓內容上看，是改善員工的態(tài)度，提升工作熱情、增加向心力與凝聚力、融合團隊，還是提升管理技能或是工作技巧？還是只是普及某些知識？
另一方面，如果一場(chǎng)培訓只是為了公司著(zhù)想，員工就容易對培訓產(chǎn)生抵觸情緒，覺(jué)得培訓又是替管理層說(shuō)話(huà)的傳聲筒，只是為了公司多賺錢(qián)，讓員工更聽(tīng)話(huà)，等等。所以，我們一般是引導客戶(hù)方，多強調培訓對個(gè)人綜合能力的提升，是有利于員工個(gè)人的絕對成長(cháng)。金錢(qián)可以被帶走，身外之物可以被帶走，唯有伴隨著(zhù)個(gè)人的能力，是別人帶不走的，這些能力可以一直對個(gè)人的職業(yè)生涯產(chǎn)生正向作用。
所以講，唯有知道這個(gè)培訓對公司、對個(gè)人有了什么益處與價(jià)值，培訓才有了存在與運用的意義。
秘訣2：老板要重視。
企業(yè)里，老板是一個(gè)風(fēng)向標。凡是老板重視的，就是重要的。老板最應該重視什么？不外乎市場(chǎng)與人才。而人才怎么產(chǎn)生？或者說(shuō)老板最需要的人才怎么產(chǎn)生？培訓就一個(gè)產(chǎn)生這種合乎企業(yè)需要的人才的批量制造方法。
這里有兩個(gè)關(guān)鍵。一是老板要重視培訓，把培訓當成培養人才的成長(cháng)機制，所以他要親自過(guò)問(wèn)，要在場(chǎng)。很難想象沒(méi)有孫中山親自擔任校長(cháng)的黃埔軍校會(huì )辦好，辦成當年的世界四大名校；而毛主席每次在革命的關(guān)鍵時(shí)刻都是要親自寫(xiě)演講稿，發(fā)表文章，召開(kāi)培訓大會(huì )，親自給大家講話(huà)，來(lái)凝聚全黨全軍全國意志，統一思想。二是培訓的老師不是強調說(shuō)我講得多好，多精彩，學(xué)員如何如何欽佩這位老師，甚至想離開(kāi)這家公司，跟著(zhù)老師走了。培訓老師是要通過(guò)自己的講授，把課程內容與企業(yè)實(shí)際相聯(lián)系，把員工的感情引到企業(yè)，把力量給回到企業(yè)老板、老總，令到員工能夠珍惜這樣的培訓，珍惜這樣的團隊、公司、老總，也更喜歡在企業(yè)里服務(wù)，從而增強凝聚力向心力。這才是受歡迎、負責任的老師。而要給力老板，老板卻不在場(chǎng)，還怎么給？結婚大禮，父母親也要在高堂上坐著(zhù)吧。
結論是，如果老板不重視培訓，不能在場(chǎng)，那就寧可不辦這場(chǎng)培訓。我們曾經(jīng)見(jiàn)過(guò)一位民企的老板，他喜歡培訓，喜歡看到員工開(kāi)開(kāi)心心激情滿(mǎn)懷的工作狀態(tài)。但當舉辦培訓的時(shí)候，他卻去應酬了，沒(méi)時(shí)間在場(chǎng)。關(guān)心杯中物勝于關(guān)心員工成長(cháng)的老板，令我聯(lián)想起有些天天在客廳打麻將的父母，卻要求孩子好好學(xué)習，天天向上——這是不可能的！別人不是聽(tīng)他說(shuō)什么，別人是看他做什么。群眾的眼睛是雪亮的。
秘訣3：定向PK。
定向PK的意思是，培訓并不是誰(shuí)都可以來(lái)，是要從員工中挑選那些學(xué)習意愿強、珍惜學(xué)習機會(huì )、要求上進(jìn)的學(xué)員。誰(shuí)都可以來(lái)，就不稀缺，不稀缺就沒(méi)有價(jià)值，他就不珍惜這堂課。社會(huì )學(xué)中有個(gè)稀缺原理，意思是說(shuō)，“當一樣東西非常稀少或開(kāi)始變得非常稀少起來(lái)時(shí)，它會(huì )變得更有價(jià)值”（參看《影響力》，P307，羅伯特?西奧尼迪著(zhù)，陳敘譯，中國人民大學(xué)出版社）。
培訓不是福利，是給那些有需要、要求上進(jìn)的同事。態(tài)度決定一切。被動(dòng)地、應付地來(lái)上堂課，不光是自己浪費了時(shí)間，浪費了老師的輔導時(shí)間，也會(huì )影響其他同學(xué)的上課狀態(tài)。所以培訓只能是給那些需要的人。有時(shí)候我們要謙卑些，承認自己的渺小，也就是我們只能影響那些愿意改變、愿意接受雕琢的人。有一些人，連他媽、他爸，都沒(méi)辦法改變他，那就暫時(shí)由他吧，市場(chǎng)會(huì )給他教訓。
怎么找到那些需要的人？就要通過(guò)定向PK。通過(guò)個(gè)人申請參加培訓，同時(shí)要明確自己通過(guò)培訓想達到的成果，以及訓后的行動(dòng)措施，然后經(jīng)過(guò)公開(kāi)宣講與PK，由大家根據他的決心與行動(dòng)措施，投票決出最佳人選。反過(guò)來(lái)說(shuō)，根據社會(huì )學(xué)中的“承諾一致性”原則，一個(gè)目標，當他做了公開(kāi)宣講，他就有這種動(dòng)力要去實(shí)現，從而在學(xué)習中能夠比較投入，在學(xué)習后也會(huì )相應地采取行動(dòng)去落實(shí)這個(gè)目標，達致對學(xué)習成果的應用與落地。也就是說(shuō)，學(xué)習是為達成目標而學(xué)，不是為了應付學(xué)習而學(xué)。周總理年輕時(shí)說(shuō)：“為中華之崛起而讀書(shū)”。周總理是有大理想，所以讀書(shū)格外有動(dòng)力，最終成就偉人。普通學(xué)員，就算沒(méi)這么高的覺(jué)悟，低一些，但至少得為個(gè)短期目標而學(xué)吧。
如果大家都不愿意參加培訓，怎么辦？這就要公司平時(shí)從文化上不斷強調學(xué)習如何重要，從制度上強調提升的人必須是參加過(guò)多少時(shí)間與次數的培訓課。文化是軟約束，制度是硬約束。用這兩手，軟硬兼施，就能夠形成大家都愿意主動(dòng)學(xué)習的氣氛。
秘訣4：訓前問(wèn)卷。
訓前問(wèn)卷包括了一些背景資料填寫(xiě)、個(gè)人的培訓需求等等。很多人誤認為這是一個(gè)形式。其實(shí)不然。這個(gè)問(wèn)卷，一方面寫(xiě)出來(lái)了，講師在訓前看了可以對員工情況摸一下底，對自己的講義做些修正；另一方面，當學(xué)員花費了時(shí)間在寫(xiě)這些內容的時(shí)候，他就在開(kāi)始參與這個(gè)培訓了，實(shí)際上是培訓被前置了，真正的培訓不是講課那時(shí)才開(kāi)始，而是之前。
人的特點(diǎn)是參與越多，重視越大，收獲就越大，滿(mǎn)意度也越高。老公如果常常挑剔太太燒的菜不好吃，你讓他自己做幾個(gè)菜，他保證吃得很香，再難吃，也吃得津津有味，因為他深度參與了做菜過(guò)程。問(wèn)卷就是一個(gè)令到他提前深度參與、提升滿(mǎn)意度、從而強化落地的環(huán)節與工具。
二、培訓中
秘訣5：引入競爭與PK。
競爭是人類(lèi)的天性。我的女兒小時(shí)候在家吃飯，愛(ài)吃不吃的，經(jīng)常要大人哄著(zhù)才吃。后來(lái)她表哥來(lái)玩，吃飯時(shí)胃口好，稀哩胡魯的大吃。我女兒一看這架式，自家東西不能凈便宜了別人，吃得慢要小心沒(méi)了。于是自己馬上也跟著(zhù)大吃起來(lái)。所以老人家常講，一個(gè)孩子難養，一群孩子好養。
培訓中，一大群學(xué)員在下邊，只是靜靜地聽(tīng)著(zhù)，學(xué)好學(xué)壞，當時(shí)也看不出來(lái)，沒(méi)有考核與比拼，就容易松懈，筆記寫(xiě)了不少，但回去就擱著(zhù)了便不再看。
所以如果把學(xué)員分分組，每個(gè)組配個(gè)隊長(cháng)，把老師的管理下放到小組自治，講師、培訓部只是把PK規則、PK事項、獎懲方式定好，把各種操練互動(dòng)活動(dòng)都轉化成可衡量可統計的分數，學(xué)員就會(huì )自動(dòng)為了各自團隊的榮譽(yù)、分數、成績(jì)，積極參與到學(xué)習中的討論交流與分享活動(dòng)，“動(dòng)”起來(lái)。
培訓中最怕學(xué)員做旁觀(guān)者，評判者，看老師講得好不好，有什么瑕疵。實(shí)際上關(guān)鍵不是老師的課講了多少，而是自己收獲了多少。參與越多，收獲就越多。動(dòng)起來(lái)，就是讓他成為參與者，參與到學(xué)習、體驗的過(guò)程。
另一方面，競爭氣氛的強與弱，可以由講師在規則中設計。比如獎品的設置，多與少，是強調精神獎勵還是精神與物質(zhì)并重。此外，為了體現“友誼第一，比賽第二”，也可以在培訓的最后階段，設置一個(gè)需要全員共同努力才能做好的科目，來(lái)把大家的對抗情緒重新收回到大團隊的團結上來(lái)。
為了更好地把PK對抗落實(shí)下來(lái)，培訓中的助教要專(zhuān)門(mén)統計好PK各方的得分情況，并注意核對，否則引起爭議，反而影響培訓印象與效果。
秘訣6：授課過(guò)程的三七原則。
三七原則的意思是說(shuō)，培訓中把30%的時(shí)間用于講師陳述，70%的時(shí)間用于學(xué)員進(jìn)行練習和綜合性的學(xué)習活動(dòng)。這個(gè)原則由楊思卓老師詳細描述（《國際職業(yè)培訓師經(jīng)典教程》，P53，楊思卓等著(zhù)，2004年，廣東經(jīng)濟出版社），可以形象理解成在網(wǎng)球練習場(chǎng)里，30%的時(shí)間里是教練講解，但是70%的時(shí)間里，由學(xué)員在球場(chǎng)里擊球演練。
在NLP（神經(jīng)語(yǔ)言程式學(xué)）里，強調人類(lèi)感知外界的感官系統，由身體感覺(jué)（Somatic）、聽(tīng)覺(jué)（Auditory）、視覺(jué)（Visual）以及智力再加工（Intellectual）等構成，我們謂之SAVI系統。用在學(xué)習中，就強調要有身體的活動(dòng)，要能聽(tīng)得清楚，能看到各種圖像，再加上思考、討論、總結、分享的智力再加工過(guò)程。這也佐證了70%的時(shí)間要多進(jìn)行練習、互動(dòng)、游戲等活動(dòng)。
我個(gè)人在實(shí)際中的體會(huì )是，老師就象是一個(gè)學(xué)習的引發(fā)者、教練，少講，但是多讓學(xué)員練習，分享，讓他們掌握一定的主動(dòng)權，學(xué)員會(huì )更有成就感，培訓內容掌握得更快，他們也更加享受這個(gè)培訓的過(guò)程。
具體這70%的時(shí)間都安排些什么活動(dòng)，要根據課程的需要，可以考慮角色扮演、游戲、模擬、小組討論分享、案例分析等等。
秘訣7：平臺原則。
平臺原則的意思是說(shuō)，講師就象足球教練，設定一個(gè)球場(chǎng)，制定規則，但是讓學(xué)員去打球，去展示，去得到結論，而老師此時(shí)要退出在球場(chǎng)之外，不能過(guò)多干預球隊的運作。也可以理解成講師與客戶(hù)方搭建了一個(gè)舞臺。但唱戲的是學(xué)員，給他們舞臺與成就感，給他們表現機會(huì )。
在平臺原則里，企業(yè)與講師，把培訓的內容、時(shí)間安排、地點(diǎn)、參訓學(xué)員、課程要求、運營(yíng)團隊，都定下來(lái)后，平臺就搭好了。在這個(gè)平臺上，學(xué)員就會(huì )通過(guò)參與、展示、彼此競爭又彼此鼓勵、互相腦力激蕩，大家來(lái)獲得共同的成長(cháng)。而老板、講師，就做他們最好的評判員、把控者與鼓掌者。
三、培訓后
秘訣10：作業(yè)檢查與成果追蹤。
人們不是做你期望的，人們是做你檢查的。越重視，越要檢查。培訓后的檢查，包括作業(yè)檢查與成果追蹤。
作業(yè)是為了培訓內容的溫故知新，所以就按照布置時(shí)的約定去檢查，同時(shí)把檢查的作業(yè)結果報送講師。
成果追蹤，是指對培訓前“定向”成功然后參加了培訓的同學(xué)，要在學(xué)習之后，經(jīng)過(guò)規定時(shí)間的學(xué)以致用，要在約定的時(shí)間，檢查他是否達致了定向時(shí)的承諾（包括業(yè)績(jì)承諾和個(gè)人成長(cháng)的承諾）。成功者言行一致。既然當初承諾了，就要努力做到。要把學(xué)到的東西，運用來(lái)達成目標。所以，這個(gè)成果追蹤，就是切實(shí)看他是否真正把所學(xué)內容用于工作實(shí)際中去。比如，銷(xiāo)售部的同事會(huì )說(shuō)，我要通過(guò)培訓，在一個(gè)月后提升至少10%的銷(xiāo)售額，同時(shí)新開(kāi)發(fā)50家A類(lèi)客戶(hù)。那就檢查他這個(gè)結果是否達成。達成了，按約定獎勵；達不成，就給予適當的懲罰。也有的研發(fā)部同事，可能承諾是把什么難題解決到什么程度，或者是完成多少次內部技術(shù)培訓，那就檢查他這些指標是否完成。
有了這兩個(gè)檢查，培訓結束，就變成學(xué)習的另一個(gè)開(kāi)始?！皩W(xué)”結束了，“習”則開(kāi)始了。這是把培訓內容落地的一個(gè)保證。
秘訣11：培訓內容的VI化、傳播化。
管理員工，就是要管好員工的眼球。人是環(huán)境的產(chǎn)物。讓他們看什么，他們就會(huì )受什么影響。你看南非世界杯的現場(chǎng)環(huán)境，到處是彩旗、巨幅海報、超大屏幕、涂抹得五顏六色的球迷、熱辣足球寶貝、嗚嗚哇哇的喇叭轟鳴，令人一進(jìn)入現場(chǎng)就不由得熱血沸騰、血脈賁張，這就是環(huán)境的作用。就培訓而言，我們當然希望培訓的內容廣為傳播，廣而告之，從而持續影響員工的思想與行為。
所以，我們通常建議把培訓中的精華內容、語(yǔ)言、學(xué)員的精彩分享、頭腦風(fēng)暴的結論、精彩瞬間的相片、作業(yè)成果等，制作成圖片，張貼到公司的學(xué)習欄，或者各種公共區域，俗稱(chēng)“上墻”。也會(huì )制作成電子刊物，發(fā)送全員閱讀。所有這些，都是把內容VI化、傳播化，建立了硬件環(huán)境，起到了反復提醒、持續影響員工的作用。在我們的文化咨詢(xún)里，我們有一套方式方法來(lái)幫助企業(yè)做VI系統與傳播系統，實(shí)現系統化、完整化、持續化。
秘訣12：持續的應用與分享。
有句話(huà)說(shuō)：你給我一個(gè)蘋(píng)果，我給你一個(gè)蘋(píng)果，相互交換一下，各自還是只有一個(gè)蘋(píng)果；你給我一個(gè)思想，我給你一個(gè)思想，相互交換一下，每人就有兩個(gè)思想。分享就是一種思想的交換，分享產(chǎn)生裂變，裂變創(chuàng )造出強大的團隊。所以，我們提倡在企業(yè)內部建立分享文化。
培訓后，時(shí)常舉辦分享會(huì )，大家把工作中如何成功運用學(xué)習內容的心得體會(huì )經(jīng)驗，彼此分享出來(lái)，這樣就起到了幾個(gè)效果：一是強化了分享者個(gè)人對學(xué)習內容的理解與運用；二是讓聽(tīng)者也對學(xué)習內容有了更深更生動(dòng)的理解；三是創(chuàng )造了學(xué)習與團結的文化氛圍。而培訓內容，就在這不斷的分享中，在企業(yè)內部深深地扎根落地。
在我們北大縱橫內部，也會(huì )經(jīng)常舉辦各種分享活動(dòng)。包括培訓過(guò)后在社區論壇的分享，日常心得的分享，表彰時(shí)的分享。這些分享快速推動(dòng)了知識的傳播，推動(dòng)了不斷學(xué)習的文化氣氛，加快了同事間的融合與交流，也成為全員能力快速提升的催化劑。
談了培訓落地的12個(gè)秘訣，實(shí)際上歸結起來(lái)，也就是18個(gè)字：會(huì )前認真準備，會(huì )中精心組織，會(huì )后檢查應用。認真，認真，還是認真，培訓就一定能真正在企業(yè)里落地生根，發(fā)揮效益，推動(dòng)變革。
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