?。牐?1)第一,績(jì)效評估周期過(guò)長(cháng).第二,各部門(mén)主管對績(jì)效考核的含義理解不深刻,造成形式主義,第三,考核對象單一,只有主管對下級的考核,容易引起考核的主觀(guān)性和片面性,第四,上下級的溝通方式比較隨意,不利于員工重視該談話(huà)的目的.第一問(wèn)(2)改進(jìn)后的績(jì)效制度,總體上滿(mǎn)足的考核的三個(gè)方面,但是考核的內容應根據該工作崗位的工作內容和崗位職責來(lái)進(jìn)行權重,明確考核的側重點(diǎn);同樣,該考核周期依然沒(méi)有明確,如遵循前者的考核周期,同樣是周期過(guò)長(cháng),不利于及時(shí)發(fā)現問(wèn)題,分析問(wèn)題,解決問(wèn)題, 另在進(jìn)行業(yè)績(jì)評估時(shí)應深入工作一線(xiàn)的員工進(jìn)行了解,避免只聽(tīng)主管主觀(guān)臆斷,對工作的實(shí)際情況的判斷不切合實(shí)際的想法.建議該公公司結合“績(jì)效改進(jìn)程序“設立“上崗培訓“以便于提高公司員工的生產(chǎn)率和個(gè)人工作的積極性.
?。牐?nbsp;
?。牐犐?315319929) 13:49:56
?。牐犨@個(gè)案例中從績(jì)效管理的PDCA均存在問(wèn)題
?。牐牷旧蠈儆谧咝问?，沒(méi)有真正做到績(jì)效管理，也就無(wú)法達到激勵改進(jìn)的目的
?。牐牎頒aptain☆(23717053) 13:49:42
?。牐犖覀児粳F在就處于這個(gè)公司績(jì)效改進(jìn)前的狀況!全是流水賬!!
?。牐狅L(fēng)之感悟(295470105) 13:52:50
?。牐犑前?，對于案例最好不能看到別人寫(xiě)的，提交后在看別人的最好，否則別人都說(shuō)過(guò)了，自己也不知能說(shuō)些什么了
?。牐狅w天豬(303990311) 14:01:56
?。牐牽傮w感覺(jué)這個(gè)體系制定的還算可以，但是有幾點(diǎn)：1、考核周期的設置問(wèn)題；2、考核中考核人打分不一的問(wèn)題；3、一個(gè)考核制度不在于制定，在于推行和執行，但這個(gè)計劃如何推行下去，不得而知.over
?。牐犘男?150842726) 14:03:49
?。牐犨@個(gè)考核方案只與調薪、優(yōu)缺點(diǎn)評定、續聘與否掛鉤？
?。牐犐?315319929) 14:25:53
?。牐犘碌脑u估系統第一張表格主要體現的是目標管理，但評估的目標只局限于與員工的調薪掛鉤，考核周期較長(cháng)，方法較單一，另外就是沒(méi)有看到個(gè)人績(jì)效與公司、部門(mén)績(jì)效的關(guān)系
?。牐犘男?150842726) 14:26:01
?。牐爢?wèn)題一、考核定位模糊。
?。牐牽己硕ㄎ皇呛诵膯?wèn)題，考核定位問(wèn)題的實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jì)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jì)效考核工作的管理目標是什么。對績(jì)效考核定位的模糊主要表現在考核缺乏明確的目的上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，導致考核目的的定位狹窄。該公司的考核目的主要是為了年底分獎金。
?。牐爏un(24128260) 14:27:34
?。牐?、T公司原有的績(jì)效評估制度根本算不上績(jì)效評估。
?。牐牄](méi)有階段性目標，沒(méi)有具體的統一的衡量方法，沒(méi)有有效的面談。
?。牐犚幌戮拖氲轿覀児疽郧安捎玫乃^360評估：所有人對其他人分別打分，然后排名次。
?。牐?、新的績(jì)效考核系統看起來(lái)挺完美的。
?。牐爞€(gè)人覺(jué)得這個(gè)系統很龐大，需要耗費很大的人力資源和時(shí)間來(lái)完成這個(gè)計劃的準備工作
?。牐爞€(gè)人目標回顧的時(shí)間可能長(cháng)了點(diǎn)，我更傾向于將個(gè)人年度目標分解到月度目標或者季度目標，并周期結束進(jìn)行總結，及時(shí)進(jìn)行獎懲。另外沒(méi)有部門(mén)績(jì)效評估，我覺(jué)得應該把公司年度目標先分解成部門(mén)目標，然后才是個(gè)人目標。
?。牐犇芰蛻B(tài)度部分常見(jiàn)的是作為日?？?jì)效管理的一部分內容，也影響薪資，這個(gè)考核系統是單獨拿出來(lái)做的，可能效果相對差一點(diǎn)。
?。牐犃硗饪?jì)效考核計劃可以做的很完美，可實(shí)行起來(lái)怎樣是另一回事
?。牐犖矣X(jué)得應該考慮公司實(shí)際情況，逐步推進(jìn)
?。牐犘男?150842726) 14:27:38
?。牐牰?、考核的角度存在問(wèn)題。
?。牐犨@個(gè)考核方案只注重個(gè)人，而未有涉及團隊。
?。牐犘男?150842726) 14:32:34
?。牐犎?、績(jì)效考核體系疏漏。
?。牐牽?jì)效考核不是表格的問(wèn)題，而涉及到職位分析、職位評價(jià)、素質(zhì)測評等等方面，不知道這個(gè)考核方案出臺以前，基礎工作是否有做好？
?。牐?
?。牐犐?315319929) 14:38:43
?。牐牰椅矣X(jué)得這個(gè)體系是否能實(shí)施還不一定，呵呵，從上而言，此套體系出臺的目的只不過(guò)是老板認為管理要創(chuàng )新，所以要弄套先進(jìn)的績(jì)效評估體系，是否符合企業(yè)實(shí)際情況還不一定
?。牐犐?315319929) 14:39:23
?。牐犨@也埋下了一個(gè)隱患，就是如果推行中遇到困難，可能第一個(gè)不支持的就是老板了
?。牐犘男?150842726) 14:33:54
?。牐牄](méi)有完整的人力資源管理平臺，哪里來(lái)的績(jì)效？
?。牐犘男?150842726) 14:34:12
?。牐牸词褂锌?jì)效，那也是人為的績(jì)效，并非科學(xué)管理。
?。牐?br> ?。牐?快樂(lè )如風(fēng) 05.08 21:21
?。牐犖覀€(gè)人認為,從案例中可以看出,該公司原有的考核方案雖不系統,存在很多弊病,但其中層管理人員的責任應該更大,他們根本沒(méi)有做任何的工作,只是把這個(gè)考核當做一個(gè)過(guò)場(chǎng)看待.其公司的管理和執行力存在問(wèn)題極大.
?。牐?新的方案看似完美,但其業(yè)績(jì)考評體系考核周期過(guò)長(cháng),也不利于及時(shí)公司發(fā)展.其企業(yè)的管理和執行力提升不了,再完美的東西,也會(huì )失色.其制度的來(lái)源也僅是因為老板要求的管理創(chuàng )新,人力資源部仍是為了應付老板而制訂出的方案,閉門(mén)造車(chē),真正具有多少可操作性仍是兩可.
?。牐?nbsp;
?。牐?風(fēng)之感悟 05.09 13:01
?。牐?、原有的績(jì)效評估制度是建立在一種大鍋飯基礎上的，根本構不成績(jì)效考核即沒(méi)有目標、指標更沒(méi)有量化，對績(jì)效考核沒(méi)有過(guò)程也沒(méi)有根據量化的指標進(jìn)行考核打分，單憑總結來(lái)決定考核的結果?？己私Y果也沒(méi)有運用。
?。牐?、該公司新的評價(jià)系統看起來(lái)不錯，但在執行過(guò)程中要注意1、在個(gè)人指標的設定過(guò)程中，不僅要結合年度的目標，所訂指標一定要細化，不僅符合公司的部門(mén)的目標，更要切合崗位實(shí)際。還是著(zhù)重以提高員工個(gè)人績(jì)效為目的提高量化考核評價(jià)標準。2、能力和態(tài)度評價(jià)表的評價(jià)結果如何分析，沒(méi)有做出說(shuō)明。建議設立合理的權重，評價(jià)結果即經(jīng)得起推敲也要有說(shuō)服力。在權重的設定中對360度的評價(jià)中一定要考慮評分的人存在好好人現象。3、未來(lái)發(fā)展建議表對于培訓、換崗可以在制度中規定，以制度做保證，一定要執行，才能保證整個(gè)績(jì)效評估的運用得到實(shí)施。
?。牐?nbsp;
?。牐?快樂(lè )的魚(yú) 05.09 15:04
?。牐犜赥公司原有考核的缺陷：
?。牐?、 考核無(wú)制度體系，無(wú)考評規范，操作流于形式，老板集權管理。
?。牐?、 作為HR部門(mén)只做為組織架構需要，無(wú)部門(mén)職責要求及權限，人員考核權下放至中層管理干部一支筆，HR部門(mén)負責后續考核回收統計，無(wú)督核能力及權限。
?。牐?、人員自我年度工作表述純文字，無(wú)考量標尺及項目明晰。
?。牐?、考核主管由于未有體受公司考核制度，依憑個(gè)人價(jià)值標尺針對人員年度工作表述內容做粗放性評價(jià)，由于主管的主觀(guān)性考核權大化，久之則會(huì )造成團體主義，圍繞一個(gè)中心優(yōu)化個(gè)人薪酬。
?。牐?、原有考核嚴重影響優(yōu)秀員工能力客觀(guān)體現及潛能開(kāi)發(fā)，制約企業(yè)人力儲備質(zhì)量，群體工作情緒萌發(fā)，阻礙良性互動(dòng)及激勵。
1.首先該公司在進(jìn)行績(jì)效評估前未制定一個(gè)完善的考核機制,各部門(mén)在進(jìn)行考核時(shí)沒(méi)有考核的標準,隨意性很大.以我們公司為例,在進(jìn)行績(jì)效考核前人力資源部門(mén)必須先拿出一個(gè)考核的方案,方案出來(lái)後會(huì )在小範圍內試行在試行時(shí)發(fā)現問(wèn)題時(shí)可進(jìn)行適當的調整.如試行通過(guò)後再全公司實(shí)行該方案.
2.沒(méi)有對各部門(mén)主
