企業(yè)發(fā)展進(jìn)入“平穩期”并不意味著(zhù)就進(jìn)入了“安全期”。在企業(yè)內部營(yíng)造一種充滿(mǎn)熱情、具有上進(jìn)感的良性互動(dòng)氛圍，有助于增強企業(yè)員工的工作動(dòng)力和歸屬感，對激發(fā)企業(yè)活力、保證基業(yè)長(cháng)青也具有重要作用。
不斷突破
延展企業(yè)生命周期曲線(xiàn)
企業(yè)生命周期曲線(xiàn)理論顯示：對于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，在經(jīng)歷了初創(chuàng )期、快速發(fā)展期后，會(huì )緩慢進(jìn)入一個(gè)平穩發(fā)展期，直至衰亡。刨除掉企業(yè)發(fā)展的各種外部因素，平穩發(fā)展期，是企業(yè)生存發(fā)展最為重要的時(shí)期，這是企業(yè)文化的“沉積”階段，也是企業(yè)員工容易形成固化思維的階段。
不少企業(yè)在進(jìn)入平穩發(fā)展期后，員工會(huì )因為個(gè)體利益傾向等因素，形成一些錯誤的固化思維，開(kāi)始躲避矛盾、無(wú)視隱憂(yōu)。企業(yè)因而形成一種“得過(guò)且過(guò)”的文化氛圍，具體表現出來(lái)就是低效率和低質(zhì)量決策。
我們知道，市場(chǎng)競爭總是優(yōu)勝劣汰的，企業(yè)的成功源于以不斷的創(chuàng )新和變革來(lái)適應外部環(huán)境。當企業(yè)員工形成固化思維的時(shí)候，企業(yè)就有可能會(huì )面臨逐漸被市場(chǎng)邊緣化或淘汰的局面。如果不適時(shí)地對自身發(fā)展階段進(jìn)行梳理總結，為員工注入活力，激發(fā)員工的創(chuàng )新意識和危機意識，企業(yè)就很容易流于平庸，形成發(fā)展瓶頸，面臨危險。
從某種意義上說(shuō)，企業(yè)生命周期線(xiàn)其實(shí)是企業(yè)文化周期線(xiàn)，文化的適應變革能力決定了企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，而文化變革的關(guān)鍵點(diǎn)之一就是激發(fā)企業(yè)內部的活力，引發(fā)團隊內部良性互動(dòng) ，提升員工不斷追求高標準和高價(jià)值的能力。
許多企業(yè)能夠“起死回生”，往往是因為他們突破了自己固有的企業(yè)文化，從而激發(fā)員工群策群力，進(jìn)行腦力激蕩，為企業(yè)注入新的生命力和競爭力。這種突破的直接效果，反應在改善、提高企業(yè)的決策質(zhì)量和水平，使其更加貼近市場(chǎng)、貼近一線(xiàn)上。
當企業(yè)文化開(kāi)始“沉積”的時(shí)候，企業(yè)領(lǐng)導者應該不斷提醒自己，現在這種工作氛圍是否能夠為企業(yè)帶來(lái)持續性的競爭力和盈利？面對未來(lái)發(fā)展，企業(yè)是否已經(jīng)做得足夠好？能否還有上升的空間？員工是否有不斷追求卓越的意識和動(dòng)力？
激發(fā)良性互動(dòng)的幾點(diǎn)建議
對于如何才能激發(fā)企業(yè)內部的良性互動(dòng)，筆者有以下建議：
定期審視企業(yè)的文化氛圍和環(huán)境適應性。很多企業(yè)在前期獲得成功后，往往會(huì )沉湎于以往的經(jīng)驗判斷和慣性思維，導致工作惰性，并使之成為習慣，漠視市場(chǎng)和環(huán)境的變化。定期對內外部環(huán)境進(jìn)行審視，是企業(yè)避免組織“僵硬”的重要手段。
不斷提醒員工，消除得過(guò)且過(guò)、不思進(jìn)取的思想狀態(tài)。危機意識是每個(gè)企業(yè)員工都應該保持的基本心態(tài)，這一點(diǎn)同時(shí)適用于企業(yè)的高層領(lǐng)導者。在《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》一書(shū)中，一只沒(méi)有居安思危意識的老鼠，最后發(fā)現自己的奶酪在不知不覺(jué)中被吃光了。而很多企業(yè)也會(huì )發(fā)現，自己辛苦打拼出來(lái)的市場(chǎng)不知不覺(jué)地被競爭對手蠶食掉了。從來(lái)沒(méi)有一成不變的成功，守住市場(chǎng)比打拼市場(chǎng)更困難，除了要不斷研究競爭對手，更要主動(dòng)制定貼近市場(chǎng)一線(xiàn)的企業(yè)戰略，在市場(chǎng)競爭中領(lǐng)先一步。
制定精益、卓越的企業(yè)文化制度。企業(yè)應該鼓勵員工以不斷突破、挑戰自己為榮，通過(guò)績(jì)效考核的手段，激發(fā)團隊內部的創(chuàng )新氛圍，不僅僅關(guān)注員工的短期績(jì)效水平，更著(zhù)眼于員工的創(chuàng )新思維給企業(yè)帶來(lái)的長(cháng)期效益。這種激勵手段除了適度的物質(zhì)激勵以外，更多地應體現在精神層面上，包括一些公眾場(chǎng)合的鼓勵、組織活動(dòng)中的嘉獎等。
適度引入外部新鮮血液，激起團隊內部“力爭上游”的氛圍。企業(yè)內部的晉升制度，是激發(fā)員工對企業(yè)歸屬感和奮發(fā)向上斗志的手段之一，但在某種時(shí)候，這種方式可能會(huì )導致企業(yè)內部處于一種“文化停滯”狀態(tài)。因此，適時(shí)讓一些“空降兵”進(jìn)入企業(yè)內部，更有助于為員工帶來(lái)競爭向上的意識。
在管理權限中，適度放權，實(shí)行扁平化管理，增加員工的自主意識和能力。這種方法是保持企業(yè)活力的有效方式，讓員工從“被動(dòng)管理”到“主動(dòng)管理”，有效提高其自身滿(mǎn)意度和創(chuàng )新精神。傳統的金字塔管理模式存在弊端，突出表現在企業(yè)對市場(chǎng)競爭環(huán)境的不適應，諸如管理層級過(guò)多導致決策反饋緩慢，管理成本過(guò)高，員工參與熱情較低等，而扁平化管理則可以成功解決上述弊端。
扁平化管理，對員工工作的主動(dòng)性和自我管理意識的要求比較高，因此，企業(yè)在實(shí)行扁平化管理時(shí)，應強化對員工自我管理能力的培訓，同時(shí)輔以?xún)炔扛偁帣C制，組成各個(gè)業(yè)務(wù)單元，激發(fā)內部良性競爭，激發(fā)員工的工作斗志和激情。
互動(dòng)要控制在適度范圍內
管理學(xué)中的“鲇魚(yú)效應”源于一個(gè)故事：沙丁魚(yú)習慣于生活在安全、安逸的環(huán)境中，繁殖數量巨大卻存活率不高，后來(lái)有人想到一個(gè)辦法，在沙丁魚(yú)中混養一些鲇魚(yú)，生性活躍的鲇魚(yú)激發(fā)了沙丁魚(yú)的生存意志，沙丁魚(yú)的存活率就高了起來(lái)。
其實(shí)，團隊中“鲇魚(yú)”式的人物是很重要的，他們會(huì )不斷質(zhì)疑，不斷提出新的想法，激發(fā)思維沖撞。這種人物既可以從企業(yè)內部培養，也可以從外部引進(jìn)，但關(guān)鍵是“鲇魚(yú)”的行為要得到企業(yè)領(lǐng)導的認可和鼓勵，并控制在適度范圍之內。
需要注意的是，企業(yè)內部的良性互動(dòng)需要加以控制，不能使員工形成對立沖突，導致企業(yè)大團隊意識受到影響。良性互動(dòng)是基于工作解決方案的腦力激蕩以及對工作質(zhì)量孜孜不倦的追求，不是出于情緒對立的惡意干擾。
因此，企業(yè)內部既要提倡合理有效的互動(dòng)機制，避免一潭死水，又要控制互動(dòng)水平、范圍和規模，避免 造成惡性沖突矛盾，影響企業(yè)內部工作配合和團隊效果。建立良好的溝通機制， 界定良好的溝通方式方法，有助于事先預防偏激情況的發(fā)生。
企業(yè)通過(guò)機制、氛圍、活動(dòng)等一系列手段和方法，制造企業(yè)內部良性互動(dòng)，能不斷激發(fā)出員工的創(chuàng )新精神和危機意識，保持企業(yè)內部的健康活力氛圍和對市場(chǎng)的高敏感度。
