解答：公司要求員工賠償有法律依據。
法律依據：《工資暫行支付辦法》（勞部發(fā)（1994）489號）第十六條 因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，
用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得
超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
請舉出法條依據
相關(guān)問(wèn)題：在一般情況下，在職務(wù)侵權行為中，行為的法律后果完全由單位承擔，行為人不須
承擔該行為的民事責任，不會(huì )產(chǎn)生職務(wù)侵權行為之對內責任。但在某些情況下，職務(wù)侵權行為
可能導致對內責任的承擔： （1）根據公司企業(yè)等組織的內部協(xié)議，行為人對職務(wù)侵權行為應該承擔相應的責任。區分
以下兩種情況：A、若該責任依據是行為人與組織之間的民事協(xié)議，包括組織章程或者勞動(dòng)合同，則該責任屬于
民事?tīng)幾h，組織可以據此向法院或者仲裁機構主張追償行為人應該承擔的責任。
B、若該責任屬于內部管理方面的責任，如公司的管理規范，學(xué)校的管理規章等，其管理規范或
者規章屬于組織內部行政管理方面的規定，不屬于民事?tīng)幾h的范疇，故組織不能據此向法院或者
仲裁機構主張其權益。而只能根據管理規范的要求，在組織內部，通過(guò)工資、獎金發(fā)放或者職位
晉升等其他獎懲措施，讓行為人承擔其相應的責任，實(shí)現組織的利益。 （2）根據法律法規的規定，行為人與組織應該對外共同承擔連帶民事責任，在組織對外承
擔責任后，可以根據其與行為人的事先協(xié)議或者有關(guān)約定，要求行為人承擔其相應份額的民事責
任，反之亦然。在此情況下，由于該追償權屬于法律的明文規定，故該組織與行為人內部責任承
擔的爭議屬于民事?tīng)幾h的范疇，法院或者仲裁機構應予受理。
致人傷害企業(yè)可以要求賠償的法律根據是《最高人民法院關(guān)于審理人身?yè)p害賠償案件適用法
律若干問(wèn)題的解釋》，第九條： 雇員在從事雇傭活動(dòng)中致人損害的，雇主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過(guò)失致人
損害的, 應當與雇主承擔連帶賠償責任。雇主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償。 前所稱(chēng)"從事雇傭活動(dòng)"，是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或者其他勞務(wù)活動(dòng)。
雇員的行為超出授權范圍，但其表現形式是履行職務(wù)或者與履行職務(wù)有內在聯(lián)系的，應當認定為
"從事雇傭活動(dòng)" 。
滿(mǎn)意答案：在一般情況下，在職務(wù)侵權行為中，行為的法律后果完全由單位承擔，行為人不須承
擔該行為的民事責任，不會(huì )產(chǎn)生職務(wù)侵權行為之對內責任。
勞動(dòng)者工作中給單位造成經(jīng)濟損失應當如何賠償？
(2008-12-16 17:39:20)
年12月13日，QQ5970*****、昵稱(chēng)“sh*** Kw**”、資料顯示湖北宜昌、25歲男士說(shuō)：我是一個(gè)工程公 2008 司老板，有個(gè)工地現場(chǎng)負責人，在一安裝工程項目中出現3個(gè)問(wèn)題：1、在合同約定工期內沒(méi)按時(shí)完成工程，由于工期耽誤
給甲方造成了損失，甲方要求我公司賠償；2、沒(méi)有嚴格按施工圖紙及要求施工，造成設備不能正常運行，后期公司不得
不重新組織人員進(jìn)行改造，設備才可正常運行；3、在他所管的施工工地，材料在他的管理下丟了很多，給公司造成了一定
損失！請問(wèn)該負責人應該承擔什么責任？應不應該賠償公司的經(jīng)濟損失？
回答：第一，當職工在工作中給單位造成損失，企業(yè)應當如何正確處理？什么情況下職工當承擔賠償責任？什么情 況下不應當承擔賠償責任？如果造成的是巨額損失又應當如何處理？這是一個(gè)現實(shí)中頗具爭議而沒(méi)有法律明確界定的問(wèn)題。
第二，要回答這個(gè)問(wèn)題，首先看看法律、法規和規章有哪些規定。勞動(dòng)法第102條規定，勞動(dòng)者違反本法規定的條件 解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應當依法承擔賠償責任。勞動(dòng)部發(fā)布的
《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》中第四條規定，如果勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，
對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失的，勞動(dòng)者應當賠償用人單位經(jīng)濟損失。這里說(shuō)的是，勞動(dòng)者違法解除
勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項，勞動(dòng)者應當賠償用人單位經(jīng)濟損失的問(wèn)題。
第三，《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（三）嚴重失職， 營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。具備這個(gè)條件，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但沒(méi)回答是否賠償損失問(wèn)題，只是
可以引發(fā)我們的思考。對這一條應當這樣理解：勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違反其
忠于職守、維護和增進(jìn)用人單位利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使用人
單位有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負
責而經(jīng)常產(chǎn)生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。
第四，勞動(dòng)部印發(fā)的《工資支付暫行規定》第16條規定：“因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單 位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得
超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！边@個(gè)規定就
比較具體明確了，可以作為處理此類(lèi)問(wèn)題的依據。
第五，有的專(zhuān)家指出，由于勞動(dòng)者過(guò)錯行為導致用人單位直接經(jīng)濟損失應當賠償多少的問(wèn)題，首先，勞動(dòng)者賠償用人 單位經(jīng)濟損失應以下列損失為限：對生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟損失；如果勞動(dòng)合同有規定的，則應當以勞動(dòng)合同
約定的賠償費用為準。其次，在具體操作上，單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商，根據主觀(guān)過(guò)錯程度進(jìn)行適當賠償。再次，具體賠償
數額可以綜合考慮勞動(dòng)者收入等情況確定一個(gè)適當的標準，畢竟勞動(dòng)報酬是勞動(dòng)者維持生存的基本條件。還有的學(xué)者指出，
用人單位一概要求勞動(dòng)者承擔經(jīng)濟責任，對勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)顯然是不公平的。這涉及到用人單位對自身收入的分配，其實(shí)勞動(dòng)
者的報酬只是其中很小的一部分，大部分都成為了用人單位的利潤。而作為勞動(dòng)者造成的損失，其實(shí)是用人單位本身的一
種經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。權利和義務(wù)是對等的，既然用人單位獲得了大部分的收入，那么對此它也應該承擔更多的風(fēng)險責任。專(zhuān)家和
學(xué)者的觀(guān)點(diǎn)可以作為參考。
第六，為了進(jìn)一步說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題，我選擇了一個(gè)案例可供這位老板研究處理本單位的實(shí)際問(wèn)題參考。 上海仲品房地產(chǎn)投資顧問(wèn)有限公司訴蔡燕勞動(dòng)合同賠償糾紛案
——用人單位向勞動(dòng)者追償責任的處理
【簡(jiǎn)要提示】本文圍繞用人單位向勞動(dòng)者追償的問(wèn)題應如何處理展開(kāi)論述，評析了勞動(dòng)者承擔
賠償責任的原則和賠償范圍，對同類(lèi)糾紛的審理具有一定的指導和借鑒意義。
【主審法官】俞 波
【案例編寫(xiě)人】俞 波
一、基本案情
原告上海仲品房地產(chǎn)投資顧問(wèn)有限公司。
被告蔡燕。 蔡燕原系上海仲品房地產(chǎn)投資顧問(wèn)有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)仲品公司）職工。雙方于2004年4月26日
簽訂了期限自2004年3月31日至2006年3月31日止的勞動(dòng)合同，約定蔡燕擔任出納工作。2004年4月30日，仲品公司的法定代表人孫潔指派蔡燕將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣。蔡燕與另兩位同事持15萬(wàn)元的現金支票到華夏銀行陸家嘴分行取款后，至張楊路嶗山東路某銀行附近與他人私下交易。對方驗看人民幣真偽后，要求蔡燕等人在原地等候，其回去取港幣。蔡燕等人久候未見(jiàn)該人返回。蔡燕等人返回公司后發(fā)現15萬(wàn)元人民幣已被人調包，除兩張百元面額的人民幣外，其余均為冥幣。蔡燕當即向警方報案，但該案至今未偵破。仲品公司在蔡燕的2004年4月工資中扣發(fā)崗位工資300元、考核獎金500元。同年5月，仲品公司將蔡燕調至前臺擔任接待工作。當月，蔡燕申請辭職，實(shí)際工作至2004年5月17日。2004年6月11日，仲品公司為蔡燕開(kāi)具了勞動(dòng)合同于2004年5月18日解除的退工證明。2004年6月17日，蔡燕申請仲裁，要求仲品公司辦理退工手續、支付2004年4月工資差額800元、5月1日至5月17日工資963.30元。2004年8月5日，上海市浦東新區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以蔡燕在兌換港幣過(guò)程中未盡“慎重審查”義務(wù)，應承擔相應的責任，但仲品公司每月在蔡燕工資中扣除的賠償款不得超過(guò)蔡燕當月工資的20％為由，裁決仲品公司支付蔡燕2004年4月工資差額460元、5月工資845.13元。裁決后，雙方均未提起訴訟。2004年12月7日，仲品公司申請仲裁，要求蔡燕賠償人民幣15萬(wàn)元。上海市浦東新區勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )以仲品公司的請求不屬該會(huì )受理范圍為由，作出不予受理的決定。仲品公司后訴至法院。仲品公司訴稱(chēng)：2004年4月30日，原告委托被告將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣。但被告既未將15萬(wàn)元人
民幣兌換成港幣，亦未將人民幣歸還原告，并自稱(chēng)人民幣被人調包。事后，被告雖向公安機關(guān)報案，但至今未予偵破。原告為配合公安機關(guān)破案，未與被告解除勞動(dòng)合同，只對其調動(dòng)了工作崗位，并扣罰了部分獎金。原告認為，被告接受原告指派兌換港幣，但未盡謹慎保管義務(wù)，造成原告巨大經(jīng)濟損失，應賠償原告人民幣15萬(wàn)元。被告蔡燕辯稱(chēng)，其受原告法定代表人的指派到銀行附近非法與他人兌換港幣，導致人民幣被人調包，
損失應由原告自行承擔。事發(fā)后，原告已在被告的工資中扣發(fā)了獎金，且該糾紛已經(jīng)仲裁委員會(huì )裁決，原告再次起訴，違反了一事不再理的原則。原、被告的勞動(dòng)合同已于2004年5月18日解除，被告于2004年12月才申請仲裁，超過(guò)了法律規定的期限。請求法院駁回原告的訴訟請求。
二、法院的認定與判決 法院認為，勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中給用人單位造成損失，應根據法律規定承擔相應責任。仲品公司
雖然在蔡燕的2004年4月工資中扣發(fā)了崗位工資300元、考核獎金500元，并對蔡燕調動(dòng)了工作崗位，但雙方并未就賠償事宜達成協(xié)議，仲品公司亦未要求蔡燕進(jìn)行過(guò)賠償。因此，蔡燕認為仲品公司的起訴違反一事不再理原則的抗辯理由，法院不予采納。仲品公司系房地產(chǎn)投資顧問(wèn)有限公司，經(jīng)營(yíng)范圍為投資咨詢(xún)、房地產(chǎn)經(jīng)紀。仲品公司的法定代表人孫
潔以出境考察需用港幣為由，指派蔡燕將15萬(wàn)元人民幣兌換成港幣，但未給予蔡燕到銀行兌換港幣所需的相應材料，故對于蔡燕辯稱(chēng)系仲品公司法定代表人孫潔指派其私自?xún)稉Q港幣一節事實(shí)，法院予以采信。蔡燕私自買(mǎi)賣(mài)港幣的行為，應視為職務(wù)行為。蔡燕身為財務(wù)人員，在明知私自買(mǎi)賣(mài)港幣違反《中華人民共和國外匯管理條例》的情況下，不但未予勸阻，反而接受指派前去兌換，并且在兌換過(guò)程中致15萬(wàn)元人民幣被人調包，確實(shí)存在一定過(guò)錯，仲品公司有權依據相關(guān)規定給予蔡燕一定處分。而對于勞動(dòng)者在履行職務(wù)行為過(guò)程中給用人單位造成的損失，勞動(dòng)者是否應當承擔賠償責任，則應當綜合考量勞動(dòng)關(guān)系的特殊性和勞動(dòng)者的過(guò)錯程度予以確定。由于勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內部的
管理者和監督者，所以一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就具有雙重身份，即既是受害人，又是勞動(dòng)者的管理者。如果在此情況下讓勞動(dòng)者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任。且用人單位支付給勞動(dòng)者的對價(jià)即勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)者創(chuàng )造的勞動(dòng)成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。同時(shí)，用人單位的每一項工作都由不同的勞動(dòng)者來(lái)完成，如果嚴格要求勞動(dòng)者根據其過(guò)錯承擔賠償責任，實(shí)質(zhì)是將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險全部轉移到勞動(dòng)者身上，這對處于弱勢地位的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，不盡合理。因此，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過(guò)失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的情況下，勞動(dòng)者才負賠償責任。如果勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失或者僅存在輕微過(guò)失，則無(wú)需賠償。本案中，蔡燕私自買(mǎi)賣(mài)港幣是受單位指派，在交易過(guò)程中，為了防止出現意外，始終有兩位同事陪同，發(fā)現被騙后又及時(shí)報警?？梢?jiàn)蔡燕盡到了一定的注意義務(wù)，發(fā)生損失后又積極進(jìn)行補救，主觀(guān)上對損失的發(fā)生并不存在故意或重大過(guò)失的情形，故仲品公司要求蔡燕賠償因犯罪分子的犯罪行為而造成的損失，法院不予支持。此外，根據法律規定，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議后，提出仲裁要求的一方應當自爭議發(fā)生之日
起六十日內向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )提出書(shū)面申請。逾期申請仲裁，其權利要求將不能通過(guò)仲裁及民事訴訟途徑獲得保護。仲品公司的損失發(fā)生在2004年4月30日，蔡燕與仲品公司的勞動(dòng)關(guān)系亦于2004年5月18日終結，但仲品公司遲至2004年12月7日才申請仲裁，顯然超過(guò)了法定期限。故仲品公司要求蔡燕賠償損失，法院亦難以支持。浦東新區法院遂作出判決，駁回了仲品公司的訴訟請求。
判決后，原告不服提起上訴，本案目前正在二審中。
三、對本案的解析與研究 近年來(lái)，用人單位要求勞動(dòng)者賠償損失的案件日益增多，而該類(lèi)案件屬于勞動(dòng)爭議案件還是一般民事
案件、勞動(dòng)者在何種情況下應承擔賠償責任以及如何承擔賠償責任，法律均無(wú)明確規定，司法實(shí)踐中存在較大爭議。故對本案進(jìn)行分析與研究，具有一定的指導意義。
（一）用人單位要求勞動(dòng)者賠償屬于勞動(dòng)爭議案件還是一般民事案件 實(shí)踐中有一種觀(guān)點(diǎn)認為，如果勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，應當作為勞
動(dòng)爭議案件受理；如果用人單位在對勞動(dòng)者的職務(wù)侵權行為對外承擔賠償責任后，向勞動(dòng)者追償的，則應當作為一般民事案件審理。另一種觀(guān)點(diǎn)則認為，無(wú)論是勞動(dòng)者在履行職務(wù)過(guò)程中直接或間接造成用人單位財產(chǎn)損失，用人單位要求
勞動(dòng)者賠償或向勞動(dòng)者追償的，都應作為勞動(dòng)爭議案件審理。筆者傾向于第二種意見(jiàn)。雖然此類(lèi)案件不屬于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)、用人單位支付勞動(dòng)報酬等典型意義上的
勞動(dòng)爭議，但由于損害賠償的事實(shí)源于勞動(dòng)者的職務(wù)行為，不同于平等民事主體間的損害賠償糾紛，因此，無(wú)論是勞動(dòng)者在履行職務(wù)過(guò)程中直接造成用人單位財產(chǎn)損失的，還是用人單位對于勞動(dòng)者的職務(wù)侵權行為在對外承擔賠償責任后向勞動(dòng)者追償的，或者是勞動(dòng)者作為經(jīng)辦人因第三人的不法侵害造成用人單位財產(chǎn)損失的，都應作為勞動(dòng)爭議案件審理。
（二）勞動(dòng)者承擔賠償責任的原則 勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過(guò)程中，由于違反法律法規或者用人單位的規章制度，給用人單位造成經(jīng)濟損失
的，用人單位有權給予勞動(dòng)者一定的處分，乃至解除勞動(dòng)合同，這在實(shí)踐中并無(wú)爭議。但對于造成的損失，勞動(dòng)者是否應負賠償責任，現行法律法規并無(wú)明確規定?？紤]到勞動(dòng)關(guān)系不同于一般的民事關(guān)系，具有一定的特殊性，故筆者認為，通常情況下，只有在勞動(dòng)者由于故意或重大過(guò)失，給用人單位造成經(jīng)濟損失的，勞動(dòng)者才負賠償責任。如果勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失或者僅存在輕微過(guò)失，則無(wú)需賠償。理由主要有以下幾點(diǎn)：首先，根據報償責任理論，勞動(dòng)者的職務(wù)行為是為了用人單位的利益，因此，勞動(dòng)者職務(wù)行為的風(fēng)險也應當歸于利益的享有者，對由此產(chǎn)生的責任應當由利益的享有者即用人單位來(lái)承擔。但勞動(dòng)者對損害的發(fā)生主觀(guān)惡性較大時(shí)，可以要求勞動(dòng)者承擔部分損失。其次，由于用人單位的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都是由勞動(dòng)者的具體行為實(shí)施的，勞動(dòng)者的行為也就等同于用人單位的行為。如果勞動(dòng)者在履行職務(wù)過(guò)程中的任一失職行為給用人單位造成了損失，用人單位都可以要求勞動(dòng)者賠償，無(wú)疑加重了勞動(dòng)者的責任，轉移了用人單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，顯然有失公允。因此，只有在勞動(dòng)者嚴重失職情況下，用人單位才能要求勞動(dòng)者進(jìn)行賠償。
（三）勞動(dòng)者的賠償范圍 如果勞動(dòng)者因故意或重大過(guò)失，給用人單位造成經(jīng)濟損失，勞動(dòng)者的賠償范圍如何確定，是全額還是限
額賠償？司法實(shí)踐中很難把握。筆者認為，勞動(dòng)者故意造成用人單位損失的，主觀(guān)惡性較大，可考慮由勞動(dòng)者全額予以賠償，如果是因重大過(guò)失造成用人單位損失的，則可限額賠償，而無(wú)需賠償全部損失。理由主要有以下三點(diǎn)：首先，勞動(dòng)者和用人單位的法律地位不同，用人單位既是企業(yè)財產(chǎn)的所有人、管理人，又是企業(yè)內部的管理者和監督者，一旦發(fā)生勞動(dòng)者造成用人單位經(jīng)濟損失的情況，用人單位就同時(shí)具有受害人和加害人的管理者這雙重身份，如果讓勞動(dòng)者承擔所有的賠償責任，那么企業(yè)作為管理者就不再承擔任何責任。其次，用人單位支付給勞動(dòng)者的對價(jià)即勞動(dòng)報酬與勞動(dòng)者創(chuàng )造的勞動(dòng)成果具有不對等性，企業(yè)作為勞動(dòng)成果的享有者，更應承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。再次，基于對社會(huì )風(fēng)險分擔的考慮，用人單位可以通過(guò)保險或者將賠償費用納入成本來(lái)提高商品或服務(wù)價(jià)格，從而將損害轉嫁給全社會(huì )，用人單位是最適當的“風(fēng)險吸收者”。當然，在具體確定賠償數額時(shí)亦應綜合考量用人單位的具體情況和勞動(dòng)者的經(jīng)濟狀況，如企業(yè)的危險性
如何、企業(yè)效益如何、用人單位對勞動(dòng)者執行職務(wù)是否曾加指示、損害事實(shí)的發(fā)生是否因用人單位管理上的缺失所致、企業(yè)設施是否完備、勞動(dòng)者的工資是否低廉、勞動(dòng)是否過(guò)度等等。（選自《案例精選》）
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