崗位輪換一直被認為是現代人力資源管理的有效手段，然而，從這一概念誕生之日起，反對之聲就沒(méi)有停止過(guò)。

    贊成者認為通過(guò)崗位輪換，至少可以起到如下積極作用：

    1）員工有機會(huì )接觸更多的工作，可以掌握更多的工作技能，既有利于員工的職業(yè)發(fā)展，也能夠避免因為長(cháng)期從事同樣的工作而產(chǎn)生工作倦怠。

    2）因為員工掌握了多種技能，對公司來(lái)講，每項工作都有后備力量，既可降低對員工個(gè)體的依賴(lài)，避免發(fā)生職位壟斷，同時(shí)也使員工有機會(huì )了解不同領(lǐng)域的工作，利于跨部門(mén)的團隊合作。

    因此，無(wú)論是對公司還是對員工，崗位輪換都是利大于弊。然而，持不同意見(jiàn)的也大有人在，且不乏依據：

    1）由于員工對新的工作不熟悉，至少在開(kāi)始階段會(huì )影響工作效率和工作質(zhì)量，無(wú)形中加大了公司的用人成本。

    2）過(guò)于頻繁的崗位輪換不利于員工在某一固定專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內的深入鉆研，導致公司擁有了熟悉多個(gè)領(lǐng)域的通才，但卻缺少某一固定領(lǐng)域的專(zhuān)家。

    既然存在以上的種種爭論，那么崗位輪換到底是利大還是弊大，企業(yè)是否應該實(shí)行崗位輪換呢？其實(shí)，回答這個(gè)問(wèn)題首先是看問(wèn)題的角度。不可否認，企業(yè)都是功利性的，任何管理實(shí)踐都是追求投資回報的，是否實(shí)行崗位輪換的關(guān)鍵是其投入產(chǎn)出比，產(chǎn)出是否大于投入。下面就從這個(gè)投入產(chǎn)出的角度來(lái)分析崗位輪換的必要性和合理性，為了便于分析，將企業(yè)的工作橫向上分成不同的領(lǐng)域，縱向上分成不同的層次。

    企業(yè)內部眾多不同的工作領(lǐng)域，在橫向上可以簡(jiǎn)單劃分為對專(zhuān)業(yè)要求比較高的專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域和要求一般的普通領(lǐng)域。顧名思義，專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域要求任職者具備比較高的專(zhuān)業(yè)技能和從業(yè)經(jīng)驗，技能的提升和經(jīng)驗的積累不是一朝一夕之功，需要比較長(cháng)時(shí)間的積累。如果讓一個(gè)不熟悉該領(lǐng)域的員工承擔這類(lèi)工作，短期內很難保證其工作效率和工作質(zhì)量不受影響。相反，那些普通領(lǐng)域，由于對專(zhuān)業(yè)技能的要求不高，一般情況下，即使是一個(gè)新手也能在很短的時(shí)間內熟悉，即使對效率和質(zhì)量有影響也是短期的，對企業(yè)的負面影響也不會(huì )很大。

    基于以上分析，對專(zhuān)業(yè)技能要求不高的領(lǐng)域通過(guò)實(shí)行崗位輪換，既有利于員工得到多方面的鍛煉，也不會(huì )影響組織的效率和工作質(zhì)量，基本是是利大于弊，相反，那些對專(zhuān)業(yè)技能要求很高的領(lǐng)域，實(shí)行崗位輪換，則是弊大于利。

    在縱向上，可以將企業(yè)內部的工作領(lǐng)域劃分為高中低三個(gè)層次，高層承擔決策責任，中層承擔管理責任，基層承擔執行責任，這三個(gè)不同的層次所扮演的角色是完全不同。一方面，對任職者的要求是不同的，決策需要決策者了解多方面的信息，管理需要管理者熟悉本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也需要對周邊的工作有一定的了解，作為執行者，最需要的就是本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能。另一方面，越是高層級，其擁有的權力和可支配的資源越多，越是需要加以約束，否則極易導致權力濫用。

    基于上述分析，通過(guò)崗位輪換可以增加高層決策者和中層管理者的多方面經(jīng)驗，有利于提高決策和管理的效率與質(zhì)量，而基層的執行者更需要對本領(lǐng)域專(zhuān)業(yè)技能的熟悉，以確保執行的質(zhì)量和效率。

    綜上所述，評價(jià)崗位輪換的利與弊不能簡(jiǎn)單、籠統，要結合具體的崗位性質(zhì)做具體分析，究竟哪些崗位、哪些工作領(lǐng)域適合輪換，哪些不適合，適合的就實(shí)行，不適合的就不實(shí)行，是否有利于組織運行效率和運行質(zhì)量的提升就是判斷依據。