三、培訓需求分析的流程
1、前期準備工作
如，建立員工背景檔案，原始培訓需求回顧
2、制定培訓需求調查計劃
（1）制定調查行動(dòng)計劃；（2）確定培訓需求調查工作的目標；（3）選擇調查方法；（4）確定培訓需求調查的內容。
3、 實(shí)施培訓需求調查工作
（1）.提出培訓需求動(dòng)議或愿望；（2）調查、申報、匯總動(dòng)意；（3）分析培訓需求；（4）匯總培訓需求意見(jiàn)，確認培訓需求
4．分析與輸出培訓需求結果
（1）對培訓需求調查信息進(jìn)行規類(lèi)、整理。進(jìn)行統計、利用圖表將信息表現的趨勢和發(fā)布進(jìn)行形象化處理。比如利用直方圖、分布曲線(xiàn)圖等工具。
（2）對培訓需求進(jìn)行分析、總結。找出培訓需求，注意個(gè)別需求和普遍需求、當前需求和未來(lái)需求之間的關(guān)系。要結合業(yè)務(wù)發(fā)展需要，根據任務(wù)的重要程度和緊迫程度進(jìn)行排序。
（3）撰寫(xiě)培訓需求分析報告。根據處理結果撰寫(xiě)培訓需求調查報告。主要包括調查背景、概述需求分析實(shí)施的主要方法和過(guò)程、闡明分析結果、主要建議與說(shuō)明、附錄、報告提要。
四、培訓需求信息收集的方法：
1、面談法：面談法可以進(jìn)行面對面的交流，充分了解相關(guān)方面的信息，相互了解，建立信任關(guān)系，但需要花費較長(cháng)的時(shí)間，而且對面談技巧要求高，但它還是一種非常有效的需求分析方法
2、重點(diǎn)團隊分析法：指培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問(wèn)題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息。小組成員不宜太多，通常由8～12人組成一個(gè)小組，一人組織討論，一人負責記錄。要求就是成員必須能代表所培訓對象的培訓需求，成員要熟悉需求調查中討論的問(wèn)題。
3、工作任務(wù)分析法：以工作說(shuō)明書(shū)、工作規范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過(guò)崗位資料分析和員工現狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規的培訓需求調查方法，結論可信度高。工作任務(wù)分析記錄表的設計，工作盤(pán)點(diǎn)（助理師級）。
4、觀(guān)察法：最原始、最基本的需求調查工具之一，比較適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，不太適應于技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，通常要設計一份觀(guān)察記錄表。
5、問(wèn)卷調查法：調查結果間接取得，問(wèn)卷設計、分析工作難度大。應注意的問(wèn)題：
（1）問(wèn)題清楚明了，不產(chǎn)生歧義
（2）語(yǔ)言簡(jiǎn)潔
（3）問(wèn)卷盡量采用匿名方式
（4）多采用客觀(guān)問(wèn)題方式，易于填寫(xiě)
（5）主觀(guān)問(wèn)題要有足夠的空間填寫(xiě)意見(jiàn)
第二單元 制定員工發(fā)展規劃并確定培養目標
一、確定員工發(fā)展區域
二、員工發(fā)展規劃包括的主要項目有哪些
n 完善教育培訓的方針、規章制度的執行措施體系
n 制定明確的員工培養理念和培養目標
n 明確員工培養活動(dòng)的基礎和任務(wù)分擔
n 完善員工培養與人力資源管理各項職能的配套措施
n 設計有效的員工培養、培訓體系與人才開(kāi)發(fā)系統
n 建立運行良好的員工培訓與開(kāi)發(fā)機制
n 實(shí)施規范化、制度化的員工培訓活動(dòng)
三、制定員工發(fā)展規劃的步驟
n 人員需求分析
n 設計培養方案和發(fā)展計劃
n 設計行動(dòng)方案
n 培訓實(shí)施
n 培訓評估
四、員工發(fā)展規劃的層次
1、 按員工發(fā)展規劃的層次，可分為三個(gè)層面：
（1） 整體發(fā)展計劃；
（2） 培訓管理計劃；
（3） 部門(mén)培訓計劃
2、 從規劃的時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，可分為三個(gè)部分：
（1） 長(cháng)期發(fā)展規劃
（2） 中期培訓規劃；
（3） 短期培訓計劃
五、確定員工培養目標的著(zhù)眼點(diǎn)
兩個(gè)著(zhù)眼點(diǎn)：
1、
企業(yè)方面，一方面，以提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的知識技能，培養企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所需的態(tài)度為目標；另一方面，以提高員工具備的知識、修養為目的。通過(guò)培訓，將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰略滲透到整個(gè)組織內。
2、 員工方面，通過(guò)培訓提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動(dòng)性，達到員工自我實(shí)現的目的。
第三單元 確定培訓對象
一、 用績(jì)效分析方法確定培訓需求和培訓對象（績(jì)效分析）
步驟如下：
（1）
通過(guò)績(jì)效考評明確績(jì)效現狀：能夠提供員工現有績(jì)效水平的有關(guān)證據，可以運用從純粹主觀(guān)判斷到客觀(guān)的定量分析之間的各種方法。
（2） 根據工作說(shuō)明書(shū)或任務(wù)說(shuō)明書(shū)分析績(jì)效標準或理想績(jì)效
（3） 確認理想績(jì)效與實(shí)際績(jì)效的差距
（4）
分析績(jì)效差距的成因及績(jì)效差距的重要性：主要是分析這種差距對個(gè)人的后果是什么，對部門(mén)的后果是什么，對組織的后果是什么。
（5） 根據績(jì)效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象：為什么培訓，培訓什么，培訓多少，培訓誰(shuí)
（6） 針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃
二、 運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓需求和培訓對象（任務(wù)分析）
（1） 根據任務(wù)分析獲取相關(guān)信息
（2）對工作任務(wù)進(jìn)行分解和分析:以工作說(shuō)明書(shū)、工作規范和工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工任職的依據，通過(guò)崗位資料分析和員工現狀進(jìn)行對比，尋找員工的素質(zhì)差距。是一種非常正規的培訓需求調查方法，結論可信度高。
（3）根據工作任務(wù)分析結果確定培訓需求和培訓對象：重復性需求，短期性需求，長(cháng)期性需求。
三、 根據組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象（組織層次需求分析）
主要步驟如下：
（1） 確認培訓標準：?jiǎn)?wèn)題需求，準確找出組織存在的問(wèn)題，即現有狀況與應有狀況之間的差距。
（2） 確認培訓可以解決的問(wèn)題
（3） 確認培訓資源
（4） 確定培訓對象：根據組織需要確定培訓對象應考慮的因素有：
① 反映組織未來(lái)要求的人事計劃；
② 營(yíng)造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；
③ 改善組織氣氛與個(gè)體滿(mǎn)意度
四、 確定培訓對象的基本原則：
（1） 當其需，當其時(shí)：在最需要的時(shí)候選擇最需要培訓的人進(jìn)行培訓。
（2） 當其位：針對具體的崗位或職位及其在組織運營(yíng)中的重要程度選員。
（3） 當其愿：充分體現員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要的結合。
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興趣：
*問(wèn)題與解答
第2樓
第四單元 常用的培訓方法
一、培訓方法的定義：
培訓方法是指為了有效地實(shí)現培訓目標而確定的手段和技法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，它的選擇必須結合培訓對象的特點(diǎn)。
二、常用的培訓方法
基本的培訓方法：有五類(lèi)：直接傳授法、實(shí)踐法、參與法、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法、科技時(shí)代的培訓方式。下面分別介紹這幾種培訓方法的適用性及其特點(diǎn)。
1、直接傳授法：適宜知識類(lèi)的培訓，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓對象的被動(dòng)性。具體形式：
（1）講授法，又稱(chēng)課堂演講法，是最基本的培訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫(huà)龍點(diǎn)睛式講授。
（2）專(zhuān)題講座法：內容可能不具備較好的系統性。
（3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討論、對立式討論三種形式。
2、實(shí)踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點(diǎn)：將培訓內容與實(shí)際工作直接相結合，具有實(shí)用、經(jīng)濟、有效的優(yōu)點(diǎn)。具體方式：
（1）工作指導法，又稱(chēng)教練法、實(shí)習法。
（2）工作輪換
（3）特別任務(wù)法，此法常用于管理培訓。
（4）個(gè)別指導法
3、參與法：適宜綜合性能力的提高與開(kāi)發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。
（1） 自學(xué)：指定學(xué)習材料讓員工學(xué)習、網(wǎng)上學(xué)習、電視教育
（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。
案例培訓法中的案例用于教學(xué)時(shí)必須具備三個(gè)特點(diǎn)：
Ø 內容真實(shí)；
Ø 案例中應包含一定的管理問(wèn)題；
Ø 案例必須有明確的目的；
A：案例分析法，又稱(chēng)個(gè)案分析法，有描述評價(jià)型和分析決策型兩種。
B：事件處理法，自編案例。自編案例的內容應包括：①案例的內容簡(jiǎn)介②案例發(fā)生的背景（5W2H的原則）③實(shí)際解決的對策④得出的經(jīng)驗教訓。
注：5W2H，Who（何人），When（何時(shí)），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How
much（費用）。
（3）
頭腦風(fēng)暴法，又稱(chēng)“研討會(huì )法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。特點(diǎn)，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng )造性思維、最大限度地發(fā)揮創(chuàng )造能力、提供解決問(wèn)題更多更佳的方案。
（4） 模擬訓練法,
以工作中的實(shí)際情況為基礎，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過(guò)程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問(wèn)題的能力。
（5） 敏感性訓練法，又稱(chēng)T小組法。簡(jiǎn)稱(chēng)ST(Sensitivity
Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進(jìn)人員的集體組織訓練等
（6） 管理者訓練法，簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法（Manager Training
Plan），是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學(xué)員系統地學(xué)習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。
4、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法
（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練
5、一些特殊的培訓方法
（1）網(wǎng)上培訓 ； （2）計算機輔助教學(xué)，簡(jiǎn)稱(chēng)CAI(Computer Assisted Instruction)
；(3)心智技能模擬培訓法（時(shí)勘，1990）；（4）虛擬培訓
心智技能模擬培訓法：隨著(zhù)高科技的發(fā)展，生產(chǎn)設備自動(dòng)化的程度越來(lái)越高，在員工技術(shù)能力的各要素中，心智技能也越來(lái)越占據主導地位。所謂的心智技能是在活動(dòng)過(guò)程中積累起來(lái)的一種調節智能活動(dòng)方面的經(jīng)驗，它是技術(shù)能力的核心內容。心智技能的形成要經(jīng)歷三個(gè)階段，一是模式定向階段，第二，模式操作階段，第三，模式內化階段。心智技能培訓法就是通過(guò)系統分析的方法查明人機交互作用的主要特征，研制出心理教學(xué)模擬器，然后讓模擬器有序地呈現生產(chǎn)活動(dòng)中出現的問(wèn)題，分析專(zhuān)家解決問(wèn)題的思維過(guò)程，建立心理模型，依據員工現有的接受水平，編寫(xiě)出能反映專(zhuān)家經(jīng)驗的培訓教材，從而完成專(zhuān)家經(jīng)驗外化的過(guò)程。
成就動(dòng)機培訓法：最早由美國心理學(xué)家麥克米蘭（Mcclelland）提出，認為，一個(gè)企業(yè)的成功取決于成就需要的人的多寡，企業(yè)家的責任就是將成就需要轉化為經(jīng)濟發(fā)展的動(dòng)力，這種培訓就是教給參加者如何象成就需要者那樣思考和行動(dòng)，發(fā)展適合自己的計劃，并在工作中學(xué)會(huì )推陳出新。
第五單元 制定培訓規劃、計劃與經(jīng)費預算
一、 制定培訓規劃的原則和主要內容
l 原則：政策保證、系統完善、廣泛適應、務(wù)求實(shí)效
l 內容：
1、培訓項目的確定 2、培訓內容的開(kāi)發(fā)
3、實(shí)施過(guò)程的設計 4、評估手段的選擇
5、培訓資源的籌備 6、培訓成本的預算
二、 制定培訓規劃的步驟和方法
1、培訓需求分析：決定員工現有績(jì)效是否需要提高的機制。
2、工作說(shuō)明：用來(lái)判斷某一培訓規劃應包括什么、不包括什么的機制。
3、工作任務(wù)：用來(lái)分析培訓的特殊要求的機制。
4、排序：排序依賴(lài)于對任務(wù)說(shuō)明的結果的檢查與分析
5、陳述目標
6、設計測驗：判斷：測驗僅用于培訓結束時(shí)，以便對培訓結果進(jìn)行評價(jià)。
7、制定培訓策略
8、設計培訓內容
9、實(shí)驗：判斷,培訓規劃設計好以后，可以通過(guò)實(shí)驗性的培訓來(lái)判斷培訓規劃的優(yōu)缺點(diǎn)并加以改進(jìn)，以保證培訓規劃的有效性。
三、 制定年度培訓計劃的步驟和內容
l 步驟：
1、根據培訓需求分析結果匯總培訓意見(jiàn)，制定初步計劃。根據意見(jiàn)、培訓重要程度和迫切程度排列培訓需求，并依據培訓資源制定初步的培訓計劃和培訓預算。
2、管理者對培訓需求、培訓方式、培訓預算進(jìn)行審批。
3、培訓部門(mén)組織安排企業(yè)內部培訓過(guò)程，確定培訓教師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作。
4、后勤部門(mén)對與內部培訓有關(guān)的場(chǎng)地、設備、工具、食宿、交通予以落實(shí)。
5、培訓部門(mén)根據確認的培訓時(shí)間編制培訓次序表，并告知相關(guān)部門(mén)和單位。
l 內容：
u 背景分析與需求調查結果分析：培訓的目的與原則
u 培訓需求：?jiǎn)?wèn)題需求，
u 培訓目標設定
u 培訓對象的設定
u 培訓內容：
u 行動(dòng)計劃：培訓的課程安排，培訓的時(shí)間、地點(diǎn)、培訓的形式和方式，培訓教師的選擇
u 考評方式：預期效果與評價(jià)方法
u 預算
四、 培訓計劃的經(jīng)費預算
對培訓項目進(jìn)行成本——收益分析，主要通過(guò)會(huì )計方法決定培訓項目的經(jīng)濟收益，需從成本、收益兩個(gè)方面的信息加以考慮
1、培訓成本預算：培訓成本包括直接成本和間接成本。直接成本包括培訓材料、培訓設備、培訓師的師資費、教室的租金、學(xué)員的差旅費等。間接成本是指培訓期間受訓者的工資、福利、時(shí)間等的支付以及由誤工所造成的損失。計算培訓成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會(huì )計方法計算。
2、 培訓的收益：培訓收益一般為潛在收益。
用來(lái)確定收益的方法：
(1)、運用技術(shù)、研究及實(shí)踐證實(shí)與特定培訓計劃有關(guān)的收益
(2)、在企業(yè)大規模投入資源之前通過(guò)實(shí)驗性培訓，評價(jià)一小部分受訓者所獲得的收益
(3)、通過(guò)對成功者的觀(guān)察，可幫助企業(yè)確定成功者與不成功者的績(jì)效差別
第二節 培訓資源的發(fā)展與管理
一、培訓機構的選擇
知識點(diǎn)：
1、培訓供應商包括咨詢(xún)人員、咨詢(xún)公司或研究所。企業(yè)通過(guò)征詢(xún)建議書(shū)來(lái)選拔能夠提供培訓服務(wù)的咨詢(xún)機構和供應商，它提供了評價(jià)咨詢(xún)的一整套規范的標準。
2、企業(yè)為節約成本可通過(guò)測試和抽樣的方法來(lái)考核哪些人屬于培訓的目標人選
3、選擇培訓機構，受設計者對資源依據的選擇或對重點(diǎn)選擇的影響。有三種基本的資源依據被用來(lái)作為進(jìn)行培訓機構選擇決策的基礎：培訓內容；接受課程培訓的學(xué)員；企業(yè)本身的特點(diǎn)。
4、選擇培訓供應商應考慮的有關(guān)問(wèn)題：
Ø 該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪些類(lèi)型的經(jīng)驗；
Ø 該公司人員構成及對員工的任職資格要求；
Ø 曾經(jīng)開(kāi)發(fā)過(guò)的培訓項目或擁有的客戶(hù)；
Ø 為其提供服務(wù)的客戶(hù)提供的參考資料；
Ø 可說(shuō)明所提供的培訓項目是卓有成效的證據；
Ø 該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)展狀況的了解程度；
Ø 咨詢(xún)合同中提出的服務(wù)、材料和收費等事宜；
Ø 該供應商以前的顧客及專(zhuān)業(yè)組織對其聲譽(yù)、服務(wù)和經(jīng)驗的評價(jià)；
二、培訓課程的設置
1、設置培訓課程的基本環(huán)節
Ø 課程定位：確定課程的性質(zhì)和類(lèi)別
Ø 確定目標：明確課程的目標領(lǐng)域和目標層次
Ø 注重策略：充分注意教者的培訓觀(guān)念與學(xué)者的學(xué)習風(fēng)格
Ø 選擇模式：優(yōu)化教學(xué)內容，調動(dòng)教學(xué)資源，遴選教學(xué)方法
Ø 進(jìn)行評價(jià)：檢驗目標是否達到。
2、設置培訓課程的原則
Ø 符合企業(yè)和學(xué)習者的需求；
Ø 符合成人學(xué)習者的認知規律,這是課程設計的主要原則；
Ø 體現企業(yè)培訓功能的基本目標；
3、課程模塊設計：
課程內容設計；課程教材設計；教學(xué)模式設計；教學(xué)活動(dòng)設計；
課程實(shí)施設計；課程評估設計
4、培訓課程設計的流程
前期的準備工作；設定課程目標；收集信息和資料；
課程模塊設計；課程預演；信息反饋與課程修訂
課程實(shí)施是整個(gè)課程設計過(guò)程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性的階段。
三、教材的開(kāi)發(fā)與教師的選配
1、在培訓中所使用的印刷材料有：
工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊、培訓者指南、測樣試卷
3、 在培訓課程設計中教師能力的高低、教師的能力結構、教師的授課技巧對培訓效果起著(zhù)至關(guān)重要的影響。
4、 培訓教師有兩大來(lái)源：
來(lái)源類(lèi)型 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)
企業(yè)外部聘請
選擇范圍大，可獲取高質(zhì)量的培訓教師資源；可帶來(lái)許多全新的理念；對培訓對象具有較大吸引力；可提高培訓檔次，引起企業(yè)重視；容易營(yíng)造氛圍，促進(jìn)培訓效果。
企業(yè)與其之間缺乏了解，加大培訓風(fēng)險；對企業(yè)及其培訓對象缺乏了解，可能降低培訓適用性；可能由于缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗，導致“紙上談兵”，成本高；
企業(yè)內部開(kāi)發(fā)
對各方面情況比較了解，更加有針對性，提高效果；與培訓對象熟悉，保證培訓中交流的順暢；培訓相對易于控制；內部開(kāi)發(fā)教師資源成本低
不易于樹(shù)立威望；可能影響培訓對象的參與態(tài)度；內部選擇范圍較小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊伍；教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新高度
第三節 培訓效果評估
一、培訓效果與培訓評估的含義
培訓評估是指收集培訓成果以衡量培訓是否有效的過(guò)程；培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益。
培訓評估技術(shù)通過(guò)培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標、培訓是否具有成效進(jìn)行檢查與評價(jià)。
二、培訓評估使用的成果
培訓成果是培訓者和企業(yè)用來(lái)評價(jià)培訓項目的尺度，分為認知成果、技能成果、情感成果、績(jì)效成果及投資回報率
三、培訓評估的層次
在對培訓項目進(jìn)行評估時(shí)，首先應該考慮的是選取什么樣的效標來(lái)評價(jià)培訓效果。
1、反應評估，測量的是受訓者對培訓的印象或態(tài)度。如，培訓是否有價(jià)值？員工是否從培訓中學(xué)習了很多內容？學(xué)員是否感受到培訓帶來(lái)的幫助？這些數據通常通過(guò)問(wèn)卷調查、面談?dòng)^察、綜合面談來(lái)獲得。
2、學(xué)習評估，主要測量學(xué)員通過(guò)培訓學(xué)習了多少內容，常用的方法有測試法、角色扮演法、模擬練習法等
3、行為評估，關(guān)注的的受訓人員行為改變的程度，這個(gè)問(wèn)題就牽涉到培訓遷移的問(wèn)題。培訓后，受訓人員在工作中的行為方式有多大程度的提高？績(jì)效考核的結果是否較受訓前有所提高？主要方法有問(wèn)卷調查法、行為觀(guān)察法、訪(fǎng)談法、績(jì)效評估
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