欧美性猛交XXXX免费看蜜桃,成人网18免费韩国,亚洲国产成人精品区综合,欧美日韩一区二区三区高清不卡,亚洲综合一区二区精品久久

圖尺度評價(jià)法：在一張圖表中列舉出一系列績(jì)效評價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jì)效等級。然后，主管人員從每一要素的備選等級中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jì)效狀況的工作績(jì)效等級，并按照相應的等級確定其各個(gè)要素所得的分數。★ 小組成員具體的評估關(guān)系暫時(shí)規定如下：u        組內成員人數達到4人（含）以上的，采用互評（包括自評）、上對下評兩種評估關(guān)系，兩者的權重分配是互評 : 上對下 =  4 : 6；u        組內成員不足4人的，采用上對下評估關(guān)系。★     小組負責人u        有工作關(guān)系的小組負責人進(jìn)行互評，對每個(gè)小組負責人進(jìn)行評估的人數不少于4人u        部門(mén)負責人作為一個(gè)整體對小組負責人進(jìn)行評估u        互評與上對下評估的權重分配是：互評 : 上對下 = 7 : 3★     部門(mén)助理對于部門(mén)助理的評估目前由其直接領(lǐng)導進(jìn)行評估，為使助理能對全部門(mén)做好服務(wù)工作，以后將逐步使小組負責人及小組成員參與進(jìn)來(lái)，具體方案待定。★ 評估分組原則① 以部門(mén)組織結構中的小組為基礎；② 評估分組人數必須是3-8人（不含小組負責人。未過(guò)試用期的不算，員工轉正當月即可參加績(jì)效考核）★ 說(shuō)明部門(mén)結構中小組的組內成員工作性質(zhì)相同，工作內容接近，成員之間的接觸比較多，彼此之間有很大的可比性。由于在關(guān)鍵績(jì)效的評估中采用的是等級排名制，當一個(gè)組成員少于三人時(shí)，評估出的數據會(huì )影響原始結果的統計分析。  例如：當采用平均差值為基礎進(jìn)行分析時(shí)，在消除同一評估分組的趨中效應時(shí)，少于三人的評估分組組內成員之間的差距將拉得特別大或者根本沒(méi)有拉開(kāi)，所以公司規定了3-8原則。目前還只是采用關(guān)鍵績(jì)效指標評估，隨著(zhù)部門(mén)績(jì)效考核制度的不斷完善，將做更多內容的評估，以達到評估的全面性，逐步走向360度評估。名詞解釋KPI（Key Performance Indication）關(guān)鍵績(jì)效指標：是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，是把企業(yè)的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業(yè)績(jì)效管理系統的基礎。★ 小組成員小組成員的關(guān)鍵績(jì)效指標分為五類(lèi)：工作態(tài)度、職務(wù)能力、管理能力、學(xué)習能力、協(xié)調溝通能力。目前對小組成員評估的KPI數量是6項，其中包括4項必選（權重70%）和2項可選（權重30%）。小組有權增加可選KPI的數目（不超過(guò)4項）和權重（不超過(guò)50%）。小組可對備選庫的KPI進(jìn)行補充，以備后用。表2.2.1-1組員關(guān)鍵績(jì)效評估表序號類(lèi)別KPI名稱(chēng)具體描述最低要求等級權重選擇1工作態(tài)度主動(dòng)性主動(dòng)接受工作任務(wù)，積極和上級、同事及下級商討工作任務(wù)中的難點(diǎn)、問(wèn)題，尋求解決方法與對策520%必選2職務(wù)能力文檔歸檔意識及能力對文檔編寫(xiě)重要性的認識,寫(xiě)文檔的主動(dòng)性,寫(xiě)文檔的準確性、全面性、規范性515%必選3職務(wù)能力業(yè)務(wù)鉆研能力結合崗位職責要求,學(xué)習了解業(yè)務(wù)核心實(shí)質(zhì)及關(guān)鍵技術(shù),以及此部分與系統其他部分的關(guān)系520%必選4職務(wù)能力執行能力執行的及時(shí)性,準確性,積極反饋性,堅決性515%必選5工作態(tài)度團隊合作尊重團隊中的其他成員，具備與其他團隊成員合作的意識，積極的維護團隊利益515%可選6職務(wù)能力分析判斷能力分析工作中遇到的問(wèn)題，并對問(wèn)題的前因、發(fā)展方向進(jìn)行判斷，尋找解決方案的能力515%可選★ 小組負責人小組負責人的關(guān)鍵績(jì)效指標分為五類(lèi)：工作態(tài)度、管理能力、協(xié)調溝通能力、學(xué)習能力、職務(wù)能力。對小組負責人評估的KPI數量是8項，以后將根據實(shí)際情況對組長(cháng)進(jìn)行分組（每組不少于4人），不同分組可使用不同KPI，以突出工作重點(diǎn)。表2.2.1-2 小組負責人關(guān)鍵績(jì)效評估表序號類(lèi)別KPI名稱(chēng)具體描述最低要求等級權重1工作態(tài)度責任感重視工作標準和職責履行，并能跟蹤和改善工作的能力58%2工作態(tài)度主動(dòng)性對工作能積極主動(dòng)，主動(dòng)思考問(wèn)題，提出改進(jìn)意見(jiàn)58%3管理能力分析判斷能力分析工作中遇到的問(wèn)題，并對問(wèn)題的前因、發(fā)展方向進(jìn)行判斷，尋找解決方案的能力512%4協(xié)調溝通能力換位思考能力能夠打破以自我為中心的思維模式，嘗試以對方的角度和立場(chǎng)考慮問(wèn)題，體察對方感受，促進(jìn)相互理解512%5學(xué)習能力經(jīng)驗總結能力善于總結成功和失敗的經(jīng)驗，以尋求提高自己能力的途徑516%6學(xué)習能力學(xué)習速度學(xué)習時(shí)迅速抓住要點(diǎn)的能力516%7職務(wù)能力執行能力執行的及時(shí)性,準確性,積極反饋性,堅決性520%8職務(wù)能力創(chuàng )新能力根據已有經(jīng)驗和現有資源，提出新方法、新技術(shù)、新創(chuàng )意來(lái)改善計劃方案的能力58%根據指標描述，目前全部門(mén)所有成員的KPI最低要求等級都是5級，各組可通過(guò)修改KPI等級描述來(lái)確定最低要求等級所要求達到的標準。要求：根據后面的“評估說(shuō)明”對被評估人打分，允許出現一位小數，但同一分組內，同一KPI給不同人員的分數不能重復。類(lèi)別KPI名稱(chēng)具體描述最低要求等級主評估人/被評估人建議或意見(jiàn)評估說(shuō)明AAAAA1A2A3A4工作態(tài)度主動(dòng)性主動(dòng)接受工作任務(wù)，積極和上級、同事及下級商討工作任務(wù)中的難點(diǎn)、問(wèn)題，尋求解決方法與對策51級：工作不主動(dòng)，缺乏熱情，需要上級不斷督促2－4級：工作有一定的主動(dòng)性和熱情，但還需要上級的督促5－7級：工作熱情，能主動(dòng)考慮問(wèn)題，并主動(dòng)提出解決辦法，對邊緣職責范圍之事不扯皮8－10級：對任何工作都有積極持久的工作熱情，能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作，對份內份外之事都能積極主動(dòng)地去做KPI計算公式：假設有K1，K2，……… Kn項KPI，權重分別為W1，W2，……… Wn，這n項KPI的得分分別為S1，S2，………Sn，則——根據每個(gè)人的最終得分，進(jìn)行如下步驟計算，以消除不合理現象（后文將詳細介紹）所導致的偏差：1.各組平均值：分別設為a、b、c … i，是各個(gè)小組成員的績(jì)效考統計分的平均值，示例：A = AVERAGE(A1: A4) ；2.差值：分別設為A1- …I4- ，是指員工的績(jì)效考核分數與所在小組的平均值之差，示例 A1- = A1 － a；3.絕對值：分別設為|A1|… |I4| ，是指各小組員工差值的絕對值，示例 |A1| = abs( A1- )；4.小組平均絕對值：分別設為 |a| … |i| ，是指各小組員工絕對值的平均值，示例 |a| = AVERAGE(|A1|: |A4|)；5.平均組系數：設為 n，是指各小組平均絕對值的平均值，示例 n = AVERAGE (|a|: |i|) ；6.小組組系數：分別設為a’ … I’，是指平均組系數與各小組平均絕對值的比值，示例 a’ = n / |a| ；7.標準值：分別設為 A1* … I4* ，是指各小組員工差值與小組組系數的乘積，示例 A1* = A1- × a’ ；8.加權系數：設為 m，用以調節使各組組員的評分均勻分布，是變量（0～1之間波動(dòng)的小數）；9.加權平均值 ：分別設為A1^ … I4^ ，是指標準值與加權系數及差值與1和加權系統之差的加權，示例 A1^ = A1* ×m + A1- ×(1-m)；第一步：消除偏差（對原始評估數據）考慮到每個(gè)人的評估標準的不同，在進(jìn)行統計計算時(shí)采用了消除偏松偏緊的方法——同一人對其他人的每一項KPI的評估數據里，數值最大的換算成10， 數值最小的換算成5，并得出換算比率，其它值同比換算成相應的值。如A評估AA、AB、AC、AD、AE、AF 6個(gè)人，其中KPI1評估項他給出的分數分別為：8.8、8.2、8.1、7.9、7.6、7.5 ，則統計時(shí)則把其中最高的8.8換算成10，7.5換算成5,并得出換算比率為3.85（即原始分每相差1分，消除偏差后就相差3.85分），該六個(gè)值就相應地換算成：10、7.69、7.31、6.54、5.38、5 。第二步：計算得分1) 根據各KPI的權重及分數，算出每一被評估人的互評平均分。如A被BA、CA、DA三個(gè)同級人評估，三人對其評估的合計分數（每一項換算后的KPI分數與權重相乘，再把8項KPI得分相加）分別為7、8、9，則A的平均得分為(7+8+9)/3=8，即是A的互評得分。2)把上對下評估分數與互評平均分按3:7的比例進(jìn)行計算，即為A的最終得分。第三步：結果修正公司規定的“等級排定原則”是一個(gè)指導性質(zhì)的規定，對于兩人得分非常接近而又算出在兩個(gè)等級上的，采用向前差、向后差的修正方法（即分別取兩個(gè)數的向前差和向后差，根據差值大小來(lái)判斷是向前歸還是向后歸， 但是只作一次修正，不做遞歸修正）。