面對競爭激烈的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,人力資源管理將成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵,健全的薪酬制度是吸引、激勵、發(fā)展與留住人才的最有力的工具。如何強化薪酬的激勵功能,最大地發(fā)揮員工地工作熱情和潛能,成為企業(yè)薪酬管理的難點(diǎn)。
1 薪酬管理與激勵
1.1 薪酬的概念及其分類(lèi)。
1.1.1 薪酬的概念。
薪酬是員工因向其所在單位提供勞動(dòng)或者勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。
1.1.2 薪酬的分類(lèi)。依據薪酬的發(fā)生機制,可將薪酬分為外在薪酬和內在薪酬。其中外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入。包括工資、薪水、獎金、津貼、股票期權以及各種間接貨幣形式支付的福利等。內在薪酬是指由于自己努力工作而受到的晉升、表?yè)P或受到重視等,從而產(chǎn)生的工作榮譽(yù)感、成就感、責任感。
1.2 薪酬管理。
薪酬管理就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結構進(jìn)行確定、分配和調整的過(guò)程。在這一過(guò)程中,企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形式作出決策。
1.3 員工激勵。
激勵就是激發(fā)和鼓勵的意思。激發(fā)是對人的動(dòng)機而言的,鼓勵是指對人的行為趨向加以控制。所謂員工激勵就是說(shuō)在人力資源管理工作中,采用激勵的理論和方法,對工作人員的各種需求予以不同程度的滿(mǎn)足和限制,以此引起他們心理狀況的變化而達到激發(fā)動(dòng)機、引起行為的目,再通過(guò)正反方面的強化,對行為加以控制和調節。
2 薪酬對激勵的影響
2.1 薪酬是激勵員工的動(dòng)力源泉。
美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆斯在對職工的激勵研究中發(fā)現,在缺乏激勵的一般崗位上,職工僅能發(fā)揮其實(shí)際工作能力的20%～30%,因為只有做到這一點(diǎn),就足以保住飯碗。但是受到充分激勵的職工,其潛力可以發(fā)揮到80%～90%。這就是說(shuō)一個(gè)人正常的工作能力水平與通過(guò)激勵能達到(發(fā)揮)的工作能力水平存在著(zhù)大約60%的差距。
薪酬對員工而言是極為重要的,它不僅是員工的一種謀生手段,從根本上滿(mǎn)足他們的物質(zhì)需要,而且還能滿(mǎn)足他們的自身價(jià)值感,這在很大程度上影響著(zhù)每一個(gè)人的情緒、積極性和能力的發(fā)揮。因而,薪酬對激勵員工,提高企業(yè)的競爭力,有著(zhù)不可低估的作用。
2.2 薪酬可以激勵績(jì)效。
員工對有效工作不會(huì )天生沒(méi)有激勵或有激勵。員工會(huì )根據自己對這個(gè)世界的認識,來(lái)選擇能滿(mǎn)足自己需要的行為。如何解釋怎樣形成和反映想法的最有效的方法是期望理論,該理論中有3個(gè)關(guān)鍵的概念:
2.2.1 績(jì)效-結果期望。每個(gè)人在心理上都把各個(gè)行為和某種結果(獎勵或懲罰)相聯(lián)系,也就是人們認為如果自己的行為符合某種方式,他們就能得到某些回報。
2.2.2 吸引力。一種結果對不同個(gè)體會(huì )有不同的吸引力。價(jià)值觀(guān)反映了個(gè)體的需要,每個(gè)人的價(jià)值觀(guān)又是不一樣的。有的員工認為物質(zhì)獎勵更實(shí)在,而有的員工認為晉升機會(huì )更重要。
2.2.3 努力-績(jì)效期望。員工也會(huì )關(guān)注成功的某種可能性。這種期望代表了個(gè)體對自己完成這些行為中所遇到的困難程度的知覺(jué)。
如果個(gè)體認為自己的行為可以帶來(lái)某種結果(績(jì)效-結果期望),覺(jué)得這些結果對自己有足夠的吸引力,并且認為可能達到期望的績(jì)效水平(努力-績(jì)效期望),那么他會(huì )表現出最強烈的行為動(dòng)機。
2.3 薪酬體系可以激發(fā)員工開(kāi)發(fā)技能。
許多績(jì)效工資體系中就是通過(guò)間接獎勵從技能產(chǎn)生的績(jì)效來(lái)實(shí)現這個(gè)目標,有的研究和開(kāi)發(fā)中涉及到的技術(shù)等級其實(shí)是對技能開(kāi)發(fā)的直接獎勵?？梢?jiàn)薪酬體系可以用來(lái)激勵技能開(kāi)發(fā)。
3 增強薪酬激勵作用的舉措
3.1 公平、公正、公開(kāi)永遠是薪酬激勵的基石。
亞當斯的公平理論的基本觀(guān)點(diǎn)是:當一個(gè)人做出成績(jì)并取得報酬以后,他不僅關(guān)心自己的所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此,他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理,比較的結果將直接影響今后工作的積極性。如何判斷一個(gè)薪酬體系是公平還是不公平的呢?我們通?？紤]的是員工的投入和產(chǎn)出。投入是指員工為完成崗位工作所投入的知識。技能、能力、經(jīng)驗和努力等,企業(yè)以此作為測量報酬的依據。產(chǎn)出是指員工因為對公司業(yè)績(jì)的貢獻和具體的業(yè)績(jì)狀況所獲得的報酬。員工可以同他人相比較也可以同自己過(guò)去相比較,看投入產(chǎn)如比是不是相等。公平性原則可以簡(jiǎn)單表述為:
投入A/產(chǎn)出A=投入B/產(chǎn)出B
式中,A、B分別代表兩個(gè)員工,他們可以是同一企業(yè)中的兩個(gè)崗位,也可以是在不同企業(yè)中的兩個(gè)崗位;可以是處于同一職等職級的兩個(gè)崗位,也可以是處于不同職等職級的兩個(gè)崗位。公平性原則就是要求無(wú)論A和B處于什么崗位,兩個(gè)的投入和產(chǎn)出之比總是相等的。通常這種比較很容易受員工主觀(guān)影響,因而企業(yè)可以通過(guò)公正的薪酬制度以及公開(kāi)薪酬的方式來(lái)積極引導員工正確判斷薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基礎上才能真正起到激勵作用,若公司內部出現同工不同酬的現象,那么,薪酬不是在激發(fā)人的工作積極性,而是激發(fā)人的憤憤不平之情,結果也許會(huì )成為一系列潛在問(wèn)題的引爆點(diǎn),其負面效應也凸顯出來(lái),影響正常工作。
3.2 改善薪酬結構,加大激勵因素。
?、僖笃髽I(yè)在薪酬結構上要盡力可能滿(mǎn)足員工地實(shí)際需要。②是要求企業(yè)在內部各類(lèi)、各級職位地薪酬水準上,要適當拉開(kāi)距離,真正體現按能力分配、按技能、按績(jì)效分配和獎優(yōu)罰劣地原則。③是要求企業(yè)的獎罰要適度,因為獎罰的力度會(huì )直接影響激勵效果。獎勵過(guò)重會(huì )使員工產(chǎn)生驕傲和滿(mǎn)足的情緒,失去進(jìn)一步提高自己的欲望;獎勵過(guò)輕會(huì )起不到激勵效果,或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺(jué)。懲罰過(guò)重會(huì )讓員工感到不公,或者失去對公司的認同,甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒;懲罰過(guò)輕會(huì )讓員工輕視錯誤的嚴重性,從而可能還會(huì )犯同樣的錯誤。④企業(yè)的薪酬主要包括固定薪酬和浮動(dòng)薪酬,往往固定薪酬占主要地位,為增加薪酬的激勵作用,企業(yè)應對薪酬結構進(jìn)行調整,薪酬結構應更能體現崗位差異及績(jì)效考核,即增加浮動(dòng)激勵部分的薪酬,同時(shí)細劃薪酬等級。
3.3 選擇有競爭力的薪酬水平。
薪酬一個(gè)最重要的作用就是為了保留吸引優(yōu)秀員工,有效防止人才流失。這就要求要求企業(yè)支付的薪酬在同行業(yè)中處于較優(yōu)水平,以期吸引、保留企業(yè)需要的人才,并較好地發(fā)揮薪酬地激勵作用。當然,一個(gè)企業(yè)地薪酬水平在市場(chǎng)中應處于什么位置,要視該企業(yè)地發(fā)展戰略定位。財務(wù)支出能力、所需人才地市場(chǎng)需求狀況以及企業(yè)具有的其他資源如良好地市場(chǎng)信譽(yù)等具體條件而定。
3.4 設計適合員工需要的福利項目。
企業(yè)在福利方面的投入是在總薪酬中所占的比例通常是比較高的,但這一部分的支出往往被員工所忽視,認為不如貨幣形式的薪酬實(shí)在,有一種吃力不討好的感覺(jué)。為了解決這一問(wèn)題,可以采取自助式福利,即規定一定的福利總值,并列出一些福利項目,讓員工自由選擇,各取所需。
3.5 注重長(cháng)期激勵。
短期性質(zhì)的報酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是高層管理人員和骨干員工的工作行為的短期化必然導致企業(yè)發(fā)展目標的短期化,從而無(wú)法保證企業(yè)長(cháng)期發(fā)展戰略和遠景目標的實(shí)現。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩定員工隊伍,引導員工將關(guān)注重點(diǎn)放在企業(yè)發(fā)展的長(cháng)遠目標上,企業(yè)應該實(shí)施長(cháng)期激勵和股權激勵。
3.6 在薪酬的發(fā)放上應該注重技巧。
適當縮短常規獎勵的時(shí)間間隔、保持激勵的及時(shí)性,有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會(huì )比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵,增加不定期的獎勵,讓員工有更多意外的驚喜,也能增強激勵效果。除了貨幣之外,可以買(mǎi)點(diǎn)禮物或者其他的方式作為獎勵,增加情趣。
3.7 注重非物質(zhì)激勵的作用。
與物質(zhì)激勵相比,非物質(zhì)激勵具有更強的持久性。物質(zhì)激勵通過(guò)對員工的心理感受來(lái)滿(mǎn)足和推動(dòng)員工,可以幫助企業(yè)減少對物質(zhì)激勵作用的依賴(lài),從而使企業(yè)從主要依靠物質(zhì)激勵員工,加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來(lái)。
4 結語(yǔ)
在知識經(jīng)濟時(shí)代,薪酬雖不是唯一激勵員工的手段,卻是很重要的激勵員工地動(dòng)力源泉,管理者如果能夠靈活把握和用好薪酬這根激勵指揮棒,就可以極大地調動(dòng)員工的工作激情和高昂的士氣。
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