《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)爭議案件呈井噴式增長(cháng)，正成為近年來(lái)法院受理的民事案件中增長(cháng)最快的案件類(lèi)型。省法院民一庭負責人夏正芳告訴記者，案件數量的高位運行折射出當前勞資矛盾與勞資沖突日益激化的社會(huì )現實(shí)，探索構建常態(tài)化勞動(dòng)爭議處理機制，從源頭上預防、減少與化解勞動(dòng)糾紛，維護勞動(dòng)關(guān)系的和諧與社會(huì )經(jīng)濟的穩定發(fā)展，已成為轉型時(shí)期社會(huì )管理創(chuàng )新的一個(gè)重大課題。
日前，省高級法院會(huì )同省人社廳、省總工會(huì )、省企業(yè)家聯(lián)合會(huì )，成立專(zhuān)項調研組，對我省勞動(dòng)爭議案件的處理情況進(jìn)行了深入細致的調查研究，并就勞動(dòng)爭議源頭治理提出相關(guān)對策建議。
案件總量保持高位運行
統計數字顯示，自2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，法院勞動(dòng)爭議收案數經(jīng)歷了“激增—釋放—平穩”三個(gè)階段。江蘇法院2008年新收一審案件29862件，同比增長(cháng)139.28%；2009年新收勞動(dòng)爭議33362件，同比增幅11.7%。2010年勞動(dòng)爭議增幅有所放緩，但全省共新收一審勞動(dòng)爭議案件仍達到34111件。
夏正芳分析認為，主要原因是：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)的用工制度和理念處于轉型期，不規范用工的行為仍較為普遍《訴訟費用交納辦法》和《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》實(shí)施后，勞動(dòng)爭議仲裁成本和訴訟成本大幅降低，造成了一些勞動(dòng)者的非理性維權；同時(shí)受?chē)H金融危機影響，部分企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況惡化，一些企業(yè)采取裁員、降低工資報酬等手段，以減少經(jīng)營(yíng)成本，還有一些勞動(dòng)密集型企業(yè)甚至破產(chǎn)、關(guān)閉，引發(fā)很多群體性糾紛。
2010年，由于國內經(jīng)濟形勢轉好、用人單位的管理理念逐步與《勞動(dòng)合同法》接軌、勞動(dòng)爭議調解組織的作用逐漸顯現等原因，勞動(dòng)爭議案件數量逐漸回穩，但勞動(dòng)爭議案件總數依然是2007年的近3倍之多，絕對數量依然較大。
企業(yè)敗訴率較高
伴隨數量的增長(cháng)，勞動(dòng)爭議的新類(lèi)型糾紛不斷涌現。如年休假工資糾紛、勞務(wù)派遣糾紛、同工同酬糾紛等。還有一些特殊行業(yè)的用工制度建設尚未成熟，難以從法律規定中找到明確的依據。如個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)關(guān)系認定問(wèn)題，建設工程施工中農民工的勞動(dòng)關(guān)系認定問(wèn)題、非全日制用工勞動(dòng)關(guān)系確定等等，這些問(wèn)題的處理對整個(gè)行業(yè)都會(huì )造成影響，處理不好容易引起社會(huì )震蕩。
而勞動(dòng)者（多為企業(yè)高管）與企業(yè)之間因股權轉讓產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，企業(yè)高管之間因爭奪公司控制權而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議，銀行職員因非法發(fā)放貸款而與銀行產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議等，這類(lèi)與普通民商事糾紛形成交叉的勞動(dòng)爭議不斷增多，使得案件處理難度增大。
而從近年來(lái)仲裁裁決的案件看，企業(yè)敗訴的比例雖逐年略有下降，但仍保持在80%左右。從勞動(dòng)者敗訴的原因看，違約違紀現象逐漸減少，主要是因為證據不足，事先沒(méi)有保存好諸如加班等事實(shí)的證據。另外，對勞動(dòng)合同法不了解，導致提出一些不合理的請求。企業(yè)敗訴的比例較高，主要是企業(yè)轉型升級還不夠，規范化程度還不高，敗訴原因主要是不簽訂勞動(dòng)合同、拖欠工資、未繳納社會(huì )保險、規章制度內容不合法、不支付工傷保險待遇、違法解除合同等。
民企案件多發(fā)執行難
隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的施行及國有企業(yè)改制的逐步完成，大型用工企業(yè)的用工管理制度逐步走上正軌，而中小企業(yè)仍或多或少地存在制度性損害勞動(dòng)者權益的現象，勞動(dòng)爭議逐步向民營(yíng)企業(yè)蔓延。仲裁機構受理的案件中，涉及民營(yíng)企業(yè)的案件不斷增多。2009年為42566件，占57%；2010年上半年為18976件，占60%還多。
夏正芳告訴記者，民營(yíng)企業(yè)案件增多的原因主要是：企業(yè)規范用工的意識不強；勞動(dòng)用工制度不健全。受利益驅動(dòng)，很多企業(yè)執行勞動(dòng)合同法不到位，有的甚至故意規避勞動(dòng)合同法的規定；企業(yè)用工缺乏有效的監督制約。勞動(dòng)者對企業(yè)依附性較強，無(wú)法建立與企業(yè)平等對話(huà)的機制。
同時(shí)，在各類(lèi)勞動(dòng)爭議案件執行中，大多數申請執行人為勞動(dòng)者，多數屬于討回工資報酬、工傷保險福利等具有金錢(qián)履行內容的執行案件，但從執行標的額兌現情況看，遠低于其他民商事案件。
源頭治理預防化解爭議
面對目前勞動(dòng)關(guān)系緊張、勞資沖突與糾紛常態(tài)化的趨勢，相關(guān)報告認為，根本之道是建立、完善勞動(dòng)爭議源頭治理機制，從源頭上預防、疏導、減少和化解勞動(dòng)爭議。
夏正芳分析認為，對勞動(dòng)爭議解決機制進(jìn)行改革，首要的任務(wù)即改變傳統的社會(huì )管理模式，加強私了的解決方式，培育勞資雙方自主協(xié)商能力，從源頭上減少勞動(dòng)爭議案件化。
其次，從制度層面看，我省勞動(dòng)爭議調解已經(jīng)形成了勞調組織調解、人民調解、行政調解、仲裁調解、司法調解多種機制整體推進(jìn)的格局，而從運行實(shí)效看，調處機構名目繁多但缺乏職能定位，調解環(huán)節貫穿始終但缺少配合、聯(lián)動(dòng)，調解的快捷性、便利性?xún)?yōu)勢尚未普遍體現。因此，建立勞動(dòng)爭議調解的長(cháng)效機制，在勞動(dòng)爭議調解中充分發(fā)揮不同調解組織的職能優(yōu)勢，形成調解合力，仍需要深入研究、加以完善。
最后，勞動(dòng)爭議仲裁與司法各自獨立的機構地位及不同的執法理念，造成實(shí)際中執法尺度不統一現象普遍存在，而讓二者的執法尺度在最大限度上達成統一，完善裁審銜接機制，才有可能從根本上提高仲裁與司法的權威性與公信力，減少仲裁委員會(huì )和法院的重復勞動(dòng)，實(shí)現其應有的預防、減少及解決糾紛的功能。
盡早修訂《江蘇省勞動(dòng)合同條例》
夏正芳告訴記者，《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》和《社會(huì )保險法》等法律的相繼出臺，宣告我國社會(huì )法立法在國家立法層面上已基本完成，但是從目前相關(guān)法律實(shí)施的情況看，還存在很多操作層面的問(wèn)題沒(méi)有明確，也還有一些法律漏洞沒(méi)有解決。
為此，她呼吁盡早修訂《江蘇省勞動(dòng)合同條例》。在我省當前經(jīng)濟發(fā)展方式轉型的戰略背景下，《江蘇省勞動(dòng)合同條例》既應是勞動(dòng)者權益保護法，又要擔當起充分發(fā)揮勞資雙方的主體能動(dòng)性、實(shí)現社會(huì )勞動(dòng)者有效率配置和維護宏觀(guān)、促進(jìn)勞資和諧的任務(wù)。既需要對《勞動(dòng)合同法》等法律法規的一些模糊問(wèn)題如無(wú)固定勞動(dòng)合同的簽訂條件、勞動(dòng)派遣的法律規制、同工同酬的認定、雙倍工資的賠償等予以澄清，又要對經(jīng)濟發(fā)展方式轉變中出現的一些新的企業(yè)發(fā)展模式如特許經(jīng)營(yíng)合同、服務(wù)外包中涉及到的勞動(dòng)用工關(guān)系的法律調整作出明確的回應，以幫助企業(yè)規范用工、減少法律風(fēng)險。
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