“無(wú)為而治”是一種管理的最高境界，是趨向于沒(méi)有管理的管理、自動(dòng)自發(fā)的管理。我這里說(shuō)的“無(wú)為而治”是相對的，不是完全什么都不干，是“有所為有所不為”。那么什么是我們要干的，也就是“有所為”的；什么是我們逐漸放棄干的，什么是“有所不為”的呢。
任何人都不喜歡被約束和管理，管理是反人性的，這是人性本身決定的，但是大多數企業(yè)為了達成目標，會(huì )不斷加強管理，制度有時(shí)越來(lái)越多，考核越來(lái)越復雜，流程越來(lái)越繁瑣等等，員工討厭這樣的工作環(huán)境，當然也就沒(méi)有效率和激情。這是兩個(gè)方向上的矛盾，一個(gè)站在員工角度，一個(gè)站在企業(yè)角度。要擺脫這樣的窘境，只有順應人性和規律，采用“無(wú)為而治”的管理思維才能使企業(yè)進(jìn)入一個(gè)最佳的狀態(tài)。
我們將無(wú)為而治分為“有所為”和“有所不為”兩個(gè)部分，把“有所為”的工作要做的越來(lái)越深入，基礎越來(lái)越牢固；把“有所不為”的工作越來(lái)越減少。最后達到“無(wú)為而治”的目的。
“有所為”的工作我認為有以下幾個(gè)：企業(yè)文化建設、管理體系建設、員工培訓和學(xué)習、接班人培養、人力資源建設、企業(yè)戰略定位等，我們要把 “有所為”的工作做的越來(lái)越好，才能實(shí)現“無(wú)為而治”。
企業(yè)文化建設是一個(gè)長(cháng)期持久的工作，我們的愿景、使命、價(jià)值觀(guān)和理念猶如企業(yè)的指路明燈，照亮所有伙伴前進(jìn)奮斗的道路。企業(yè)文化完善、宣導、培訓工作要持續加強，需要深入每個(gè)員工內心。當員工認同企業(yè)文化時(shí)，每個(gè)人都為了共同的目標而奮斗，所有的員工更多時(shí)候就可以實(shí)現自我管理、自我約束、自我調節和自我引導。
管理體系要不斷完善。管理體系建設就好比修火車(chē)軌道，讓火車(chē)在軌道上跑，就會(huì )減少出錯，并且跑的很快。我們要建設越來(lái)越完善、越來(lái)越先進(jìn)的管理體系，有時(shí)會(huì )使用先進(jìn)的管理軟件，把管理體系變得更加好用。管理體系也是給每個(gè)員工賦能的，使員工在規范的框架下工作，有章可循，知道什么是對什么是錯，可以使員工工作更加輕松。
員工的培訓和學(xué)習。人才是公司的最寶貴財富，而培訓和學(xué)習是讓人才增值的工作，培訓和學(xué)習是投入回報比最高的投資。培訓和學(xué)習也是員工提升工作效率，獲得工作能力的途徑。所以，在員工的培訓和學(xué)習上必須“有所大為”。
接班人培養工作。這里說(shuō)的接班人是指每個(gè)管理崗位的接班人，既然人是最寶貴的企業(yè)資源，就要把核心管理者的培養足夠重視，持續不斷的加強接班人培養工作，為企業(yè)發(fā)展輸入源源不斷的動(dòng)力。
人力資源建設工作。人力資源掌管著(zhù)企業(yè)的核心資產(chǎn)——人才。人力資源的制度建設要滿(mǎn)足時(shí)代的特點(diǎn)，與時(shí)俱進(jìn)，參與市場(chǎng)競爭時(shí)要保證足夠大的競爭力；加強人力資源內部人才的培養，同時(shí)加大對人力資源政策支持和傾斜。人力資源工作是隨著(zhù)企業(yè)發(fā)展不斷升級的系統，需要“有所為”并足夠重視才行。
那么，還有那些“有所不為”的工作呢？我考慮以下的工作可以逐漸“有所不為”：降低對人的依賴(lài)、減少日常管理工作、減少不必要的績(jì)效考核、弱化管理者的管理職能、降低對權力的依賴(lài)等。
降低對人的依賴(lài)。公司既要重視人才培養，我們即需要人才，又要盡量擺脫對人的依賴(lài)，決不能依賴(lài)人才，靠能人經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)有較大的風(fēng)險。不依賴(lài)于人才，是因為你不缺人才才能做到，所以通過(guò)接班人制度要培養大量的接班人，才能使人才產(chǎn)生競爭，形成人才互相比拼追趕的局面。
減少日常管理工作。通過(guò)完善的管理體系、高度職業(yè)化水平、工作流程化和標準化的各項工作的推進(jìn)和實(shí)施，使員工的工作緊張而有序。管理者只需做好任務(wù)分解、過(guò)程節點(diǎn)追蹤、結果呈現，就可以讓員工輕松完成工作，而不是在員工背后嘮嘮叨叨，沒(méi)完沒(méi)了的催促。無(wú)論是對管理者還是被管理者而言，都是一種能量的釋放，有助于形成一個(gè)相對開(kāi)放的、自由的，能夠自我調節的工作環(huán)境，進(jìn)而實(shí)現高效的工作結果。
減少不必要的績(jì)效考核。減少績(jì)效考核實(shí)際上就是適當降低控制的力度，讓員工在相對自由放松的環(huán)境里工作，不僅能夠提升工作效率，更能激發(fā)他的積極性，這樣員工往往從被動(dòng)接受任務(wù)轉變?yōu)橹鲃?dòng)承擔責任和義務(wù)?？?jì)效考核的“有所不為”要在崗位素質(zhì)模型、崗位任職資格考評、崗位操作手冊等工具都在工作中產(chǎn)生作用后，逐步的減少不必要的績(jì)效考核。
弱化管理者的管理職能、對權力的依賴(lài)。管理者要弱化其管理職能，更多時(shí)應該是員工的支持者、訓練者、導師的角色。人們會(huì )認為管理就是一種權力的控制和展示，認為管理等同于權力，權力只不過(guò)是管理的一個(gè)執行工具。我們要摒棄傳統的壓制式和命令式的管理模式，使管理者不再依賴(lài)于用權力來(lái)管理，而是讓員工們自由發(fā)揮，才能創(chuàng )造出更大的價(jià)值。
無(wú)為而治的管理其實(shí)就是把一些工作從“有所為”逐漸的變成“有所不為”的過(guò)程，無(wú)為而治的管理需要年復一年、日復一日的不斷去探索，去完善，最后給員工一個(gè)自由、開(kāi)放和分享的一個(gè)空間，使員工進(jìn)入自動(dòng)自發(fā)、自我激勵、自我管理的一種狀態(tài)，從而達到企業(yè)管理的目標。
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