曾幾何時(shí)，一篇《績(jì)效主義毀了索尼》的文章，將績(jì)效管理推上了風(fēng)口浪尖，企業(yè)要不要做績(jì)效管理也成了當年管理理論派和實(shí)踐派討論的熱門(mén)話(huà)題。作者的核心觀(guān)點(diǎn)是索尼實(shí)施績(jì)效考核后，“激情集團”消失了、“挑戰精神”消失了、“團隊精神”也消失了。若誠如作者所言，企業(yè)無(wú)論采取何種除績(jì)效管理之外的管理措施，能使企業(yè)絕大部分員工工作方向明確、長(cháng)期充滿(mǎn)激情、主動(dòng)迎接挑戰且團隊協(xié)作高效，那么，在這樣的企業(yè)里績(jì)效管理一定是多余的。而現實(shí)是，未實(shí)施績(jì)效管理或績(jì)效管理實(shí)施不理想的企業(yè)，員工面對問(wèn)題時(shí)能躲則躲、能推則推、能拖則拖的不作為、不擔當現象則是比比皆是、層出不窮。
員工工作積極性不高，遇到問(wèn)題和困難時(shí)沒(méi)有想方設法去解決的動(dòng)力，缺少“逢山開(kāi)路、遇水搭橋”的精神，往往與工作意義感缺失、價(jià)值分配不公平、成長(cháng)晉升途徑不明確以及員工自身的惰性等問(wèn)題密不可分。通過(guò)打雞血的方式進(jìn)行精神激勵，或許一時(shí)能夠調動(dòng)起員工的工作積極性，但很難使員工長(cháng)期保持對工作的激情；而員工缺乏積極性問(wèn)題的徹底解決，只能通過(guò)建立相應的管理機制，而這一機制的基礎無(wú)疑就是績(jì)效管理。
其一、作為目標管理工具的績(jì)效管理，其績(jì)效指標的導向性，可以使員工明確感知他的工作重點(diǎn)以及這些工作對公司目標實(shí)現的意義。很多公司雖然明確了使命和發(fā)展愿景，價(jià)值觀(guān)的口號也喊得震天響，但員工在實(shí)際工作中卻感知不到太多的指導意義。而績(jì)效管理中績(jì)效目標的制定，對于中高層員工而言，無(wú)疑就是承接公司的目標，對于基層員工則是部分承接中層員工的目標。公司目標的確定，離不了公司的發(fā)展戰略，而公司的發(fā)展戰略又是在公司使命、愿景和價(jià)值觀(guān)的指導下制定的。換言之，即通過(guò)對公司目標的逐層分解，在明確員工工作目標和工作重點(diǎn)的同時(shí)，使員工感知到自身工作與公司目標之間的關(guān)系，進(jìn)而將公司的使命轉化為自身的使命。一些企業(yè)將價(jià)值觀(guān)作為對員工的考核內容，則更凸顯了績(jì)效指標的導向性意義。
其二、在績(jì)效執行過(guò)程中，員工對績(jì)效差距的分析總結以及上級對員工的指導，可使員工感受到持續的成長(cháng)。從員工成長(cháng)的7-2-1法則——員工的成長(cháng)70%來(lái)自實(shí)踐、20%來(lái)自向他人學(xué)習、10%來(lái)自正式的培訓——可以清晰地看到，實(shí)踐是員工成長(cháng)最重要的方式。但員工的成長(cháng)并不是通過(guò)盲目的實(shí)踐就能實(shí)現的，而是需要通過(guò)分析實(shí)際工作結果與績(jì)效目標的差距并進(jìn)行總結，并在必要時(shí)得到領(lǐng)導的指導才能達成?？?jì)效目標是找到差距的基礎，也是員工成長(cháng)的方向，針對差距的自我分析總結以及領(lǐng)導的指導則是員工成長(cháng)的必要條件。由此可以看出，績(jì)效管理的過(guò)程在員工成長(cháng)方面同樣發(fā)揮著(zhù)舉足輕重的作用。
其三、績(jì)效結果在人力資源管理各方面應用，充分體現了績(jì)效管理的激勵性作用?？?jì)效結果應用于績(jì)效薪酬的核發(fā)，使績(jì)效薪酬真正發(fā)揮激勵作用；應用于獎金的核發(fā)，打破大鍋飯式的分配方式，使價(jià)值分配更具公平性；應用于員工調薪，逐步糾正不合理的薪酬倒掛問(wèn)題，使調薪更具傾向性；應用于員工的晉升，使員工的晉升更具說(shuō)服力；應用于員工培訓，使培訓更具針對性；應用于優(yōu)秀員工的評選，使評優(yōu)工作更加順理成章；應用于不合格員工的解聘，使“劣汰”工作更易于推進(jìn)；應用于員工招聘及轉正，可以持續提升公司招聘工作的質(zhì)量?？?jì)效結果在以上各方面的應用，無(wú)論是對優(yōu)秀員工的正向激勵還是對后進(jìn)員工的鞭策，其必要性都是不言而喻的。也只有做好了績(jì)效管理工作，其結果應用的激勵效果才能真正顯現。
從上述分析可以看出，績(jì)效管理遠不止于績(jì)效考核那么簡(jiǎn)單，績(jì)效結果的應用也遠不止于績(jì)效工資的核發(fā)?？?jì)效管理工作的本質(zhì)要求是充分發(fā)揮其導向性、成長(cháng)性和激勵性作用。所以，對于大多數企業(yè)而言，討論的重點(diǎn)不應在要不要做績(jì)效管理，而應在如何做好績(jì)效管理。好的績(jì)效管理應該在發(fā)揮其導向性、成長(cháng)性和激勵性作用的基礎上，不使員工產(chǎn)生不必要的負面情緒，更應該得到公司絕大多數員工的支持。如何做好績(jì)效管理，敬請關(guān)注本公眾號后續文章。
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