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每個(gè)企業(yè)都在做績(jì)效管理，到底什么才算是真正的了解績(jì)效管理呢？下面我們就跟著(zhù)掌門(mén)人一起來(lái)系統學(xué)習企業(yè)績(jì)效管理，開(kāi)啟對企業(yè)績(jì)效管理的正確理解。
一
績(jì)效管理及其特征
績(jì)效管理是，綜合管理組織或者員工個(gè)人績(jì)效的一個(gè)系統，在績(jì)效管理中間要特別強調，員工能力的提高和績(jì)效的提升；很多的經(jīng)理人認為，績(jì)效考核就是績(jì)效管理，把兩個(gè)等同起來(lái)，實(shí)際上它們兩個(gè)是有區別的，那么到底什么是績(jì)效管理和績(jì)效考核呢？
績(jì)效管理關(guān)注的是整個(gè)管理的過(guò)程，而績(jì)效考核只是結果，績(jì)效管理側重于人和未來(lái)，而績(jì)效考核呢？它是側重于事和過(guò)去。
績(jì)效管理及特征
二
績(jì)效管理五大意義
1、統一目標
先制定企業(yè)的戰略目標，接下來(lái)分解到每一年度績(jì)效目標，要往下分解到部門(mén)，部門(mén)要分解到個(gè)人，所以說(shuō)要做到整個(gè)企業(yè)從上到下，人人頭上有指標，千斤重擔萬(wàn)人挑；
2.發(fā)現短板
通過(guò)績(jì)效管理找到企業(yè)的弊病和短板；
3.改進(jìn)管理
從發(fā)現短板進(jìn)而來(lái)改進(jìn)管理；
4.提升能力
接著(zhù)在整個(gè)績(jì)效管理的過(guò)程中，我們可以提升我們的三大能力，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)能力，管理者的管理能力和員工的個(gè)人的工作能力；
5.實(shí)現目標
在做績(jì)效管理的過(guò)程中，一定要簽訂績(jì)效承諾書(shū)，各部門(mén)要跟企業(yè)簽，員工要跟部門(mén)經(jīng)理簽，通過(guò)績(jì)效目標幫我們實(shí)現承諾和我們企業(yè)的經(jīng)營(yíng)夢(mèng)想，管理者的管理夢(mèng)想，和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展夢(mèng)想。
績(jì)效管理五大意義
三
績(jì)效管理六大關(guān)鍵
1.各層級的目標要和公司的戰略目標要一致；
2.上下級共同參與制定目標；
3.要以事先設定的目標去評價(jià)績(jì)效；
4.要關(guān)注績(jì)效結果并控制好過(guò)程；
5.在整個(gè)績(jì)效管理過(guò)程中間，大家要做好績(jì)效的溝通、反饋、輔導還和監控，這既是過(guò)程控制；
6.績(jì)效結果的合理運用與激勵發(fā)展。
如果企業(yè)的績(jì)效六大關(guān)鍵做不到位的話(huà)，績(jì)效管理肯定做不好，那么現在為什么很多企業(yè)越做越難，越做越做不下去就是因為，他們沒(méi)有關(guān)注這六大關(guān)鍵。
績(jì)效管理六大關(guān)鍵點(diǎn)
四
績(jì)效管理容易出現的五大問(wèn)題
通過(guò)我們這么多年給企業(yè)去做培訓做輔導，企業(yè)績(jì)效管理可能存在一些問(wèn)題，我們總結有這幾點(diǎn)：
1.績(jì)效目標變來(lái)變去，且溝通不暢
企業(yè)為什么做不好，績(jì)效目標變來(lái)變去，今天剛設定一個(gè)目標沒(méi)多長(cháng)時(shí)間變了，而且變的時(shí)候下面的人還不知道，他不知道他怎么去做；
2.老板拍腦袋決定，上下不能達成一致
制定出來(lái)的目標上下不能達成共識，因為目標都是我們老板拍腦袋拍出來(lái)的，老板想目標是多少就是多少，從來(lái)不讓下面的人去參與去制定；
3.崗位指標難以量化
崗位指標難以量化，給執行任務(wù)造成很大的困難；
4.單純?yōu)榭己硕己?/p>
單純?yōu)榭己硕己?，就是為了考核、打分和分獎金，所以說(shuō)這種問(wèn)題的出現，造成了員工在工作中表現不盡人意；
5.結果運用草率了事
不會(huì )調整優(yōu)化，結果的運用草率了事，造成績(jì)效工作意義不大。
績(jì)效管理容易犯的五大問(wèn)題
五
績(jì)效管理中的三個(gè)矛盾沖突
1、員工自我矛盾
在進(jìn)行績(jì)效考核工作中員工心里會(huì )想，這件工作做好，那件工作我不一定做好，尤其在打分的那一段時(shí)間，心里會(huì )產(chǎn)生矛盾，分數打高和打低會(huì )產(chǎn)生矛盾。
2.主管自相矛盾
主管認為如果我按照嚴格的標準去考核，則會(huì )給自己的部門(mén)打低分，若其他部門(mén)主管不嚴格則會(huì )給本部門(mén)打高分，豈不是我們很吃虧。
3.組織目標的矛盾
組織在目標制定和分解的過(guò)程中，下面的目標和上面的目標可能會(huì )存在矛盾，因為它不是直接去分配下去的，所以說(shuō)制定目標的程序可能會(huì )有問(wèn)題，進(jìn)而會(huì )造成整個(gè)組織目標的矛盾。
出現這些矛盾我們該去怎么去解決呢？
A.員工自我的矛盾，主管一定要給員工進(jìn)行雙向的坦誠地交流和溝通，包括績(jì)效計劃和員工績(jì)效，主管要把績(jì)效管理的重要意義和好處，跟員工講清楚，從而化解他們的自我的矛盾。
B.主管自我的矛盾，那就需要我們整個(gè)企業(yè)在過(guò)程中，把企業(yè)近期的績(jì)效目標和遠期的開(kāi)發(fā)目標，給部門(mén)主管講清楚要讓他們理解。
C.組織目標的矛盾，需要在過(guò)程中，適當地下放權限，要鼓勵下屬參與讓員工有參與感。
績(jì)效管理中的矛盾沖突
六
績(jì)效管理四大基本點(diǎn)
以行為為導向
以事實(shí)為依據
以制度為準繩
以誘導為手段
績(jì)效管理的四個(gè)基本點(diǎn)
七
績(jì)效管理的五大建議
我們如何建立科學(xué)有效的績(jì)效管理的體系，我們給大家五個(gè)建議。
1、要從戰略的高度重視企業(yè)的績(jì)效管理，就是整個(gè)公司從上到下，大家都要從戰略的高度去重視；
2.要建立科學(xué)的戰略性績(jì)效管理的系統，不能為考核而考核；
3.要加強績(jì)效管理過(guò)程中的溝通輔導；
4.要激發(fā)企業(yè)各層次人員的參與意識，都要重視，都要參與；
5.要建立以績(jì)效為導向的企業(yè)文化，企業(yè)文化里一定要有以績(jì)效為導向，只有這樣我們才能建立科學(xué)有效的，一個(gè)績(jì)效管理的體系。
績(jì)效管理的建議
八
HR在績(jì)效管理中的作用
人力資源部在整個(gè)績(jì)效管理中間，他們的職責是什么？他們只要做好下面這六件事就行了。
1.制定游戲規則；
2.做好內部的顧問(wèn)；
3.完善溝通計劃；
4.時(shí)時(shí)地檢查和監控；
5.處理員工的投訴；
6.診斷績(jì)效制度。
人力資源在績(jì)效管理中的作用
九
怎么建立績(jì)效考核系統
通過(guò)以上對績(jì)效管理工作的重新梳理，相信大家對績(jì)效管理有一個(gè)全新的認識，接下來(lái)我們開(kāi)始建立一個(gè)有效的績(jì)效考核系統。
1、績(jì)效管理人員的培訓與開(kāi)發(fā)，對中高層管理人員進(jìn)行培訓，教會(huì )績(jì)效管理的工具和方法，改變他們對績(jì)效管理的認知；
2.實(shí)施績(jì)效目標；
3.績(jì)效管理系統信息反饋；
4.績(jì)效的改進(jìn)與循環(huán)；
5.全面的檢測評價(jià)和整合。
建立績(jì)效系統步驟
以上即是績(jì)效管理作業(yè)的流程，作為一個(gè)管理者一定要把這個(gè)流程圖刻在腦海里，要多去思考這個(gè)流程，最終形成績(jì)效管理的反射，做好績(jì)效管理工作。
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