王健林 曾說(shuō)過(guò)：我開(kāi)除了一位年薪80萬(wàn)的博士，因為帶他出門(mén)，連酒都不知道給客戶(hù)倒，這樣的人我留著(zhù)他干嘛呢？

王健林采訪(fǎng)時(shí)說(shuō)：我看一個(gè)人是不是人才，就看他有沒(méi)有眼色，有一次我參加一個(gè)會(huì )議，有一位潛在客戶(hù)想要跟我交換名片，我找遍全身都沒(méi)有找到，但是一位大專(zhuān)畢業(yè)的服務(wù)員看出了我的尷尬，拿出了他隨身攜帶的名片，才化解了這次困境。這種人我覺(jué)得就是人才！

相比王健林， 任正非 的看法則完全不同。

任正非花200萬(wàn)年薪，去挖了一名俄羅斯的數學(xué)家，還把研究所建到這位數學(xué)家的家鄉，后來(lái)這位數學(xué)家幫助華為突破了4G到5G的關(guān)鍵，讓華為能夠突破能夠領(lǐng)先。

而最近華為又推出了“天才少年”計劃，用200萬(wàn)的年薪吸引到了左鵬飛、姚婷、張霽這樣的頂尖人才。任正非說(shuō)：要讓中國的雞在中國下蛋。

當今商業(yè)環(huán)境正變得日益復雜，想要為其帶來(lái)新的生機，重點(diǎn)在于發(fā)現人才和對企業(yè)人才的培養。

一、重視人才是華為崛起之本

華為創(chuàng )立三十多年來(lái)，重視人才在業(yè)內皆有口碑，對于人才的培養和科技的研發(fā)一直非常專(zhuān)注。

華為今時(shí)今日的騰飛離不開(kāi)其研發(fā)系統，系統里至少有700多位數學(xué)家，800多位物理學(xué)家，120多位化學(xué)家，還有6000多位基礎研究專(zhuān)家，60000多位工程師。

華為總裁任正非7月4日在法國著(zhù)名新聞周刊《觀(guān)點(diǎn)》中談到人才時(shí)說(shuō)：

“這些天才少年就像“泥鰍”一樣，鉆活我們的組織，激活我們的隊伍?！?/strong>

未來(lái)3-5年，相信我們公司會(huì )煥然一新，全部“換槍換炮”，一定要打贏(yíng)這場(chǎng)“戰爭”?？渴裁?？靠你們。

正是任正非對人才義無(wú)反顧的巨資投入，讓華為的研發(fā)系統快速趕上人類(lèi)時(shí)代的進(jìn)步，進(jìn)一步爭取搶占更重要的制高點(diǎn)。

早在2016年任正非就曾在訪(fǎng)問(wèn)中強調，“我們要爭奪這個(gè)機會(huì )，就要大規模地培養人?！?/p>

也正是任正非的高瞻遠矚，讓華為5G技術(shù)領(lǐng)先于世界，面對打壓也有毫不畏懼的底氣和敢于反抗的勇氣。

二、人才管理，才是企業(yè)的核心競爭力

任正非曾說(shuō)：“人才不是企業(yè)的核心競爭力，對人才的有效管理，才是企業(yè)的核心競爭力?！?/p>

卓越的企業(yè)對人才管理各有各的獨門(mén)秘籍，他們一般能根據公司的發(fā)展現狀及戰略需要，制定出適應公司發(fā)展的高效人才管理方案，比如：

1、印度聯(lián)合利華(HUL)公司：建立了從下到上的人才梯隊。

聯(lián)合利華非常注重對人才領(lǐng)導力的培養，從公司運營(yíng)的那天開(kāi)始，就設置了明確的方向和目標，要建立從下到上的人才梯隊，去逐級培養公司的領(lǐng)導人才。

公司的高級經(jīng)理人和預備役干部人才之間建立了穩定而密切的聯(lián)系。比如：CEO每個(gè)月都要前往印度各地，拜訪(fǎng)年輕的銷(xiāo)售經(jīng)理們，頻率有每月五六次之多。

一方面了解公司的業(yè)務(wù)及當地的經(jīng)銷(xiāo)狀況；另一方面，也是為了對這些經(jīng)理們職業(yè)素養及綜合素質(zhì)做深入地了解。

他們認為人才的領(lǐng)導力有一部分是天分，是從進(jìn)公司的一刻起，就能識別的，所以也很注重招聘環(huán)節的發(fā)掘工作。

比如，他們很看重人才進(jìn)公司頭三年的表現情況。在這期間，會(huì )擇優(yōu)選取具有領(lǐng)導才能的潛力份子放到人才梯隊中，制定相應的職業(yè)規劃，并接受業(yè)務(wù) 領(lǐng)導力培訓 課程的學(xué)習；

且會(huì )對每位年輕有潛力領(lǐng)導者都配有“后備干部聯(lián)絡(luò )簿”，這里頭有高層領(lǐng)導每年對各位的評估反饋記錄，這個(gè)小冊子也讓所有預備役干部的成長(cháng)有跡可尋。

2、 寶潔公司 ：打造具有全球化視野的領(lǐng)導者。

寶潔公司把業(yè)務(wù)增長(cháng)點(diǎn)瞄準了發(fā)展中國家，與此同時(shí)公司的人才培養開(kāi)始瞄向國際市場(chǎng)，他們急需打造具有國際視野的綜合管理人才。

寶潔公司通過(guò)給這些外派的潛力份子適當的任務(wù)，當成建立“領(lǐng)導力基因”的考核關(guān)鍵。

在陌生的國度、不同的文化背景下，面對新情況，他們必須快速學(xué)習提升自己的綜合實(shí)力，包括人際關(guān)系、判斷力、實(shí)際事務(wù)管理中的臨場(chǎng)處理能力及跨界合作力，等等。

以其為指標，通過(guò)他們在這些方面的能力表現，公司再來(lái)進(jìn)一步篩選領(lǐng)導人才。

這種在全球地區業(yè)務(wù)中經(jīng)過(guò)磨礪的管理人才，自身的管理實(shí)操能力和視野都得到了很好的提升，據說(shuō)很多跨國企業(yè)的高層都有在寶潔公司就職的經(jīng)歷。

三、企業(yè)如何進(jìn)行人才管理？

我們能看到有一些企業(yè)，往往創(chuàng )始人或者CEO獨攬大權，對人才的體系化、梯隊化培養不太重視。

而在戰略轉型或者高管層發(fā)生變動(dòng)時(shí)，人才隊伍的更替就顯得捉襟見(jiàn)肘、青黃不接，這給企業(yè)的穩固發(fā)展帶來(lái)了不少阻礙。

國內很多企業(yè)在人才管理上都有以下的問(wèn)題：

1、公司欠缺高管，在人才市場(chǎng)和公司內部無(wú)法找到合適人才。 2、不知如何開(kāi)展人才管理，把人才管理體系落地：人才管理的策略是什么，需要從哪里入手，僅僅依靠培訓不能解決這一問(wèn)題，而需系統地制定并實(shí)施人力發(fā)展戰略。 3、沒(méi)有建立或有效管理全球性的人才庫，無(wú)法將公司業(yè)務(wù)真正地推向全球。

那如何建立人才培養的長(cháng)期運行機制，成為高效管理人才的人才管理大師的呢？

1、選對合適的管理者。

公司發(fā)展需要高效而有協(xié)作精神的團隊，打造成一股合力和張力，瞄準方向共同前進(jìn)。

這就離不開(kāi)各級管理者，這個(gè)中間樞紐單元的指揮，來(lái)有秩序、有組織地調度各自分管區域的業(yè)務(wù)運行。從企業(yè)中期或長(cháng)期發(fā)展的角度來(lái)選拔人才。

2、樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和行為模式。

人才管理需要借助考評、獎勵、懲罰等硬性措施和方案來(lái)實(shí)施。事實(shí)上，公司更應該著(zhù)手于樹(shù)立正確的價(jià)值觀(guān)和行為規范，公司的領(lǐng)導階層也應該以身示范，做出正確表率。

以此保證公司的人才培養體系長(cháng)久、公正、而具內動(dòng)力地為人才管理保駕護航。

3、制定正確的人才管理流程。

一個(gè)公司擁有卓越的領(lǐng)袖和健全的價(jià)值觀(guān)可以保證公司不偏離航線(xiàn)，但要高速運轉，還需要科學(xué)地管理和培養人才來(lái)支撐。

建立人才管理流程能幫助公司規范有序、有章可循地識別、培養和管理人才做好準備，為公司持續地健康運轉提供必備的人才保障。