Deloitte德勤發(fā)布了《2016年全球人力資本趨勢報告》，新型組織：因設計而不同
德勤人力資本的專(zhuān)業(yè)人員通過(guò)研究、分析以及行業(yè)的洞見(jiàn)來(lái)幫助客戶(hù)設計并執行人力資源、人才、領(lǐng)導力、組織以及變革活動(dòng)，來(lái)提升人員績(jì)效，從而實(shí)現業(yè)務(wù)績(jì)效。
目錄
簡(jiǎn)介：新型組織|1
因設計而不同
組織設計|13
團隊的崛起
領(lǐng)導力覺(jué)醒|21
代際，團隊和科學(xué)
文化塑造|29
推動(dòng)戰略
員工敬業(yè)度|37
永不停息
學(xué)習|43
讓員工主導
設計思維|51
營(yíng)造員工體驗
人力資源|57
新形勢下的持續發(fā)展
人才分析|65
加速前進(jìn)
數字化人力資源|73
是革命，而非緩慢演化
零工經(jīng)濟|79
分散抑或擾亂勞動(dòng)力市場(chǎng)？
簡(jiǎn)介：新型組織因設計而不同
新型組織
因設計而不同
橫掃全球的力量正在重新塑造工作環(huán)境，勞動(dòng)力和工作本身。為了幫助企業(yè)及其領(lǐng)導者了解這些變化，德勤在調查了全球130個(gè)國家，7000多家企業(yè)的基礎上，推出了《2016年全球人力資本趨勢報告》。
今年報告的主題是：“新型組織：因設計而不同”。該主題反映了一個(gè)重大發(fā)現：經(jīng)過(guò)歷時(shí)三年的努力來(lái)推動(dòng)員工保留度和敬業(yè)度，提升領(lǐng)導力，以及建設有意義的企業(yè)文化，企業(yè)高管們看到了重新設計組織的需要，有92%的參加調研企業(yè)將其視為首要任務(wù)。所謂的“新型組織”，由以高度授權的團隊為基礎，由新的管理模式推動(dòng)，并由更加年輕和更加具有全球化視野的領(lǐng)導者進(jìn)行領(lǐng)導。
為了引領(lǐng)向新型組織的轉型，首席執行官們和人力資源部門(mén)負責人們開(kāi)始專(zhuān)注于理解和創(chuàng )建一種共享的文化，設計一種人人參與的工作環(huán)境，并構造一種關(guān)于領(lǐng)導力和職業(yè)發(fā)展的全新模式。在爭取人才的競爭中，組織在高度透明的就業(yè)市場(chǎng)里爭奪頂尖人才，并且開(kāi)始聚焦于外部的雇主品牌。高管們喜歡運用數字技術(shù)來(lái)徹底改造就業(yè)環(huán)境，并將多樣化和一致性作為一項業(yè)務(wù)策略，并認識到只有在強大的學(xué)習型文化下，他們才能成功。
在這些變化之中，人力資源職能正在扮演新的人員過(guò)程中的管家和設計者角色。人力部門(mén)領(lǐng)導者的任務(wù)正在由“首席人才官”向“首席雇員體驗官”轉變。人力部門(mén)必須簡(jiǎn)化流程，幫助員工管理海量工作信息，并且建設一種集協(xié)作、授權和創(chuàng )新于一體的企業(yè)文化。這就意味著(zhù)人力部門(mén)要重新設計其負責的幾乎所有領(lǐng)域：自招聘到績(jì)效管理到員工入職到薪酬激勵制度。為了達成這一目標，德勤研究建議人力資源的技能必需升級，建立包括思維設計，人才分析，行為經(jīng)濟學(xué)等新能力。
全球變革的力量
究竟是那些力量驅動(dòng)了全球重重構和重新設計體系的需求？我們看到一系列造成人才領(lǐng)域破壞性變革的驅動(dòng)力正在接踵而至：
首先，人口的變化使得勞動(dòng)力的特點(diǎn)同時(shí)呈現年輕化和老齡化，并且更加多樣化。千禧一代已經(jīng)占據了勞動(dòng)人口的半壁江山，他們更加期望得到有益的工作經(jīng)歷，持續的發(fā)展和學(xué)習機會(huì )，以及充滿(mǎn)活力的職業(yè)進(jìn)程。與此同時(shí)，那些正步入70到80歲之間的嬰兒潮一代也面臨挑戰來(lái)適應新角色：成為導師、教練以及接受比自己年幼者的領(lǐng)導。另外，商業(yè)的全球性本質(zhì)已經(jīng)使得勞動(dòng)力更加多樣化，并要求注重一致性和共同的信念來(lái)凝聚團隊。
其次，數字技術(shù)正在鋪天蓋地而來(lái)，顛覆著(zhù)商業(yè)模式，并徹底改變工作環(huán)境和工作方式。包括移動(dòng)設備，3D打印，傳感器，智能計算以及物聯(lián)網(wǎng)在內的技術(shù)正在改變企業(yè)設計、生產(chǎn)、交付幾乎所有產(chǎn)品和服務(wù)的方式。與此同時(shí)，數字技術(shù)變革和社交網(wǎng)絡(luò )已經(jīng)改變了企業(yè)雇
用、管理和支持員工的方式。擁有創(chuàng )新意識的公司接受了名為“數字人力資源”的新方式，開(kāi)始謀劃如何通過(guò)運用設計思維和行為經(jīng)濟學(xué)來(lái)簡(jiǎn)化并提升工作體驗。
第三，變革的速度正在加快。50年來(lái)世界按摩爾定律運作，即：電腦的運算能力每隔兩年翻一倍，不僅推進(jìn)了技術(shù)創(chuàng )新也極大地加快了商業(yè)的整體變革步伐，這就要求組織更加靈敏。類(lèi)似優(yōu)步（Uber）和Airbnb的公司帶來(lái)的快速商業(yè)模式創(chuàng )新，正在迫使其他企業(yè)快速做出反應來(lái)迎接新的挑戰。在這個(gè)高度連接，日新月異的世界里，小概率高回報的“黑天鵝”事件似乎也更加意義深遠，強化了靈敏性要求。
第四，企業(yè)與員工之間的一種新型社會(huì )契約正在快速發(fā)展，推動(dòng)了雇主與雇員關(guān)系的重大變革。大多數員工期望終其一生，在一家公司里一步步晉升的時(shí)代已經(jīng)一去不返。年輕人希望可以為許多不同的雇主工作，并要求在每個(gè)階段都能獲得豐富的工作經(jīng)歷，他們期望快速的職業(yè)發(fā)展、激發(fā)興趣且靈活的工作環(huán)境、具使命感且有意義的工作。如今，臨時(shí)工、合同工以及兼職人員已經(jīng)占據了勞動(dòng)力總數的三分之一，然而許多公司缺乏人力資源實(shí)踐、企業(yè)文化或領(lǐng)導層的支持來(lái)管理這些新型的勞動(dòng)力。
德勤全球調研
德勤人力資本趨勢報告已經(jīng)步入了第四個(gè)年頭，是全球規模最大的關(guān)于人才、領(lǐng)導力、人力資源挑戰和準備度的研究之一。本期2016報告內容來(lái)自于對130個(gè)國家，7000多家企業(yè)和人力資源領(lǐng)導者的問(wèn)卷調研和訪(fǎng)談結果（問(wèn)卷統計詳見(jiàn)本章附錄）。
問(wèn)卷調研要求企業(yè)和人力資源受訪(fǎng)者們對其組織所面臨的特定人才挑戰進(jìn)行重要性評估。
2016年十大人力資本發(fā)展趨勢
2016年，組織設計已上升為全球高管和人力資源領(lǐng)導者關(guān)心的首要問(wèn)題，92%的問(wèn)卷反饋將其列為首要任務(wù)。領(lǐng)導力、學(xué)習和人力資源技能連續四年受到關(guān)注。但是今年發(fā)生了一個(gè)關(guān)鍵轉變，即企業(yè)領(lǐng)導者們開(kāi)始更加注重使組織設計適應充滿(mǎn)挑戰的商業(yè)環(huán)境和競爭激烈的人才市場(chǎng)。
企業(yè)文化和敬業(yè)度仍然是高管們關(guān)心的問(wèn)題。這從某種程度上反映了無(wú)論管理層喜歡與否，社交網(wǎng)絡(luò )工具和社交應用的普及使企業(yè)比以往都要更加透明。高管們越發(fā)地意識到需要有意識地塑造企業(yè)文化，而不能任由Glassdoor或Facebook來(lái)幫助自己定義企業(yè)文化。根據受調研企業(yè)所做出的重要性排序，表2呈現了今年的發(fā)展趨勢。
組織設計：團隊的崛起
由于企業(yè)都在努力變得更加靈活、更加以客戶(hù)為中心，企業(yè)組織架構正在從傳統的職能型轉變?yōu)橄嗷リP(guān)聯(lián)的靈活型團隊。超過(guò)九成（92%）的高管們將組織設計列為首要任務(wù)；將近一半（45%）的高管們則稱(chēng)他們的企業(yè)處于組織架構調整之中（39%）或正在計劃重建（6%）。
一種名為“團隊網(wǎng)絡(luò )”的新型組織模式正在興起。在這種模式下，企業(yè)按特定的業(yè)務(wù)項目或待解決的難題組建并授權團隊。這些團隊網(wǎng)絡(luò )由運營(yíng)和信息中心調配和協(xié)調，類(lèi)似于軍隊中的指揮中心。在某種程度上，現在的企業(yè)確實(shí)更加類(lèi)似于好萊塢的電影制作團隊，而與傳統的企業(yè)模式漸行漸遠；大家為了完成項目集合在一起，一旦項目完成，馬上就地解散并各自奔赴新的任務(wù)。
這種新型的團隊結構具有廣泛的影響，促使包括領(lǐng)導力發(fā)展、績(jì)效管理、學(xué)習和職業(yè)發(fā)展在內的制度體系隨之改變。挑戰也依舊存在：只有14%的高管認為他們的企業(yè)已經(jīng)準備好有效地再造組織；只有21%的高管認為自己足夠有能力建設跨職能團隊，而只有12%的高管真正了解員工們在網(wǎng)絡(luò )中共同協(xié)作的工作方式。
領(lǐng)導力覺(jué)醒：代際，團隊和科學(xué)
89%的受訪(fǎng)高管將加強、再造和改善組織領(lǐng)導力的需求列為首要任務(wù)。傳統的金字塔型領(lǐng)導力發(fā)展模式已經(jīng)不能足夠快速地培養領(lǐng)導者，以滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需求并跟上變革的步伐。
超過(guò)一半（56%）的受訪(fǎng)高管聲稱(chēng)他們的公司并未作好滿(mǎn)足領(lǐng)導力發(fā)展需求的準備。只有7%的受訪(fǎng)高管聲稱(chēng)他們的企業(yè)有針對千禧一代領(lǐng)導者的加速發(fā)展項目。44%的反饋為正在發(fā)展之中，相比去年的33%，該比例有很大提升。雖然從2015年開(kāi)始企業(yè)在領(lǐng)導力發(fā)展方面的投
入已經(jīng)增加了10%，但是發(fā)展過(guò)程依舊參差不齊。事實(shí)上，超過(guò)五分之一（21%）的企業(yè)根本就沒(méi)有領(lǐng)導力項目。
德勤的調研結果建議企業(yè)需要提升標準，采用嚴格、明顯、更有條理和更加科學(xué)的方法來(lái)識別、評估和發(fā)展領(lǐng)導者，而且這個(gè)過(guò)程應該在領(lǐng)導者職業(yè)生涯的早期就開(kāi)始。這也可能會(huì )涉及到教導資深領(lǐng)導者擔任新的角色，為年輕領(lǐng)導者讓出空間。
文化塑造：推動(dòng)戰略
去年，“企業(yè)文化和敬業(yè)度”被評為最重要的問(wèn)題。今年，企業(yè)文化和敬業(yè)度被分為兩個(gè)問(wèn)題供評選，均位于重要性前列，有86%的高管將企業(yè)文化列為重要或非常重要的問(wèn)題。
為什么要將兩者區分開(kāi)來(lái)？企業(yè)文化和敬業(yè)度都是當今非常關(guān)鍵的人力資本問(wèn)題，而且這兩個(gè)問(wèn)題中每一個(gè)都需要企業(yè)高管的承諾和人力資源的強力支持，才能被真正理解、衡量和提高。然而，它們是完全不同的概念，需要不一樣的關(guān)注點(diǎn)和解決方案。企業(yè)文化描述了“工作的方式”，而敬業(yè)度則描述了“員工對工作方式的看法”。
這就是說(shuō)，企業(yè)文化和敬業(yè)度依然是相互關(guān)聯(lián)的。當企業(yè)的文化與其價(jià)值觀(guān)相吻合就能吸引那些喜歡這種文化的員工，從而幫助企業(yè)激勵員工，并形成一種高水準的敬業(yè)度（見(jiàn)圖3）。
在今年的調研中，認為公司正在推行“正確的企業(yè)文化”的高管比例從10%上升到了12%，標志著(zhù)小有進(jìn)步。然而僅有不到三分之一的受訪(fǎng)高管（28%）認為他們能夠理解他們的企業(yè)文化。
員工敬業(yè)度：永不停息
在業(yè)務(wù)和人力資源領(lǐng)域中，員工敬業(yè)度一直是一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。今年受訪(fǎng)的絕大多數高管（85%）都將敬業(yè)度列為首要任務(wù)（認為重要或者非常重要）。
營(yíng)造一個(gè)有吸引力和有意義的工作氛圍是一個(gè)非常復雜的過(guò)程。3與此同時(shí)，員工敬業(yè)度及員工意見(jiàn)反饋的圈子正在快速發(fā)展。年度敬業(yè)度調查正在被“雇員傾聽(tīng)”工具所代替，這些工具包括員工動(dòng)向調查，匿名社交工具，以及經(jīng)理定期反饋檢查。所有的這些新方法和新工具催生了“雇員傾聽(tīng)官”這一人力資源管理的新角色。
在準備度方面，企業(yè)正在取得進(jìn)步。認為企業(yè)已經(jīng)準備好處理敬業(yè)度問(wèn)題的高管比例從2015年的10%上升到了2016年的12%，而認為已經(jīng)“充分準備好”的高管比例從31%上升到了34%。這些都是好的征兆，但盡管如此，仍然只有46%的高管回答已經(jīng)準備好處理敬業(yè)度問(wèn)題。
學(xué)習：讓員工主導
今年，84%的高管將學(xué)習列為重要或非常重要的議題。這種對學(xué)習的關(guān)注似乎是非常恰當的，因為學(xué)習機會(huì )是達成員工敬業(yè)度、形成強大企業(yè)文化最重要的驅動(dòng)力之一，是整個(gè)雇員價(jià)值主張的一部分，而不僅僅是獲取技能的方式。
相比去年，企業(yè)更加傾向于接受新技術(shù)和新的學(xué)習模式。今年有43%的企業(yè)樂(lè )于將開(kāi)放式在線(xiàn)學(xué)
下載地址1：※百度云※密碼pqqj（一共90頁(yè)，大小19.4MB）
聯(lián)系客服
