現在的世界經(jīng)濟是人才經(jīng)濟的時(shí)代，隨著(zhù)經(jīng)濟發(fā)展向更加趨向于全球整合化的運營(yíng)模式，人力資源管理也正在迅速發(fā)生變化。根據2007年10月IBM發(fā)布的一項最新調查研究報告：在對40多個(gè)國家的400多位人力資源主管進(jìn)行的調查訪(fǎng)問(wèn)表明，超過(guò)75%的被訪(fǎng)者對培養企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導人才表示重視。
新興市場(chǎng)在迅猛增長(cháng)，而成熟市場(chǎng)的企業(yè)中有越來(lái)越多經(jīng)驗豐富的員工退休，因此企業(yè)如果不能更好地發(fā)掘和培養下一代領(lǐng)導者，其未來(lái)的發(fā)展戰略將處于困境。
調查顯示：領(lǐng)導力問(wèn)題正在波及全球，世界經(jīng)濟中每個(gè)領(lǐng)域的企業(yè)都受到影響，亞太地區的企業(yè)尤其關(guān)注其培養未來(lái)領(lǐng)導者的能力。
根據調查，以下4點(diǎn)應成為人力資源部門(mén)在未來(lái)關(guān)注的重點(diǎn)：
1 . 培養高適應性的人力團隊
2 . 不容忽視的領(lǐng)導力鴻溝
3 . 破譯人才流失密碼
4 . 通過(guò)人力團隊分析推動(dòng)增長(cháng)
培養高適應性的人才團隊
領(lǐng)導力培養的挑戰，以及來(lái)自市場(chǎng)不斷變化的壓力迫使今天的企業(yè)具有更強的響應性，在運營(yíng)方式上更加靈活，更加專(zhuān)注于自身的核心競爭力，并且在應對外部威脅時(shí)具有更強的靈活性，因此培養適應能力強的員工已是必不可少。
此次全球人力資本調查確定了建立高適應性員工的三個(gè)重要因素：
第一，預測未來(lái)所需技能的能力。能夠成功預測未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展情景，使企業(yè)能夠在環(huán)境發(fā)生重大變革之前，找到自身所需的主要競爭力。但目前，只有13%的企業(yè)明確表示了解他們在未來(lái)3到5年發(fā)展中所需的技能。
第二，技能定位能力。預測未來(lái)所需技能很重要，但能夠利用現有知識和技能來(lái)應對新挑戰同樣重要。參與調查的人力資源主管將技能定位列為應對新商機和潛在威脅的重要因素。只有13%的調查者認為他們能夠識別企業(yè)內部具有特定技能的員工。 企業(yè)正采用多種手段來(lái)提高其技能定位的能力。在技能定位能力上將自己定位為“非常高效”的企業(yè)中，超過(guò)50%在使用某種形式的員工名錄，而從全部被訪(fǎng)者來(lái)看，只有39%的企業(yè)使用類(lèi)似的名錄。
第三，促進(jìn)協(xié)作的能力。在找到合適的專(zhuān)業(yè)人才之后，下一步要做的就是通過(guò)協(xié)作來(lái)促進(jìn)創(chuàng )新和業(yè)務(wù)發(fā)展。 據調查，只有8%的企業(yè)認為他們能夠有效地促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的協(xié)作。 然而只有28%的人認為缺乏技術(shù)是一個(gè)阻礙協(xié)作發(fā)展的重要因素。
如何應對領(lǐng)導力挑戰
隨著(zhù)新興市場(chǎng)的發(fā)展以及戰后嬰兒潮出生的勞動(dòng)力到了退休年齡，很多企業(yè)還在不斷擴展業(yè)務(wù)，如果企業(yè)不能發(fā)現和培育下一代領(lǐng)導，其發(fā)展戰略將處于險境。同時(shí)，企業(yè)面臨全球化和創(chuàng )新方面的新挑戰，因此需要新的領(lǐng)導技能。
據調查，36%的人力資源主管表示領(lǐng)導人才輪崗是培養未來(lái)領(lǐng)導者的一個(gè)主要挑戰。另一個(gè)主要挑戰是領(lǐng)導力鴻溝，即將專(zhuān)業(yè)知識從年長(cháng)員工傳承給年輕一代員工(28%)。
針對以上問(wèn)題，調查報告給出建議：第一，領(lǐng)導人才缺少的問(wèn)題可以在短期內得以解決。對于一個(gè)真正全球性的企業(yè)，或者是一個(gè)全國性的大型企業(yè)，應該能在這樣的范疇里面統一管理自己的人才。換句話(huà)說(shuō)，在一個(gè)真正全球化的經(jīng)濟里面，只有把全球范圍內的領(lǐng)導資源都放在一起思考的時(shí)候，才能找到企業(yè)真正需要的資源。
第二，培養未來(lái)的領(lǐng)導者。未來(lái)的領(lǐng)導者和過(guò)去的領(lǐng)導者到底有什么差別呢？未來(lái)的領(lǐng)導者在管理員工的時(shí)候不再是他們眼前就可以看得到的員工，他的員工可能分布在世界各地，有不同的文化背景。企業(yè)培養未來(lái)的領(lǐng)導者要特別關(guān)注人才全球化帶來(lái)的挑戰。
第三，建立良好的領(lǐng)導人培養體系。要建立這樣的體系，首先是改變傳統的“學(xué)習”方法——建立行動(dòng)導向學(xué)習。這種學(xué)習方式不是單純在教室里的學(xué)習，甚至不是單純的坐在教室里做所謂的互動(dòng)式學(xué)習；其次就是崗位輪換。超過(guò)50%的企業(yè)管理者認為：多崗位的交流和鍛煉是培養領(lǐng)導力的有效手段。
第四，加速領(lǐng)導人才培養的速度，同時(shí)注意風(fēng)險。這種風(fēng)險是：當企業(yè)由于缺少人才，同時(shí)又在進(jìn)行大規模投資的時(shí)候，企業(yè)雇員如果不具備相對技能的話(huà)，相反會(huì )增加企業(yè)人才的流動(dòng)。這是作為領(lǐng)導者應該關(guān)注的事情。
中國企業(yè)在領(lǐng)導力培養上表現出非常不一樣的做法：中國企業(yè)更喜歡用導師的方式來(lái)發(fā)展員工。由于中國人才的機會(huì )眾多，導師制度的方式受到的挑戰就是經(jīng)驗的快速傳遞，也是在中國的人才發(fā)展里面特別要去注意的一個(gè)領(lǐng)域。
抵制流失率的關(guān)鍵
超過(guò)50%的公司認為在未來(lái)有更多的員工會(huì )流失，同時(shí)，他們中很多公司還沒(méi)有找到吸引、保留人才的最佳方式。
調查發(fā)現：第一，現在人才市場(chǎng)的一個(gè)趨勢是，人才的特性變化更大了，這對企業(yè)吸引和保留員工加大了難度。第二，報告顯示企業(yè)需要一個(gè)更合適的學(xué)習方法。換句話(huà)說(shuō)，以前企業(yè)認為面對面的培訓方法是比較有效的，而在現在必須要混合其他方法才更有效。第三，恰恰由于員工的多地化的工作使我們需要一些新的管理流程和方法。第四，在目前這個(gè)狀況下，希望保有較高的人才保留率也不現實(shí)，所以企業(yè)也要想想其他的辦法。比如：一些已經(jīng)退休的人才應該納入企業(yè)的人才視野，這樣才能使企業(yè)在人才管理上不至于更被動(dòng)。
那么，到底人才為什么留在企業(yè)呢？調查發(fā)現：人才往往是因為這個(gè)企業(yè)聲譽(yù)才選擇進(jìn)入這家企業(yè)。但當他留在這個(gè)企業(yè)已經(jīng)成為企業(yè)的一分子之后，他們更關(guān)注的是職業(yè)發(fā)展的機會(huì )，這個(gè)職業(yè)發(fā)展的機會(huì )除了可以看見(jiàn)發(fā)展的空間之外，還應該可以看到一些有挑戰性的機會(huì )。這是真正使人才留在企業(yè)的關(guān)鍵。
本次調查發(fā)現中國企業(yè)和其他國家的企業(yè)相比，在保留人才的經(jīng)驗和做法上有明顯的不同。比如：80%的中國企業(yè)認為好公司的品牌聲譽(yù)可能是最重要的因素，而其他國家調查占到49%。很多的人才也會(huì )因為他有一個(gè)好的管理者或者是融洽的同事關(guān)系才留在企業(yè)。
團隊分析推動(dòng)增長(cháng)
在團隊方面的調查，報告有三個(gè)最主要的發(fā)現：第一，少于40%的企業(yè)認為人才戰略會(huì )影響到企業(yè)的業(yè)務(wù)戰略。第二，只有6%的企業(yè)認為他們非常有效地運用了企業(yè)的人才信息去幫助他們做人才戰略的決策。第三，在整合方面，包括企業(yè)內部人的信息和其他信息的整合，都遇到挑戰。比如：財務(wù)的分析整合，以及確定到底哪些數據是企業(yè)需要的等等。這些能力的缺失是比較普遍的，也是造成了人力資源分析的最主要的困難。
基于此，報告認為：第一，人才的及時(shí)、準確、高質(zhì)量的信息，對于企業(yè)是很重要的。第二，運用現有的工具去建立，包括業(yè)務(wù)管理者和人力資源在內的，所有的管理者都應該及時(shí)應用和掌握的信息。第三，對現在的HR專(zhuān)業(yè)人士要提供及時(shí)的培訓和輔導，這將非常有利于他們利用先進(jìn)的工具。第四，我們建議把那些真正的技能用在招聘、發(fā)展和輪崗等培養領(lǐng)導的方法上?，F在的HR不再是單純的靠人與人進(jìn)行溝通就可以做好的，在一些高質(zhì)量的數據支撐下才能做好。
在這次調查中，中國企業(yè)的人才戰略與業(yè)務(wù)的關(guān)系表現得更加密切。中國的企業(yè)更多的選擇了人才戰略，這不僅僅是由于業(yè)務(wù)戰略決定的；因為人才戰略反過(guò)來(lái)對業(yè)務(wù)戰略的形成產(chǎn)生了很大的影響。這一點(diǎn)是遠遠高于其他地區的。換句話(huà)說(shuō)人才戰略已經(jīng)從單純的配合業(yè)務(wù)，轉到了可以影響業(yè)務(wù)戰略上了。
最后，報告對人力資源管理如何提升它的戰略特征給出忠告：真正的人力資源管理并非只強調它的戰略層面。它的戰略層面和戰略?xún)r(jià)值，反而要依靠其在運作模式上的創(chuàng )新來(lái)體現。恰恰是那些最傳統的東西需要人力資源管理者以新的運作模式去運行。
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