99久久国产综合精品五月天_ 學(xué)會(huì )管理最難管的人等

學(xué)會(huì )管理最難管的人等
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　　“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見(jiàn)尊。”墨子的這句話(huà)道出了企業(yè)里難以管理的員工的價(jià)值所在。這些人都是企業(yè)發(fā)展不可或缺的關(guān)鍵人物，所以，高明的管理者一定要——
　　知識工作者常被人們稱(chēng)之為“最難管理的人”，因為他們的思想有深度而又獨具個(gè)性。對這些人進(jìn)行管理的時(shí)候，管理者一方面迫切需要這些有創(chuàng )造力的人，另一方面又需要用一定的紀律來(lái)約束他們；一方面知識份子總說(shuō)自我管理意識比較強，對被人“管著(zhù)”這一點(diǎn)有反感?？闪硪环矫嬗植荒懿蝗ス芾硭麄?。由這些方面所構成的矛盾，就是管理這些知識份子的難點(diǎn)所在。

　　知人善用
　　在使用他們時(shí)，要辨其志，用其能。按社會(huì )心理學(xué)的性格論分析。知識工作者多屬“理論志向型”，他們擅長(cháng)理性思考，對事物好壞的辨別一般比較敏銳，喜歡挑毛病，并且一旦看出來(lái)就會(huì )毫無(wú)情面地講出來(lái)，常給人以理不可不明的感覺(jué)；他們即使得到你某種程度的贊揚，也不像一般人那樣受寵若驚，并對你感恩戴德；他們對事物一般不輕信，很少有盲目崇拜心理，更喜歡的是求實(shí)、平等。所以，要管理好知識工作者，首先管理者自己就應在某一領(lǐng)域或某一方面是個(gè)“行家”，有利于在心理上獲得他們的認同。很難想象，一個(gè)無(wú)所專(zhuān)長(cháng)的人會(huì )管理好一批專(zhuān)家，一個(gè)業(yè)務(wù)不精的人能領(lǐng)導好一批業(yè)務(wù)尖子。
　　其次以品學(xué)兼優(yōu)、技有所專(zhuān)為基礎，誠心誠意地對待他們，多替他們著(zhù)想，從思想上、工作上、生活上關(guān)心他們，維護他們的正當權益。在工作中即使他們偶有差錯，在情況沒(méi)弄明白之前，也要暫且將其視為“無(wú)辜”，盡量多表?yè)P，少埋怨；如果真的出了差錯，即使責任都在他們身上，切不可幸災樂(lè )禍，推過(guò)諉責，甚至抓他們的“小辮子”。三是尊重他們的個(gè)性，不恥下問(wèn)。知識工作者大都有他們獨立的見(jiàn)解，自尊心較強。不喜隨聲附和。這就要求管理者應有良好的民主意識和開(kāi)明作風(fēng)，在作某一決策時(shí)，要盡可能地與他們多交流并虛心向他們咨詢(xún)；尤其是在作某一決策時(shí)，要盡量發(fā)揮知識工作者的智能優(yōu)勢，大開(kāi)言路，廣征博采，不恥下問(wèn)。同時(shí)，要注意尊重他們的首創(chuàng )精神，即使他們所提意見(jiàn)有所偏激或完全錯誤，也應采取積極的態(tài)度，耐心傾聽(tīng)后再作取舍，切不可不加分析，動(dòng)輒予以“封殺”。四是要根本他們的性格、專(zhuān)業(yè)、愛(ài)好等不同特點(diǎn)。將他們合理配置起來(lái)，以便使他們之間相互補充、相得益彰，這樣才能發(fā)揮整體最佳效應。

　　通情達理
　　在批評他們時(shí)，要顧于情，達于理。知識工作者大都對批評比較在意，他們很愛(ài)面子，一些人還有較強的虛榮心，這就要求管理者在必須批評他們的時(shí)候掌握一定的藝術(shù)。概言之，一要點(diǎn)到為止，知識工作者一般都比較敏感，在很多情況下，批評他們只須“旁敲側擊”即可，而不必大呼小叫、指手畫(huà)腳，這樣往往適得其反。二要選擇場(chǎng)合，批評最好在私下，單獨的場(chǎng)合進(jìn)行，切不可在大庭廣眾之下揭其短處，指其不足，這樣只能增加他們對你的怨恨。三要語(yǔ)氣緩和，最好用協(xié)商的口吻，擺事實(shí)，講道理，拿出充分的依據來(lái)證明他的所作所為是不妥的，而不能暴跳如雷。生硬蠻橫，這只會(huì )使他們從心眼里瞧不起你。
　　對于如何更得體地批評知識工作者，美國時(shí)代華納公司的一位負責人曾提出過(guò)一個(gè)總的原則，他說(shuō)：“成功地批評知識工作者必須包含三點(diǎn)意思：第一，你能干的更好。事實(shí)上有些工作你已經(jīng)干得很好了，我只是希望你能將其余的工作干得同樣出色。第二，對你的同事也是以同樣的標準來(lái)衡量的。最后，對我本人，也希望你和其他人以這些標準來(lái)要求。”當然，對于大是大非問(wèn)題、原則問(wèn)題。也不排除“爆發(fā)式”或者“冷處理”的解決辦法，此當別論。

　　秉公辦事
　　在評價(jià)他們的工作時(shí)，要得之理，處之公。知識工作者的勞動(dòng)成果有很多是不好明確衡量的，這與他們所從事的工作的性質(zhì)有關(guān)，因此在評價(jià)他們的工作時(shí)要盡量注重公論，著(zhù)眼實(shí)績(jì)，避免主觀(guān)武斷和偏頗，以使評價(jià)結果及過(guò)程科學(xué)公正，讓他們口服心服。此外，在評價(jià)方法上也要有所講究，一般地講，采取民主與個(gè)人鑒定相結合、定性與定量相結合、研究成果與實(shí)際效果相結合等等多方位、多側面、多層次地進(jìn)行考評，就非常有利于衡量知識工作者的工作成效。對做出重大貢獻的知識工作者一定要予以重獎，因為他們受之無(wú)愧。
　　在知識經(jīng)濟已經(jīng)到來(lái)的今天，真正的財富和資源乃是人的知識和創(chuàng )意。知識管理的核心就是對知識工作者創(chuàng )造力和智慧的管理。無(wú)庸諱言，要管理好知識工作者，無(wú)疑從素質(zhì)上、業(yè)務(wù)上以及管理方法上對管理者都提出了更為嚴格的要求。

　　打碎“花瓶”換來(lái)“聚寶盆”

　　中國的職業(yè)經(jīng)理人和老板歷來(lái)就是對冤家，經(jīng)理人常被老板當作“花瓶”看，久而久之，二者分道揚鑣。俗語(yǔ)“和氣生財”，老板和雇員本是“舟水”關(guān)系，所以，老板和職業(yè)經(jīng)理人需要——
　　從職業(yè)經(jīng)理人的角度來(lái)看，如果老板聞功則喜，聞過(guò)則怒，那么，合作肯定不能長(cháng)久。
　　對于大多數不愿淪為“花瓶”的經(jīng)理人以及不愿聘請“花瓶”的老板們來(lái)說(shuō)，雙方都要有個(gè)約束和標準，避免成為“花瓶”的受害者。
　　婷美集團董事長(cháng)周楓曾提出“事業(yè)經(jīng)理人”概念，他解釋說(shuō)，“事業(yè)經(jīng)理人”概念具有兩層含義，第一，職業(yè)經(jīng)理人是整個(gè)企業(yè)的“經(jīng)理人”；第二，職業(yè)經(jīng)理人完全把發(fā)展企業(yè)當作自己實(shí)現人生的一項長(cháng)期的事業(yè)。第一層含義的實(shí)現需要老板的支持，第二層則需要職業(yè)經(jīng)理人自身具備完成。
　　科康技術(shù)(中國)有限公司董事、營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理游昌喬認為，老板和經(jīng)理人在共事過(guò)程中都需要做一些相互的工作來(lái)協(xié)調行動(dòng)和思想。

　　老板不要做“大拿”
　　作為老板，既然希望職業(yè)經(jīng)理人把這份職業(yè)當作長(cháng)期發(fā)展的事業(yè)，那么自身應該做到以下幾點(diǎn)：
　　應認同職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值觀(guān)取向，這是一個(gè)前提條件。如果老板和職業(yè)經(jīng)理人的價(jià)值觀(guān)水火不相容，那絕對實(shí)現不了共存共榮的發(fā)展目標。
　　給職業(yè)經(jīng)理人一個(gè)寬松的舞臺。如果職業(yè)經(jīng)理人只是個(gè)擺設，他又豈會(huì )把職業(yè)當事業(yè)?中瑞、中馳兩大財團的楊新泉和王紹庭便是一例。老板們先前一再承諾兩權分離，但他們在到任后發(fā)現，參加會(huì )議是否要接受采訪(fǎng)還要董事會(huì )批準，老板們對辦公室買(mǎi)什么樣的燈飾都指手畫(huà)腳。老板們這種事無(wú)巨細地參與經(jīng)營(yíng)管理，勢必縮小經(jīng)理人的施展空間，使其逐漸失去在公司做一番大事業(yè)的野心。
　　所給予的回報能夠吸引職業(yè)經(jīng)理人。這是一個(gè)現實(shí)問(wèn)題，回報本身已超越了物質(zhì)的范疇，而是對其價(jià)值的認可。如果回避物質(zhì)的激勵，那這只是一廂情愿的想法。當初唐駿加盟盛大網(wǎng)絡(luò )，有太多人覺(jué)得不可理解，從全球大公司微軟來(lái)到民營(yíng)企業(yè)盛大，前后是何等落差，唐駿難道甘心坐在盛大嗎?其實(shí)這個(gè)問(wèn)題并不難選擇，微軟給唐駿的報酬不到50萬(wàn)年薪，但盛大可是開(kāi)出了500萬(wàn)年薪和260萬(wàn)股的股票期權，近1000倍的差距是盛大對唐駿價(jià)值的一個(gè)肯定。有幾個(gè)經(jīng)理人不為此動(dòng)心呢?
　　對失敗有寬容的心態(tài)。如果老板聞功則喜，聞過(guò)則怒，試問(wèn)哪個(gè)經(jīng)理人會(huì )忍受老板的這種要求呢?上世紀六七十年代百事可樂(lè )的總裁因決策不慎導致公司遭受巨大損失，但是董事長(cháng)卻鼓勵他，讓他大膽地開(kāi)展工作，這位董事長(cháng)說(shuō)：“我們已經(jīng)為你的失敗付出了學(xué)費，我相信你不會(huì )再犯同類(lèi)的錯誤。”

　　職業(yè)經(jīng)理人以智取勝
　　作為職業(yè)經(jīng)理人，既要有成就事業(yè)的正確心態(tài)，也要有正確的工作方法，這樣才能取得老板的支持，從而具備把職業(yè)當作事業(yè)的客觀(guān)條件。游昌喬認為。職業(yè)經(jīng)理人應做到以下幾點(diǎn)：
　　選對行業(yè)和選對老板。選擇行業(yè)是建立在自己對社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展的趨勢的把握之上的，這有賴(lài)于職業(yè)經(jīng)理人廣博的知識和敏銳的商業(yè)直覺(jué)。而選擇老板，則主要是要有共同的價(jià)值觀(guān)和人文觀(guān)。在思想上互不認同的兩個(gè)人，如果僅以利益為紐帶，是絕對不可能長(cháng)久合作的。
　　能正確認識家族企業(yè)。職業(yè)經(jīng)理人不能把家族企業(yè)一棍子打死，認為只要是家族企業(yè)就不適合職業(yè)經(jīng)理人任職，應通過(guò)現代企業(yè)管理標竿甄選企業(yè)。同時(shí)對即將加盟的家族企業(yè)，職業(yè)經(jīng)理人也應該做好思想準備并已經(jīng)有了應付策略。
　　不能急于求成。作為職業(yè)經(jīng)理人，到一個(gè)企業(yè)任職，前3個(gè)月不要去大刀闊斧地搞改革，而要去用心觀(guān)察，去冷靜思考，等時(shí)機成熟后再快刀斬亂麻。如果上任就點(diǎn)三把火，很有可能沒(méi)燒著(zhù)別人，把自己燒得體無(wú)完膚。
　　要多坦誠溝通，不要玩弄權術(shù)。要心胸寬廣，要勇于接受公司的一些缺陷。世界上沒(méi)有完美的東西，同樣沒(méi)有任何一家企業(yè)在管理上能讓所有人滿(mǎn)意。著(zhù)名跨國企業(yè)正大集團的部分管理人員認為，正大的某些官僚作風(fēng)沒(méi)有給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)任何好處。

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