（一）“牢騷效應”的定義：
哈佛大學(xué)心理學(xué)教授梅約通過(guò)“談話(huà)試驗“活動(dòng)中總結到：凡是公司中有對工作發(fā)牢騷的人，那家公司或老板一定比沒(méi)有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多-----這就是著(zhù)名的“牢騷效應”。
（二）“牢騷效應”的啟示：
企業(yè)需要員工之間產(chǎn)生彼此的認同、合作與信任。一起工作的人，可以不在同一間辦公室中，但必須同心協(xié)力，才會(huì )形成有效運轉的機構。而人與人之間的隔閡、猜忌、懷疑與沖突，不僅會(huì )阻礙個(gè)人能力的充分發(fā)揮，更損害了團體績(jì)效的產(chǎn)生。要避免這些，就要建立一個(gè)有效的溝通渠道，激勵員工的工作熱情，了解他們的需要與情感，并加以有效地疏導和牽引。這樣，才可能真正達到企業(yè)利潤的最大化。
（三）“牢騷效應”的經(jīng)典案例：
松下：在松下公司，所有分廠(chǎng)里都設有吸煙室，里面擺放著(zhù)一個(gè)極像松下幸之助本人的人體模型，工人可以在這里用竹竿隨意抽打"他"，以發(fā)泄自己心中的不滿(mǎn)。等他打夠了，停手了，喇叭里會(huì )自動(dòng)響起松下幸之助的聲音，這是他本人給工人寫(xiě)的詩(shī)："這不是幻覺(jué)，我們生在一個(gè)國家，心心相通，手挽著(zhù)手，我們可以一起去求得和平，讓日本繁榮幸福。干事情可以有分歧，但記住，日本人只有一個(gè)目標：即民族強盛、和睦。從今起，這絕不再是幻覺(jué)!"當然，這還不夠，松下說(shuō)："廠(chǎng)主自己還得努力工作，要使每個(gè)職工感覺(jué)到：我們的廠(chǎng)主工作真辛苦，我們理應幫助他!"正是通過(guò)這種方式，使松下的員工自始至終都能保持高度的工作熱情。
發(fā)泄日：在美國的有些企業(yè)，有一種叫做HopDay（發(fā)泄日）的制度設定。就是在每個(gè)月專(zhuān)門(mén)劃出一天給員工發(fā)泄不滿(mǎn)。在這天，員工可以對公司同事和上級直抒胸臆，開(kāi)玩笑、頂撞都是被允許的，領(lǐng)導不許就此遷怒于人。這種形式使下屬平時(shí)積郁的不滿(mǎn)情緒都能得到宣泄，從而大大緩解了他們的工作壓力，提高了工作效率。
（四）應用“牢騷效應“的注意事項：
1.實(shí)際建立好溝通的渠道，能讓員工的牢騷很好地發(fā)泄出來(lái)，有時(shí)可以讓管理人員聽(tīng)聽(tīng)員工的牢騷， 但不可以讓管理人員的牢騷讓員工知道。 如那樣，會(huì )影響員工的士氣?；蚩梢韵袼上鹿灸菢?，建立員工發(fā)泄室。
2. 要建立適合的制度，分清哪些些牢騷是允許的，哪些是不被允許的。
3. 員工的牢騷宜疏不宜堵。公司里大多存在著(zhù)正式和非正式的組織，而牢騷在非正式組織內傳的比較的快。一句真話(huà)經(jīng)過(guò)多個(gè)人傳后就可能變成假話(huà)，而牢騷經(jīng)過(guò)多人的傳播，就可能形成謠言。
4. 管理人員，特別是高層管理人員， 要認真的分析牢騷的背景、產(chǎn)生原因， 從而能推動(dòng)工作改進(jìn)， 建立和諧的工作環(huán)境。
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