精心培養管理骨干(2)
2005年07月28日 14:29
他的考察往往決定著(zhù)員工下一步的發(fā)展。因為在微軟公司，晉升主要基于業(yè)績(jì)，工作做得好就能獲得最直接的報答，這一選擇機制使人們全神貫注于盡量做好工作，即增加了晉升可能，又保護了他們現有的工作崗位。那些不喜歡這種競爭的人，只能是適者生存，不適者被淘汰了，他們通常只能在競爭力較弱的環(huán)境中，在其能夠擔任的職位以下的幾個(gè)層次徘徊。微軟的人事變動(dòng)極為頻繁，隨著(zhù)管理臺階的一步步提高，競爭也就變得越來(lái)越殘酷。因為微軟的用人制度和招聘原則不惟學(xué)歷資歷和老本，而是“誰(shuí)比我更聰明”。微軟的不斷擴張，意味著(zhù)在微軟謀職的可能性隨時(shí)都有，經(jīng)常有職位空缺，最適合的人即被提升。所有這些變化的結果就是微軟始終存在晉升機會(huì )，但機會(huì )并非給予等待他10年的人，而只是最適合它的人而已?！ ?br>試想一群來(lái)自哈佛大學(xué)、普林斯頓大學(xué)和麻省理工學(xué)院的聰明的年輕人在微軟這樣的地方聚集在一起，他們的競爭之舉將會(huì )層出不窮，而微軟也樂(lè )得在這種殘酷的競爭中培養自己的管理骨干。因此人們就看到隨著(zhù)時(shí)間的推移，微軟居然會(huì )沖破一個(gè)又一個(gè)業(yè)績(jì)紀錄，并瘋狂地席卷整個(gè)股票市場(chǎng)?！ ?br>在挑選經(jīng)理這方面，蓋茨也有其獨到之處。他認為他對人的慣例同樣獨樹(shù)一幟，即使有人把他的管理風(fēng)格視為“虐待式管理”。身為技術(shù)專(zhuān)家，他才沒(méi)時(shí)間去理什么通才主義的經(jīng)理們，而是要求微軟的員工將管理的技巧融入各領(lǐng)域的專(zhuān)長(cháng)?！ ?br>微軟追求的是員工可以不考慮級別公開(kāi)發(fā)表任何意見(jiàn)而不必擔心遭到處罰的環(huán)境。在微軟，扁平化的組織架構、開(kāi)放民主的工作作風(fēng)使每一個(gè)有才華的人都會(huì )有機會(huì )實(shí)現把自己的成果融入產(chǎn)品去影響千千萬(wàn)萬(wàn)人。這個(gè)寬松的氛圍讓所有的員工都有機會(huì )嶄露頭角，獲得管理層垂青的機會(huì )?！ ?br>而且，蓋茨還提倡微軟的各級主管都爭做“開(kāi)明”的領(lǐng)導。每個(gè)部門(mén)要“為公司尋找到比自己更優(yōu)秀的人”。主管只為下屬提供工作方向，而不必事事躬親。因此領(lǐng)導對下屬的工作是“引導”，而不是“控制”?！ ?br>微軟的管理者對外部市場(chǎng)的爭奪也非常起勁，因為市場(chǎng)同樣關(guān)系到內部的晉升。在公司內外，他們都追求每時(shí)每刻百分之百的占有。注重論資排輩的老式公司的管理者們永遠也無(wú)法在這樣的競爭環(huán)境中獲勝，事實(shí)上，他們根本也搞不明白自己在和誰(shuí)競爭?！ ?br>在微軟，有時(shí)是事情已經(jīng)確定，例如某崗位已確定職能和任務(wù)，然后才去招聘物色適合做這種工作的人員。但更多的時(shí)候，微軟是因人設事，有哪種特長(cháng)的人才就安排哪種事，例如微軟專(zhuān)門(mén)成立了自己的研究院，擇用了在計算機方面有某種技術(shù)特長(cháng)的人，由員工自己選擇課題，設立相應的技術(shù)開(kāi)發(fā)部，充分發(fā)揮這個(gè)人才的特長(cháng)，開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，為企業(yè)創(chuàng )造效益。這種培養模式讓員工找到自己的興趣所在，從而能夠在最短的時(shí)間內成長(cháng)?！ ?br>當然，微軟公司在注重培養管理骨干的同時(shí)，也采取雙重職業(yè)途徑的方式對專(zhuān)注于技術(shù)領(lǐng)域，拙于經(jīng)營(yíng)管理的明星員工進(jìn)行安置和培養。蓋茨知道，在高科技世界里，專(zhuān)業(yè)知識和管理技巧同樣重要。對于并不具備領(lǐng)導能力的專(zhuān)長(cháng)員工被管理者“獎賞性”的提拔為行政官員，其管理成效可想而知。而微軟推行的雙重職業(yè)途徑不是從合格的技術(shù)專(zhuān)家中培養出劣等的管理者，而是允許組織既可聘請具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員?！ ?br>微軟公司建立的晉級制度，在技術(shù)部門(mén)和一般管理部門(mén)建立了正規的升遷途徑。首先，每個(gè)專(zhuān)業(yè)里設立“技術(shù)級別”，級別用數字表示，起點(diǎn)是本科畢業(yè)的新員工為9級或10級，高至13、14、15級。對于程序員，13級已是非常之高。級別反應員工表現和基本技能，也反映經(jīng)驗閱歷。同時(shí)級別與報酬直接掛鉤，開(kāi)發(fā)人員屬于報酬最高的一類(lèi)，從其它公司跳槽或挖墻腳來(lái)的資深開(kāi)發(fā)員可以不時(shí)協(xié)商工資額，可使工資超過(guò)本級別的平均水平，因為開(kāi)發(fā)人員是軟件公司的“主角”?！ ?br>在這種環(huán)境下，技術(shù)專(zhuān)家能夠而且允許將其技能貢獻給公司而不必成為管理者。這些領(lǐng)域的人員通過(guò)增加他們的專(zhuān)業(yè)知識和技術(shù)水平，對企業(yè)做出貢獻，得到報酬而不進(jìn)入管理層。不論是在這條途徑的管理或技術(shù)方面，每個(gè)層次的報酬都是可比的。這樣既充分保護了技術(shù)人員的工作激情，又使得真正有管理潛質(zhì)的人早日脫穎而出。
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