繼任管理使組織能夠在正確的時(shí)間將具有正確技能的正確人員安置在正確的職位上。為什么繼任管理如此重要，你如何制定有效的繼任管理計劃？
一、什么是繼任管理？
繼任管理是一種系統方法，用于識別、選擇和培養關(guān)鍵員工和有才華的新員工，以擔任關(guān)鍵角色并為組織的未來(lái)做好準備，這種做法可確保技能嫻熟且敬業(yè)的人員擔任關(guān)鍵領(lǐng)導角色。
隨著(zhù)業(yè)務(wù)條件變得越來(lái)越具有挑戰性，熟練的領(lǐng)導者必須解決這些問(wèn)題并繼續推動(dòng)組織向前發(fā)展。然而，領(lǐng)導的角色往往讓員工覺(jué)得自己的技能和素質(zhì)不足以勝任該職位。因此，繼任管理工具和規劃已成為許多企業(yè)的核心焦點(diǎn)。
繼任管理最終由 CEO 和董事會(huì )負責，但 HR 將協(xié)助并促進(jìn)這一過(guò)程。
二、為什么繼任管理很重要？
出于多種原因，繼任管理對組織至關(guān)重要：
1、強大的領(lǐng)導力是一種競爭優(yōu)勢
強大的領(lǐng)導者將應對挑戰，克服未來(lái)出現的障礙，并在競爭中領(lǐng)先。他們具有識別和響應組織未來(lái)需求的特定能力。
2、培養成功的關(guān)鍵技能
在組織內投資和培養人才有助于確保你的領(lǐng)導團隊成員具備成功領(lǐng)導和發(fā)展業(yè)務(wù)所需的關(guān)鍵技能。
3、用合適的人才實(shí)現業(yè)務(wù)目標
當你了解自己的主要目標和目的時(shí)，你就可以戰略性地雇用和培養具有合適技能的合適人員，以幫助你以最有效的方式實(shí)現這些目標。
4、把合適的人放在合適的位置上可以縮短交付時(shí)間和決策
如果高級領(lǐng)導者意外生病、死亡或離開(kāi)你成為競爭對手之一，則項目和目標可能會(huì )出現延誤，那么，你就沒(méi)有合適的人來(lái)?yè)卧摻巧?。因此，讓合適的人隨時(shí)待命對于避免延誤至關(guān)重要。
5、通過(guò)內部填補職位減少人員流動(dòng)
內部候選人比外部招聘更有可能成功并留在你的組織中。事實(shí)上，一項研究發(fā)現，外部雇員被解雇或解雇的可能性要高 61%。與內部員工相比，他們離職的可能性也高出 21%?？傮w而言，投資于員工職業(yè)發(fā)展和繼任管理計劃可幫助你提高員工保留率。
此外，外部雇員通常會(huì )獲得更高的報酬，但在績(jì)效評估中表現更差。
6、知識傳輸和傳承
成功的繼任管理模式可確保領(lǐng)導層變動(dòng)時(shí)的平穩過(guò)渡，并使組織能夠將知識從一代領(lǐng)導者轉移到下一代領(lǐng)導者。
三、制定繼任管理計劃的9個(gè)步驟
繼任管理的關(guān)鍵是制定一個(gè)可靠的繼任管理計劃，并在此過(guò)程中對其進(jìn)行跟蹤和調整。
這里有9個(gè)簡(jiǎn)單的步驟，可幫助你立即創(chuàng )建自己組織的繼任計劃：
01
考慮你的組織戰略
制定組織戰略將構成你的繼任管理計劃的基礎。
考慮企業(yè)未來(lái)十年的發(fā)展目標。例如，對未來(lái)的總體愿景是什么？你會(huì )進(jìn)入新市場(chǎng)嗎？如果你的戰略或重點(diǎn)發(fā)生變化，你的競爭對手會(huì )是誰(shuí)？你目前的結構是什么樣的，未來(lái)幾年會(huì )發(fā)生變化嗎？
商業(yè)敏銳度是了解組織目標和愿景的關(guān)鍵能力，它允許你創(chuàng )建支持并與之保持一致的流程和策略。當你知道如何最好地服務(wù)和發(fā)展你的組織時(shí)，你就可以為此量身定制日?；顒?dòng)和政策，最終導致利潤增加。
02
獲得高層支持
如前所述，人力資源專(zhuān)業(yè)人員在協(xié)助和促進(jìn)繼任管理戰略方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。但是，你必須尋求業(yè)務(wù)領(lǐng)導的支持，以確保成功實(shí)施你的計劃并產(chǎn)生預期的結果。
然后，人力資源領(lǐng)導者可以將他們的人才發(fā)展和管理活動(dòng)與來(lái)自高層的更具戰略性的計劃保持一致。
03
確定關(guān)鍵崗位
有了明確的戰略和關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)導者的支持，下一步是確定你希望確保在繼任管道中始終由合格和有能力的人擔任的職位。
一個(gè)很好的基準是明確前5到10個(gè)關(guān)鍵位置。請記住，并非所有領(lǐng)導角色對你的繼任管理計劃都至關(guān)重要。你的工作是確定哪些是最關(guān)鍵的，并相應地確定優(yōu)先級。
04
選擇繼任人選
現在你已經(jīng)清楚自己的關(guān)鍵角色，你需要確定組織中哪些員工有可能在不久的將來(lái)?yè)芜@些角色。
第一種方法是關(guān)注具有最大領(lǐng)導潛力的員工。這些可能是你的高意志、高技能員工或你的 9 格格中的明星。你可以根據有價(jià)值的數據（例如員工績(jì)效指標）做出決策。這種方法的好處是，你將所有精力都集中在最有潛力和成功機會(huì )最大的人身上。
第二種方法是在入職過(guò)程中為所有員工制定繼任計劃。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是你不會(huì )忽視其他可能也非常適合你的關(guān)鍵角色的人，你還可以避免疏遠和挫敗其他員工，這可能有助于保持高士氣和低離職率。
重要的是要注意，下一個(gè)職位的人可能不是最適合的。同樣，他們甚至可能對晉升到你為他們設定的角色不感興趣。
專(zhuān)注于展現出在更高職位上取得成功的基本技能的高潛力人才。在正式做出繼任選擇之前，與他們討論這些機會(huì )。向在職候選人明確表示，沒(méi)有任何保證，所有角色和情況都可能發(fā)生變化。
05
建立強大的人才管道
建立你的繼任管道可能非常耗時(shí)，并且在此過(guò)程中也會(huì )帶來(lái)許多挑戰。以至于74% 的上市公司和 52% 的私營(yíng)公司表示，保持強大的人才管道是繼任計劃中最具挑戰性的方面。
完全忽略你的人才管道可能是一個(gè)代價(jià)高昂的錯誤，并使組織處于弱勢地位。因此，即使今天沒(méi)有空缺職位，今天開(kāi)始構建你的人才管道也至關(guān)重要。這樣，你就有了一個(gè)不斷涌現的成功候選人庫，可供下一代領(lǐng)導者利用。
分析你現有的領(lǐng)導者并確定技能差距，并牢記組織的未來(lái)愿景，可以幫助你制定有效的發(fā)展計劃，真正讓人們?yōu)檫@些未來(lái)角色做好準備，并為企業(yè)的成功做好準備。
06
關(guān)注未來(lái)領(lǐng)導者的持續發(fā)展
考慮到你的角色和候選人，努力制定職業(yè)發(fā)展計劃，讓你的員工為擔任這些未來(lái)的領(lǐng)導職位做好準備。
然而，僅僅制定領(lǐng)導力發(fā)展計劃是不夠的。隨著(zhù)組織內目標和戰略的發(fā)展，遵守并持續監控和改進(jìn)這些是至關(guān)重要的。孤立的培訓課程或學(xué)習計劃是不夠的。組織每年在領(lǐng)導力發(fā)展上總共花費 3700 億美元。然而，令人震驚的是，74% 的高管表示沒(méi)有為他們面臨的高層領(lǐng)導挑戰做好充分準備。
讓你的員工積極參與這個(gè)過(guò)程，并鼓勵他們設定自己的發(fā)展目標。通過(guò)定期績(jì)效評估監控他們的進(jìn)度。通過(guò)為他們提供指導和領(lǐng)導力輔導，投資于他們發(fā)展領(lǐng)導技能。幫助他們獲得經(jīng)驗，建立對各種角色的信心，并測試他們如何應對新職責和適應新環(huán)境。
為每位候選人設定履行未來(lái)角色所需的關(guān)鍵目標和能力。為實(shí)現這些目標制定現實(shí)的時(shí)間表。明確的期望在這里至關(guān)重要。
如果始終如一地執行，這將確保你的員工具備高技能和資質(zhì)，并有信心應對未來(lái)高級管理職位所面臨的所有挑戰。
07
定期監控和評估你的領(lǐng)導班子實(shí)力
定期評估和評估你的潛在繼任者取得的進(jìn)展，可確保你的領(lǐng)導力管道始終保持強勁。
例如，如果某個(gè)特定的候選人盡管定期接受培訓和指導，但隨著(zhù)時(shí)間的推移幾乎沒(méi)有改善，可能是時(shí)候修改你為該員工制定的計劃了。如果不進(jìn)行監控和評估，你將無(wú)法做出明智的決定。你可能會(huì )將某人提升到他們不適合擔任的職位，而放棄另一位理想匹配的候選人。
分析你的領(lǐng)導班子目前的實(shí)力還可以讓你更好地掌握未來(lái)應該關(guān)注的重點(diǎn)，以改善你的人才庫。
08
投資軟件來(lái)幫助你
組織越大，使用紙質(zhì)文件或電子表格充分管理人才和繼任管理計劃就越具有挑戰性。如果你還沒(méi)有投資人力資源軟件系統來(lái)幫助你，現在是時(shí)候這樣做了。
如今，大多數 HR 系統都可以讓你管理各種任務(wù)，包括招聘、入職、培訓和發(fā)展以及績(jì)效管理。 這些系統可以創(chuàng )建報告來(lái)幫助你輕松識別人才缺口、在員工之間進(jìn)行比較并簡(jiǎn)化繼任管理流程。
09
將繼任管理作為招聘計劃的一部分
雖然關(guān)注現有員工是有意義的，但不要忘記將繼任管理納入你的招聘策略。
現在你已經(jīng)確定了要在組織中填補的關(guān)鍵角色以及任何人才缺口，你對需要雇用的候選人類(lèi)型有了更清晰的了解。
假設你知道該組織將在未來(lái)五年內開(kāi)拓新市場(chǎng)并拓展海外市場(chǎng)。這意味著(zhù)你最理想的是尋找樂(lè )于移居海外或經(jīng)常旅行的候選人。
將你的繼任管理計劃整合到你的招聘流程中將確保你的人才管道保持強大并與組織的未來(lái)保持一致。
了解你想在何處發(fā)展業(yè)務(wù)是幫助你制定成功的繼任管理計劃的關(guān)鍵，從而使你的組織為成功做好準備。一旦你有了一個(gè)計劃，一定要實(shí)施它，并不斷地監控和相應地調整你的策略。這將幫助你培養未來(lái)的領(lǐng)導者并在不斷變化的市場(chǎng)中保持你的競爭優(yōu)勢。
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