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【案 情】

王某系上海安盛物業(yè)有限公司（下稱(chēng)“安盛公司”）保安，做二休一。公司考勤管理細則規定，員工請事假一天由主管領(lǐng)導審批，……連續三天以上（含三天）由公司總裁（總經(jīng)理）審批；累計曠工三天以上（含三天）者，視為嚴重違反公司規章制度和勞動(dòng)紀律，公司有權辭退，提前解除勞動(dòng)合同并依法不予支付經(jīng)濟補償。王某學(xué)習并簽收了上述文件。

2020年1月6日，王某因父親生病向主管提交請假單后回安徽老家，請假時(shí)間為1月6日至13日。次日，因公司告知未準假而返回，途中得知父親去世，王某向主管匯報，主管讓其安心回家料理后事，王某便再次回家。后，公司未再聯(lián)系王某，其于1月14日返回上海，次日上班。2020年1月6日至14日期間，王某應出勤日期為6日、8日、9日、11日、12日、14日。2020年1月31日，安盛公司向王某出具《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以曠工累計達三天為由解除勞動(dòng)合同。

王某于2020年3月27日申請仲裁，要求安盛公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金等，仲裁委予以支持。安盛公司不服該裁決，訴至一審法院。

安盛公司不服一審判決，提起上訴，稱(chēng)對村委會(huì )出具的其父死亡及火化下葬證明存合理質(zhì)疑。

【審 判】

上海市青浦區人民法院于2020年10月10日作出（2020）滬0118民初14509號民事判決：安盛公司支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金75,269.04元等。

上海市第二中級人民法院于2020年12月15日作出（2020）滬02民終10692號民事判決：駁回上訴，維持原判。

法院生效判決認為，勞動(dòng)合同履行期間，用人單位及勞動(dòng)者均負有切實(shí)、充分、妥善履行合同的義務(wù)。勞動(dòng)者有自覺(jué)維護用人單位勞動(dòng)秩序，遵守用人單位的規章制度的義務(wù)；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。

安盛公司以王某曠工累計達三天為由解除勞動(dòng)合同，是否構成違法解除，應審視王某是否存在相應違紀事實(shí)。王某工作做二休一，2020年1月6日至14日，其請假日期為6日至13日，應出勤日期為6日、8日、9日、11日、12日、14日。

對于6日，王某于該日早上提交請假手續，其主管簽字同意，但遲至下午才報公司審批，次日才告知未獲批準，因公司未及時(shí)行使審批權，6日不應認定為曠工。對于7日至13日，7日王某因公司未準假返回上海，途中得知父親去世便再次回家辦理喪事，至此，事假性質(zhì)發(fā)生改變，轉化為喪假事假并存，扣除三天喪假，王某實(shí)際事假天數為兩天。其請假事出有因，回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風(fēng)俗，無(wú)可厚非，且并未超過(guò)合理期限，安盛公司應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。村委會(huì )出具的證明亦顯示其父從去世到火化下葬尚在合理期間，尊重民俗，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義。至于14日，不在請假期間范圍，王某未到崗，公司可認定曠工。綜上，王某曠工未達三天，安盛公司系違法解除。

【評 析】

一、價(jià)值沖突：用工管理權與休息休假權內涵與沖突

用工管理權，又稱(chēng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理自主權、企業(yè)用工管理自主權等，指企業(yè)在法律限度內，根據經(jīng)營(yíng)管理需求和勞動(dòng)者基本情況，依法制訂規章制度，自主決定招工、用工、解雇、薪酬及資產(chǎn)處置等人力、物力資源配置事項之權利。本案中，安盛公司制訂考勤管理細則并組織員工學(xué)習，對王某請假進(jìn)行審批，均系行使管理權之體現。

用工管理權之權利基礎源于立法與勞資合意：其一，國家通過(guò)立法賦予企業(yè)自主決定工資水平和分配方式，依法定程序制定規章制度等權利。其二，員工與企業(yè)達成合意，通過(guò)勞動(dòng)合同等形式將勞動(dòng)力支配權等讓渡于企業(yè)。

尤瓦爾·赫拉利提出經(jīng)濟成長(cháng)至善原則，從經(jīng)濟學(xué)及社會(huì )學(xué)角度揭示了用工管理權之重要性。用工管理權涵攝生產(chǎn)資料管理和勞動(dòng)力管理，貫穿用工過(guò)程之始終，為企業(yè)實(shí)施管理決策，體現經(jīng)營(yíng)理念，規范經(jīng)營(yíng)管理，完善資源配置，維護生產(chǎn)秩序，提高經(jīng)濟效益，增強市場(chǎng)競爭力，實(shí)現生存和發(fā)展所必需。

休息休假權指勞動(dòng)者在正常工作之外可得自由安排時(shí)間以充分休息并滿(mǎn)足精神、家庭及社會(huì )等需求之權利。休息是人類(lèi)之天性及本能，故休息休假權是勞動(dòng)者謀求發(fā)展、維護尊嚴及實(shí)現自我價(jià)值的天然權利及基本人權，我國《憲法》《勞動(dòng)法》亦規定勞動(dòng)者享有休息休假權利。

法律存在的全部意義和終極目的在于人的生存、發(fā)展和完善。休假制度是休息休假權之表現行使，規定休假形式、時(shí)間及效果等。對勞動(dòng)者，休假可滿(mǎn)足恢復生理機能、參與家庭生活和社會(huì )活動(dòng)、實(shí)現自身全面發(fā)展等需求。對企業(yè)，則可保護勞動(dòng)力、提高工作效率、促進(jìn)勞資關(guān)系和諧等。

法律基本上是關(guān)于各種價(jià)值的討論。我國用工管理權范圍呈不斷擴張趨勢，而員工休息休假與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理存在天然的價(jià)值沖突，工作時(shí)間越長(cháng)，給家庭生活帶來(lái)沖突的可能性越大。企業(yè)基于追逐利潤及生產(chǎn)管理需求，客觀(guān)上必然排斥員工休息休假權；而員工基于自身發(fā)展和倫理關(guān)懷之訴求，需藉由休假滿(mǎn)足身心、家庭及社會(huì )等需求。本案的安盛公司不予準假并徑行解雇是否合法之爭，實(shí)質(zhì)為公司行使用工管理員與王某基于倫理關(guān)懷要求實(shí)現休息休假權之價(jià)值沖突。

二、衡平路徑：企業(yè)用工管理權合理邊界控制

邊界理論認為，企業(yè)控制著(zhù)工作與家庭之邊界，企業(yè)更期望擴大自身權益范圍，以更少物質(zhì)補償交換更多勞動(dòng)時(shí)間，員工若試圖擴大自身權益范圍，則難以獲得企業(yè)認可，無(wú)法得到升職加薪機會(huì )。故，用工管理權應被規制，勞動(dòng)關(guān)系的從屬性亦決定了對勞動(dòng)者“傾斜保護”之必要。但“傾斜保護”并非多多益善，對勞動(dòng)者保護過(guò)度，必然限制企業(yè)及市場(chǎng)活力，導致長(cháng)期持續失業(yè)和社會(huì )福利下降等。綜上，用工管理權之合理邊界控制是衡平用工管理權與休息休假權等勞動(dòng)者權益價(jià)值沖突的重要路徑，對于企業(yè)用工管理權合理邊界的審查標準，筆者建議：

（一）審查“合法性”，即企業(yè)行使管理權是否在法定或合意限度內

首先，審查企業(yè)行使管理權是否遵守法定限度。此處法定限度不僅包括勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、公司法等法律法規之相關(guān)規定；亦包括民法典公序良俗原則。其次，審查企業(yè)是否在勞資雙方合意限度內行使管理權。若立法對相關(guān)事項未作具體規定，而該事項又涉及員工切身利益，企業(yè)需與全體員工或員工代表平等協(xié)商，雙方對各自權利義務(wù)范圍應達成合意。合意的方式包括明示與默示，明示的合意需通過(guò)語(yǔ)言或文字等顯露于外的形式確定，默示的合意需通過(guò)雙方實(shí)際履行情況進(jìn)行推定。明示合意的形式包括書(shū)面與口頭，書(shū)面合意即勞動(dòng)合同、集體合同或規章制度等，口頭合意則針對我國存在的大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，需通過(guò)雙方實(shí)際履行情況加以判斷。實(shí)踐中，還應審查雙方合意的實(shí)質(zhì)內容和達成過(guò)程是否存在無(wú)效或可撤銷(xiāo)等效力瑕疵情形。應重點(diǎn)審查書(shū)面合意制定過(guò)程是否遵守法定程序，以及企業(yè)是否存在違背誠信原則以“雙方協(xié)商一致”之名義侵害員工合法權益情形。

（二）審查“正當性”，即企業(yè)是否基于經(jīng)營(yíng)管理客觀(guān)需求

審查 “正當性”，應在“合法性”之基礎上進(jìn)行。用工管理權不應被過(guò)度干預，“正當性”即屬合理范圍，企業(yè)基于完善用工管理、技能培訓、生產(chǎn)資料配置等經(jīng)營(yíng)管理的客觀(guān)需求即可，無(wú)須達到難以找尋其他替代途徑之程度。企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理客觀(guān)需求對員工進(jìn)行勞動(dòng)安排和人事管理無(wú)可厚非，員工有自覺(jué)維護勞動(dòng)秩序，遵守規章制度的義務(wù)。

（三）審查“合理性”，即企業(yè)是否濫用管理權

在“合法性”及“正當性”基礎上審查 “合理性”，應區分“懲戒性行為”和“非懲戒性行為”。懲戒性行為指企業(yè)因員工違反勞動(dòng)紀律或規章制度的程度不同，分別予以員工警告、記過(guò)、解雇或扣減工資獎金等處罰。非懲戒性行為則指企業(yè)因經(jīng)營(yíng)管理需求采取的，除懲戒性措施之外的，對勞動(dòng)力或生產(chǎn)資料進(jìn)行管理及處置等，如審批請假申請，決定工作地點(diǎn)或工資水平等。

1.審查企業(yè)懲戒性管理行為之“合理性”

首先，從程序及實(shí)體兩方面審查懲戒行為之“合法性”。程序上，審查企業(yè)懲戒決定是否有相應規章制度作為制度依據，懲戒決定的作出是否符合規章制度的程序要求，以及該規章制度是否依法定程序制定并公示或告知員工等。實(shí)體上，審查員工是否存在規章制度規定的違紀事實(shí)。其次，審查懲戒行為“正當性”，是否基于經(jīng)營(yíng)管理客觀(guān)需求。最后，重點(diǎn)審查懲戒行為“合理性”，即懲戒是否遵循比例原則，是否與員工違紀過(guò)錯程度相當。特別針對解雇這種最嚴厲之懲戒手段，企業(yè)應審慎為之，在采取通報批評、扣減工資或績(jì)效等替代性懲戒手段即可達到良好警示、懲戒效果情形下，不宜徑行解雇員工。

2.審查企業(yè)非懲戒性管理行為之“合理性”

因非懲戒性管理行為對員工利益之影響不同，標準亦不同：

（1）員工利益不變或增加之情形。此時(shí)通常不存在濫用管理權情形，企業(yè)初步證明未對員工造成不利影響即可。

（2）員工利益發(fā)生變化，一些利益增加的同時(shí)，另一些利益發(fā)生減損之情形。諸如員工加薪的同時(shí)被調至離家較遠的工作地點(diǎn)等情形。此時(shí)，應依比例原則進(jìn)行利益權衡，審查企業(yè)相應管理行為導致的變化是否對員工日常的工作和家庭生活造成實(shí)質(zhì)性不利影響及不利影響之程度；還可審查企業(yè)是否存在不當目的及動(dòng)機，是否存在逼迫性、侮辱性，是否為一般社會(huì )觀(guān)念所容忍等。

（3）員工利益減損之情形。實(shí)踐中此情形較為復雜，應個(gè)案分析：依“一般理性人”或“普通善良人”的衡量標準，即“同理心”，審視和評估企業(yè)行使管理權對員工造成的物質(zhì)（薪資福利等）、生理（健康等）、心理（是否導致厭惡、焦慮、恐懼等心理陰影或社會(huì )評價(jià)降低）、家庭倫理（養育子女、孝敬父母、陪伴家人等）等方面的不良影響及程度，該不良影響是否違背法律及公序良俗，是否可為一般社會(huì )觀(guān)念接受；如該不良影響不違背法律及公序良俗，但未達一般社會(huì )觀(guān)念接受程度時(shí)，還應審視利益受損員工對企業(yè)相應管理行為的接受程度；還可審查企業(yè)是否系在經(jīng)營(yíng)狀況惡化等客觀(guān)困難情況下，在法律限度內為緩解生存危機不得已而為……

圖一 審查標準建議

本案安盛公司基于經(jīng)營(yíng)管理之客觀(guān)需求，依法制訂考勤管理細則，并組織員工進(jìn)行學(xué)習，系依法行使企業(yè)管理權之體現。王某學(xué)習并簽收了考勤制度，依法受該制度約束，其請假應遵守公司請假流程，公司亦依法享有審批權。

圖二  王某請假情況解析

本次請假，如圖二，扣除喪假和休息日，王某實(shí)際請事假2天。安盛公司當然享有此2天事假之審批權，但其亦應考慮事件背景緣由，尊重公序良俗，以恰當、合理地方式行使。王某為父奔喪，符合公序良俗，考慮當地農村喪葬習俗，加之工作地上海距其老家安徽較遠，2天未超合理期限，對其喪父之不幸，公司應予體恤。安盛公司審批事假，實(shí)質(zhì)系實(shí)施非懲戒性管理行為，公司不予準假，造成王某利益減損，不符合公序良俗，亦不能為一般社會(huì )觀(guān)念所接受，不符合“合理性”要求，屬于濫用企業(yè)管理權情形。安盛公司解雇王某，實(shí)質(zhì)系實(shí)施懲戒性行為，王某請假雖存瑕疵，但公司在不予準假已屬“不合理”及本可采取替代性懲戒措施之情形下，徑行解雇，顯然過(guò)于嚴苛，屬違法解除。

三、本案引申：事假及喪假制度完善思考

我國現有法定節假日、年休假、病假、事假、婚喪假等休假類(lèi)型，現行休假制度立法存在結構性缺陷，限于本案范圍，僅就事假和喪假展開(kāi)探討。

（一）事假制度完善探討

我國現行立法僅在《職工帶薪年休假條例》《國家統計局關(guān)于工資總額組成的規定》中提及事假一詞，并未對事假制度進(jìn)行明確規定。立法缺失造成司法實(shí)踐中缺乏法律指引，企業(yè)規章制度成為裁判的重要參考甚至唯一依據，間接擴大了企業(yè)管理權范圍，導致企業(yè)與員工因事假分歧而產(chǎn)生的勞動(dòng)糾紛不斷增加，有企業(yè)濫用審批權情形，也有員工違背誠信騙假情形。本案實(shí)質(zhì)即為安盛公司與王某因事假分歧而產(chǎn)生之糾紛。

事假指員工因個(gè)人或家庭等私事必須離崗處理而按程序申請企業(yè)審批的假期。實(shí)踐中企業(yè)通常與員工在勞動(dòng)合同中約定，或在規章制度中規定事假的請假條件、流程等。相比其他休假類(lèi)型，事假有其獨特性；其一,企業(yè)審批權限較大，隨意性較強，多依據自身標準進(jìn)行價(jià)值或道德判斷；其二，體現倫理、社會(huì )屬性。員工有多重身份，除作為勞動(dòng)者，還是家庭中的父母、子女等。人不同于機器，要面對復雜的社會(huì )關(guān)系，而事件的發(fā)生和發(fā)展亦具有不確定性，勞動(dòng)者有時(shí)不得不占用工作時(shí)間處理諸如接送兒童、親友結婚、家屬就醫等私事。企業(yè)審批事假是行使管理權之體現，但亦具義務(wù)屬性，企業(yè)不能利用天然優(yōu)勢地位恣意主觀(guān)處理，其對員工正當事假申請有義務(wù)予以批準。然，批準義務(wù)應以企業(yè)合理負擔為限度，否則過(guò)猶不及，難以實(shí)現勞資利益平衡。對此，建議如下：

1.立法明確事假構成要件

首先，請假事由具正當性、合理性，有時(shí)還兼具緊迫性。其次，請假事務(wù)須員工親自處理，不可由他人替代。再次，事務(wù)須在工作時(shí)間處理，時(shí)間不可替代。最后，請假程序上，原則上員工需按企業(yè)請假流程先提出請假申請，經(jīng)企業(yè)審批同意方可休假；特殊情況下應允許員工在緊急情況下先休假，之后在合理期限內補正請假手續。

2.審判實(shí)踐若干問(wèn)題思考

（1）非緊迫性的普通事假，如何判斷是否具有正當性、合理性

審查是否必須員工親自處理，是否必須占用工作時(shí)間，請假期間是否合理；并酌情考慮員工工種及重要程度，有無(wú)可替代人選，是否影響企業(yè)一般性工作進(jìn)展等。

（2）員工在企業(yè)未審批事假情況下自行離崗或未到崗是否能夠直接構成曠工

曠工有雙重意蘊，既是對員工行為之描述，也包含對該行為正當性之判斷。員工在休事假前應獲企業(yè)批準，然，若員工未經(jīng)企業(yè)審批即離崗或未到崗，不應“一刀切”徑行認定曠工。

若員工遇親屬疾病、突發(fā)事故等危急情況，且缺勤未超合理期間，企業(yè)應尊重公序良俗，體恤員工具體困難與不幸，不應徑行認定曠工，可要求員工事后補正請假手續。當然，若缺勤給企業(yè)造成一定損失，員工應承擔相應責任。

若員工請假事由具有正當性、合理性，但不具有緊迫性，在企業(yè)未怠于行使審批權之情形下，仍應先經(jīng)企業(yè)同意方可休假，否則可認定曠工。

（3）對于事假未經(jīng)審批即自行離崗或未到崗之員工，企業(yè)是否有義務(wù)與其溝通

對于請假理由不充分的員工，企業(yè)應先履行通知義務(wù)，要求返崗，再根據員工過(guò)錯程度和造成的實(shí)際損失予以處罰，企業(yè)不宜在未履行通知義務(wù)情況下直接解雇。

對于有緊急事由的員工，請假應予準許，但請假仍存瑕疵，企業(yè)為規范管理，有義務(wù)主動(dòng)補正瑕疵。此種情形，員工往往忙于處理緊急事務(wù)，無(wú)暇分心，企業(yè)應主動(dòng)與員工溝通，了解事務(wù)處理進(jìn)度，明確返崗日期，亦可要求員工事后補正請假手續等。

本案王某因父生病向主管提交請假單后回鄉，屬未獲公司批準自行離崗情形，但次日，其因公司告知未準假而返回，難以體現曠工之主觀(guān)故意?；爻掏局?，其得知父親去世，隨即向主管匯報，主管答復讓其安心回家料理后事。之后，公司未再聯(lián)系王某。王某與其主管在溝通中未明確請假天數，請假過(guò)程存在一定瑕疵。公司雖始終強調其主管無(wú)審批權，但當主管之表態(tài)與公司意見(jiàn)不一致時(shí)，公司未另行聯(lián)系王某明確返崗日期或要求其補正請假手續等，故公司徑行認定曠工缺乏依據。

（二）喪假制度反思與重構

喪假是勞動(dòng)者在親屬死亡時(shí)享有的假期，旨在便于員工處理親屬喪葬事宜或平復心中之哀痛。喪假具明顯“功能性”，因家庭治喪特殊事宜而享有，具無(wú)法替代之人文關(guān)懷，符合我國孝道傳統。

目前，僅《國家勞動(dòng)總局、財政部關(guān)于國營(yíng)企業(yè)職工請婚喪假和路程假問(wèn)題的通知》對喪假時(shí)間及待遇予以規定：職工直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，單位可酌情給與1至3天喪假；職工需去外地料理喪事的，可根據路程遠近給與路程假；喪假和路程假期間工資照發(fā)。該通知制定于1980年，至今未曾修改，帶有濃厚計劃經(jīng)濟色彩，期初僅涉及國企職工。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)性質(zhì)發(fā)生重大變化，司法實(shí)踐中喪假適用對象亦早已超出國企職工之范疇，諸如本案王某雖為私企勞動(dòng)者，法院亦認定其享有喪假。

我國現行喪假制度立法嚴重滯后，位階較低，且存在較大調整領(lǐng)域空白，諸如僅規定國企職工適用，僅適用于本人直系血親死亡情形，未考慮（外）祖父母、配偶父母死亡等情形。臺灣地區《公務(wù)人員請假規則》《勞工請假規則》依勞動(dòng)者身份不同分別采取列舉方式對喪假予以詳細規定，還有臺灣學(xué)者認為應作擴大解釋?zhuān)匠O為親密、相依為命的親屬死亡也應給予喪假。兩岸文化同根同源，上述立法思路符合中華民族文化傳統，具一定參考價(jià)值。

對于喪假制度之重構，筆者建議：首先，提升立法位階，可通過(guò)行政法規予以規定；其次，擴大適用范圍，包括但不限于所有企業(yè)、機關(guān)及事業(yè)單位之勞動(dòng)者；再次，擴大可給予員工喪假之親屬范圍，建議兼顧慎終追遠之傳統禮俗和現代社會(huì )家庭結構，依親疏關(guān)系分三級，第一級，父母（含配偶父母）、配偶、子女；第二級，（外）祖父母、兄弟姐妹；第三級，曾（外）祖父母、配偶（外）祖父母等其他親緣較近之人。上述親屬應包含擬制血親。最后，適當延長(cháng)喪假假期，依三個(gè)親疏等級分別給予不同天數之假期（同一等級天數相同），但應在一定期限內休完。

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