績(jì)效考核是個(gè)世界性難題，先進(jìn)國家考核的成功率大約15%左右，我國大約5%左右，好多企業(yè)不考核在等死，考核等于找死，所以考核不是萬(wàn)能的，但不考核是萬(wàn)萬(wàn)不能的！那么如何考核才科學(xué)有效呢？
績(jì)效考核可以提高員工的業(yè)務(wù)水平，激發(fā)其工作熱情，確保工作的高效運行。然而，經(jīng)常會(huì )出現這樣的情況：當單位宣布開(kāi)始實(shí)行新的績(jì)效考核方案時(shí)，員工往往會(huì )表現出不適應、不配合、甚至相抵觸心理，好像一提到績(jì)效考核，員工就以為是約束和控制他們的手段，部門(mén)經(jīng)理就會(huì )想到繁瑣細碎的考核程序、苛刻的考核制度，從而導致了緊張的情緒。經(jīng)過(guò)研究發(fā)現，出現這種情況的主要原因是：績(jì)效考核的前期導向發(fā)生錯誤，人力資源管理者應該在實(shí)施績(jì)效考核之前即宣傳期間，及時(shí)地和相關(guān)部門(mén)及人員進(jìn)行有效地溝通，進(jìn)行正確的引導。因為要使得績(jì)效考核順利地推行下去，解決員工的心理誤區是保障考核順利推行的前提。
一般地，人們普遍具有“逃離痛苦、追求快樂(lè )”的心理傾向，尤其是長(cháng)期呆在國企的員工，習慣于吃“大鍋飯”，不愿意被“考核”，由于績(jì)效考核往往跟他們的切身利益直接掛鉤，比如工資、獎金等，所以員工難免憂(yōu)心忡忡。
解決績(jì)效考核中員工的心理問(wèn)題，可以主要從以下三方面考慮：
一、利益保障
在績(jì)效考核的前期宣傳中，重點(diǎn)給予這樣的心理暗示：績(jì)效考核將會(huì )使得員工利益分配更公平合理，更能夠保障員工的個(gè)人收入。比如，在舊的考核評價(jià)體系下，每個(gè)員工的工資基本處在一個(gè)水平上——均為2000元，但是每個(gè)員工的能力和業(yè)績(jì)肯定是不同的，工作量也有很大的區別，如果實(shí)施了科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，領(lǐng)導將更清楚地了解員工創(chuàng )造的價(jià)值，原本2000元的工資將會(huì )調整到3000元，當然，表現不好的員工將可能降至1000元的工資水平。這樣的結果保護了能力強、工作認真的員工利益，同時(shí)使其他員工感受到壓力，促使其積極地工作。
二、職位升遷
績(jì)效考核有利于發(fā)現員工的優(yōu)點(diǎn)，為員工的職業(yè)發(fā)展獲取充分的“證據”， 進(jìn)而對表現優(yōu)異的員工或者具備特殊才能的員工進(jìn)行獎賞、提拔?？?jì)效考核的過(guò)程，類(lèi)似于讓齊宣王的300名吹竽的樂(lè )師一個(gè)一個(gè)地來(lái)表演，于是南郭先生無(wú)法混跡其中，同時(shí)吹竽高手也能夠顯露出來(lái)，管理者可以考慮提拔高手為吹竽隊隊長(cháng)?？?jì)效考核其實(shí)是發(fā)現優(yōu)秀人才、選拔人才的一種機制，是為員工的職業(yè)發(fā)展鋪路的過(guò)程。當然，“南郭先生”要想不被淘汰或降低工資，就必須得化解心理的壓力為動(dòng)力，從而自覺(jué)磨練其工作技能。
三、及時(shí)糾偏
績(jì)效考核有利于領(lǐng)導及時(shí)發(fā)現員工的不足，通過(guò)采取相應的培訓措施，將有利于提高員工的業(yè)務(wù)能力，增加企業(yè)的效益?！皝喼揎w人”劉翔在訓練中，就是被師傅孫海平拿著(zhù)秒表一點(diǎn)一滴地進(jìn)行“考核”的。因為田徑中0.01秒的提高都是教練的大量正確指導和運動(dòng)員的苦練結果，必要的前提是要及時(shí)發(fā)現運動(dòng)員的缺點(diǎn)，才能夠針對性地解決。企業(yè)的績(jì)效考核與此相似。
另一方面，績(jì)效考核過(guò)程中也應該跟部門(mén)經(jīng)理做好溝通，將有利于制度的更好執行。面對部門(mén)經(jīng)理涉及到以下幾個(gè)方面：1、通過(guò)績(jì)效考核，有利于調動(dòng)團隊成員的工作積極性。2、有利于提高部門(mén)的工作績(jì)效。3、通過(guò)輔導糾偏把管理和被管理之間的關(guān)系變?yōu)閹熗疥P(guān)系，有利于改善上下級之間的關(guān)系。
最后，值得提醒的一點(diǎn)是，沒(méi)有高層的支持和認可，績(jì)效考核很難堅持下去，在開(kāi)展上述所有的工作之前，人力資源管理者一定要把績(jì)效考核的計劃和高層領(lǐng)導解釋清楚，包括如何推行績(jì)效考核、怎樣通過(guò)績(jì)效考核實(shí)現企業(yè)的戰略目標、具體的實(shí)施方案、將會(huì )遇到哪些困難以及解決方法等。獲得高層領(lǐng)導的認可，將利于績(jì)效考核的順利執行，即便出現一些情況，領(lǐng)導在心理上也會(huì )有相應的準備。
總之，績(jì)效考核是權利和利益的再分配，如果不能正確引導，推行的阻力是相當大的，人力資源管理者實(shí)施績(jì)效考核，首要的工作是做好各部門(mén)、各級領(lǐng)導以及員工的思想工作，即解決好相關(guān)人員的心理問(wèn)題。一旦獲得他們的認可和支持，績(jì)效考核將會(huì )取得滿(mǎn)意的效果。
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