對于中層經(jīng)理來(lái)說(shuō)，這是一條好消息！這就是：相比高層領(lǐng)導，員工更喜歡你們。但不幸的是，這種說(shuō)法不會(huì )帶來(lái)什么實(shí)際好處；因此，對于高層和中層管理人員來(lái)說(shuō)，大家都還有同樣的工作要做。
至少，哈里斯互動(dòng)公司在凱業(yè)必達招聘網(wǎng)站上進(jìn)行的一項新調查可以證實(shí)這一觀(guān)點(diǎn)。在調查中，接近百分之六十的員工認為經(jīng)理的工作非常“優(yōu)秀或者出色”，而只有不到一半的參與者認為高層領(lǐng)導做到了這一點(diǎn)。這樣，當我們在蓋洛普研究新出版的專(zhuān)著(zhù)《首先打破一切常規》一書(shū)中，看到相比身居高位者員工更相信頂頭上司的情況時(shí)，就不會(huì )感到奇怪了。
根據凱業(yè)必達調查的結果，員工關(guān)注高層領(lǐng)導在以下幾方面的表現情況：
不關(guān)注員工士氣情況／沒(méi)有經(jīng)常聽(tīng)取員工心聲（40%）
透明度不夠（33%）
在進(jìn)行重大調整前沒(méi)有給與提醒（30%）
對于工作效率方面的要求不合理（27%）
高層領(lǐng)導應該認識到的問(wèn)題
員工們所關(guān)注的都是非常普通的問(wèn)題。對于高層領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，從中獲得的經(jīng)驗就是應該進(jìn)行更多更有效的交流。除了完成數字審核方面的工作外，高層領(lǐng)導還應該更多地傾聽(tīng)員工的心聲，進(jìn)行更頻繁的溝通?？紤]到高層領(lǐng)導的忙碌程度，這不是一項很容易完成的任務(wù)。
對于高層領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，在意識到問(wèn)題所在后，就應該盡力去改進(jìn)。尋找更多的機會(huì )與團隊進(jìn)行交流，盡力傾聽(tīng)廣大員工的想法。
對于高層領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，應該從小處著(zhù)手開(kāi)始改變。對于公司來(lái)說(shuō)，面臨的挑戰是在提高適應性和靈活性以及做好迎接新事物準備之前，需要讓員工認識到這樣做的必然性。
中層經(jīng)理遇到的問(wèn)題
在凱業(yè)必達的調查中，頂頭上司們在以下幾方面的表現受到了重點(diǎn)關(guān)注：
對于員工間問(wèn)題的處理（不力）（25%）
無(wú)法激勵團隊成員（22%）
業(yè)績(jì)評估不合理（15%）
正如我的同事沃利•博克在針對本次調查進(jìn)行說(shuō)明的日志文章中所指出的，管理層需要花費更多時(shí)間來(lái)對新經(jīng)理進(jìn)行培訓。凱業(yè)必達調查的結果顯示，百分之五十八的經(jīng)理宣稱(chēng)從來(lái)沒(méi)有受到過(guò)管理方面的培訓，并且有近四分之一的參與者認為自己沒(méi)有做好擔任領(lǐng)導的準備。
那么，現在我們應該怎么辦？
管理者需要獲得領(lǐng)導力方面的專(zhuān)業(yè)培訓。對于巨型公司來(lái)說(shuō)，可以利用內部團隊做到這一點(diǎn)。而對于中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，則應該選擇聘請來(lái)自外部專(zhuān)家的方式解決這一問(wèn)題。
重點(diǎn)關(guān)注在職發(fā)展培訓。明智的公司會(huì )為新經(jīng)理提供可以獲得咨詢(xún)意見(jiàn)的導師。作為經(jīng)驗豐富的老手，他們可以幫助新經(jīng)理適應工作變化，并就員工關(guān)注問(wèn)題、項目和沖突的處理提出合理有效的建議。因此，一位老練經(jīng)理的寥寥數語(yǔ)往往就可以化解掉問(wèn)題，并幫助新經(jīng)理更快地適應環(huán)境。
可以肯定的是，這些建議都屬于非常容易操作的類(lèi)型。公司選擇執行它們，就意味著(zhù)，不僅管理者對于員工的表現有很高的期望，而且員工對領(lǐng)導和監督工作進(jìn)行人員的領(lǐng)導能力也有很高的期望。
作為領(lǐng)導者，你認為員工會(huì )怎么看待老板和你的管理工作？
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