管理者如何帶動(dòng)員工的執行力？很多公司的管理者認為員工沒(méi)有執行力，對于管理者分配的事情不積極配合，不認真完成，所以執行的效果也不盡人意。
但是員工沒(méi)有執行力這件事，從根本來(lái)說(shuō)是管理者的無(wú)能，執行力是領(lǐng)導者的重要體現，是領(lǐng)導者必須具備的能力和素質(zhì)。員工執行力差，必然會(huì )導致工作完成不好，事倍功半的現象。
案例
小董是今年剛剛畢業(yè)，找了一個(gè)蠻不錯的工作，公司不大不小，且在好幾個(gè)地區都有分公司，小董也是遠大理想的，想要憑借自己過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)實(shí)力，一步一步走向人生巔峰。
但小董入職后發(fā)現公司內部與表象差別很大，工作沒(méi)兩天，小董就發(fā)現每個(gè)員工都是懶懶散散的，上級領(lǐng)導交代的任務(wù)也都沒(méi)有認真完成，完全是靠其他地區的公司養著(zhù)，都是在混日子罷了。
而且他們的管理層領(lǐng)導對于沒(méi)有完成任務(wù)的員工，并沒(méi)有做任何處理，幾天下來(lái)，只有小董再認真工作。小董知道人都是有惰性思維的，如果自己在這里長(cháng)期工作下去，遲早會(huì )被其他人同化的，于是下午就提出了離職。
離職后的小董又找了一份工作，這家公司的每個(gè)人對工作都是很有熱情，連帶著(zhù)小董也對工作抱以極大的熱情。在工作了半年后，小董不經(jīng)意從前同事的朋友圈知道了，他之前的那個(gè)公司主管已經(jīng)離職了，原因就是因為主管的管理能力行，還在責怪員工的執行力不行。
對于這件事情，知道如果一個(gè)員工的執行力不行，那是他個(gè)人的問(wèn)題，如果一群?jiǎn)T工的執行力都不行，那就是管理者的問(wèn)題了。
下面就給大家分析一下，作為一名管理者如何提高員工的執行力？
一、高層管理者控方向
如果一個(gè)企業(yè)的決策者和執行者不懂得如何管理執行力，那執行力就會(huì )大打折扣了，高層管理者需要控制住企業(yè)的發(fā)展方向，制定有效的戰略目標。
高層管理者需要塑造遠大的企業(yè)理想，制定崇高的占率目標，讓員工感覺(jué)到他的工作是有意義的。在必要的時(shí)候為企業(yè)提供資源，滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需求，與員工一起分享勝利的喜悅。
因此必須從高層控制方向，高層管理者必須明白自己的企業(yè)真正要完成的目標是什么。
二、中層管理者抓重點(diǎn)
中層管理者是公司的最堅實(shí)的后盾，需要時(shí)刻關(guān)注基層員工的思想、行為，及時(shí)將上級部門(mén)分配到基層員工的任務(wù)落到實(shí)處。中層管理者應切實(shí)負擔起指導基層員工開(kāi)展工作、解決問(wèn)題的責任，要善于做好溝通、協(xié)調工作。
一方面為基層員工做好思想工作，全面貫徹上級文件精神、上級的決策部署、上級的部門(mén)指示精神以及在公司的新發(fā)展形勢下對員工提出的新要求、新規定。
另一方面需要根據本企業(yè)的工作內容、性質(zhì)、目標等實(shí)際情況，制定相應的工作計劃及目標，并定期的進(jìn)行細化和分解。同時(shí)還需要定期對工作完成的情況進(jìn)行考核。
通過(guò)考核讓相關(guān)的基層人員增強執行力意識、提高執行能力及執行力，通過(guò)強化執行力推動(dòng)工作任務(wù)的圓滿(mǎn)完成，在此期間不斷完善和改進(jìn)工作方法。
三、基層管理者抓落實(shí)
基層管理者身處在管理的戰斗前線(xiàn)，而基層員工就是身處在戰斗的一線(xiàn)，只有抓好一線(xiàn)團隊，才能管理好整個(gè)團隊。
執行力差的原因有很多種，其中主要的是高層管理者沒(méi)有建立起科學(xué)有效的工作方法和管理體系，不能有效的調動(dòng)干部員工的積極性和創(chuàng )造性。
個(gè)人認為這些原因都不能歸結為執行力差，如果只是一種原因就發(fā)放起來(lái)該做的，那么執行起來(lái)就不會(huì )順暢了，反之就會(huì )事倍功半。
四、公司高層與員工之間要有良好關(guān)系，才能有效地達成工作目標
一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導應該是即關(guān)心下屬工作，又關(guān)心下屬的人，能夠正確的引導下屬完成自己的工作，不能一味強調上級對下屬的表?yè)P和夸獎，而是應該再具體的事情上多給員工一些鼓勵。
例如：對待那些表現優(yōu)秀的員工，首先要表示肯能，讓肉給予表?yè)P的獎勵，讓員工知道自己是一個(gè)關(guān)心下屬的管理者。
同時(shí)也要避免出現“只會(huì )批評，不會(huì )管理”的情況，如果批評的太多，可能會(huì )引起員工的厭煩情緒和逆反心理，自然也會(huì )影響整個(gè)團隊的時(shí)期，使得你的管理工作陷入惡性循環(huán)。
管理者在對待自己的員工的管理中，需要經(jīng)常性的強調注意傾聽(tīng)，在員工之間傳聲不同意見(jiàn)的爭執時(shí)，不應該相互責備、懲罰和職責，更應該關(guān)注誰(shuí)不愿意聽(tīng)誰(shuí)說(shuō)，誰(shuí)會(huì )說(shuō)這個(gè)事情等問(wèn)題，否則就是另一種情況和方法了。
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