曾經(jīng)一家500億總資產(chǎn)的企業(yè)被人稱(chēng)為高管的“絞肉機”，因為三年的時(shí)間離職和解聘了40多位高管，這是為什么？
曾經(jīng)一家銀行的分行長(cháng)上任一年出臺了100多個(gè)管理規定，而且管理越來(lái)越嚴，但出現的問(wèn)題越來(lái)越多，到底是哪里出了問(wèn)題？
很多企業(yè)的老板和員工都面臨一個(gè)崩潰的現實(shí)，即企業(yè)管理越來(lái)越嚴格、管理流程越來(lái)越長(cháng)、管理程序圩多，但管理效率越來(lái)越低，企業(yè)的效益和市場(chǎng)競爭力越來(lái)越差。這是為什么？
根本的原因在于企業(yè)管理越來(lái)越嚴格的推動(dòng)是老板和管理者的錯覺(jué)和想象造成的，這種錯覺(jué)在于高估了自己公司的實(shí)力、資源能力和老板自身的魅力以及員工對管理要求的執行力，正是這種錯覺(jué)和想象導致很多企業(yè)管理實(shí)施準軍事化的管理、五加二白加黑管理、企業(yè)的利益高于個(gè)人的物質(zhì)利益的管理。但現實(shí)卻往往越來(lái)越導致員工的離心離德，效率越來(lái)越低、戰斗力越來(lái)越弱。
首先，老板高估了自身的影響力、能力和個(gè)人魅力，把員工視為自己的追隨者，而實(shí)際上員工僅僅是一個(gè)工作賺錢(qián)的打工者
企業(yè)員工并不是老板的個(gè)人追隨者，而很多老板卻往往將企業(yè)的員工與個(gè)人的追隨者混淆起來(lái)，企圖將員工綁架為自己組織的附屬性追隨者，總希望自己的員工工作再努力一點(diǎn)、加班再多一點(diǎn)、奉獻再多一點(diǎn)、索取再少一點(diǎn)，甚至最好只付出不索取。
我們經(jīng)常聽(tīng)到一些老板，哪怕是只有三個(gè)人的小老板，不斷地給員工灌輸一些莫名其妙的管理理念，什么“以企業(yè)為家”、什么“不要計較個(gè)人的得失”、什么“鮮花盛開(kāi)、蝴蝶自來(lái)”，甚至有的老板揚言：是企業(yè)給你提供了平臺，離開(kāi)這個(gè)平臺你啥也不是。
但實(shí)際上，企業(yè)的平臺也是靠員工支撐的，離開(kāi)員工的老板也是啥也不是。更多的老板將企業(yè)的員工定位為完全的執行者、沒(méi)有思想和感情的應應聲蟲(chóng)，從而將員工變成一個(gè)沒(méi)有任何思想的“螺絲釘”。
其次，老板低估了員工對個(gè)人人格的堅守和對老板的敵視程度，員工對老板的忍耐也是有限度的。
老板是以自己的資源和能力組織員工創(chuàng )造價(jià)值實(shí)現盈利，而員工通過(guò)付出自己的勞動(dòng)獲取報酬，這是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的道理。
很多老板對待員工陷入了兩大陷阱：
一是對員工缺乏應該有的尊重；二是對員工缺乏制度下的信任。
前者導致老板和員工情感上的對立，而老板而往往低估了員工對個(gè)人人格的堅守程度，面對老板對員工人格的不尊重將引發(fā)員工的反抗，包括辭職和消極對抗，辭職導致企業(yè)失去優(yōu)秀的員工，對抗導致企業(yè)缺乏活力。
后者導致企業(yè)的管理制度越來(lái)越嚴格，從而越來(lái)越加劇老板與員工的對立。很多單位對遲到、早退和不遵守勞動(dòng)紀律的行為如摸魚(yú)行為的處罰越來(lái)越嚴格，從每個(gè)月的檢查、到每周的檢查、再到每天的檢查，甚至到每天員工要離開(kāi)辦公室15分鐘都要跟老板請假，以防止員工離開(kāi)辦公室干私活；處罰則從每次遲到早退10元到20元再到100元。但結果呢？員工包括中層應該出去跑客戶(hù)的不去了；應該聯(lián)系的業(yè)務(wù)不聯(lián)系了；應該提出改善的建議不改了。
曾經(jīng)有一個(gè)單位，大老板退休了交給自己的兒子小老板管理，小老板覺(jué)得他爹原來(lái)管理的漏洞太多，原來(lái)很多業(yè)務(wù)員都在外面跑，也經(jīng)?；ㄙM好多費用，小老板就覺(jué)得業(yè)務(wù)員工外面跑是失控的、費用的花費不一定都是合理的，因此修改了業(yè)務(wù)員外出的請假流程，由主管審批上升到老板審批、由當天審批改為提前一到兩天審批，費用由先借支再額度報銷(xiāo)改為不借支、回來(lái)后再報老板審批，而老板審批的費用報銷(xiāo)最長(cháng)需要兩個(gè)月、各種開(kāi)支明細要進(jìn)行各種刪減，有些費用根本不給報銷(xiāo)，最終導致所有的業(yè)務(wù)員都不愿意出去跑了。
老板加強管理一定是受到員工的敵視，這就需要老板在加強管理時(shí)一定要考慮員工的接受程度，一般來(lái)說(shuō)，國企的員工接受程度高于私營(yíng)企業(yè)員工，而現實(shí)卻往往是私營(yíng)企業(yè)的管理意愿和管理程度強于國有企業(yè)，這就是老板認識的錯位。
其三，一旦進(jìn)入加強管理的快車(chē)道，老板和員工雙方都缺乏改變的意愿和能力，老板管理越來(lái)越嚴、越來(lái)越細，員工只有一招：用腳投票。
管理本身會(huì )強化和加強老板與員工的相互印象，一旦開(kāi)始就從多疑、懷疑、敵對甚至到仇恨，員工對老板的鄙視、仇視反過(guò)來(lái)會(huì )加劇老板對管理的進(jìn)一步加強，從而陷入一種管理陷阱：管理者越是要加強的恰恰是員工越是反對的。
而隨著(zhù)管理者和員工相互印象的強化，這種管理和反管理的敵對會(huì )形成強化趨勢，雙方談判、溝通和改變的能力和意愿都在下降。老板不愿意改變的根源在于不愿意承認自己的失敗，從而無(wú)法消化自身管理的沉沒(méi)成本；員工根本無(wú)法感知到老板任何一個(gè)善意的管理意圖，從而導致管理者和被管理者沖突升級。
老板會(huì )堅定地認為管理的成效只是需要時(shí)間，轉機也許就在明天；員工只能用腳投票：消極怠工或者辭職走人。
管理并不是越嚴格越好，給所有的下屬一定的規則并允許在規則內有一定的靈活度和發(fā)揮空間，讓員工感受到受重視和尊重；同時(shí)，讓員工享受到企業(yè)的發(fā)展成果，而不是一只只應該努力工作的志愿者。
老板是伯樂(lè )才會(huì )有千里馬，老板是磨豆腐的一定會(huì )讓員工變成拉磨的驢，管理者的能力、意愿和格局才是管理的基礎，嚴格只是一個(gè)非常小的規則而不是規則的全部。（麒鑒）
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