SGS管理學(xué)院南區培訓經(jīng)理王東明先生在《世界經(jīng)理人》“智勝未來(lái)論壇”探討了管理的“心”與“術(shù)”，助力管理者價(jià)值觀(guān)與管理能力提升。
王先生擁有多年銷(xiāo)售管理和培訓管理實(shí)戰經(jīng)驗，曾主持及參與多個(gè)大型咨詢(xún)及培訓項目，他致力于把管理、營(yíng)銷(xiāo)與心理學(xué)知識在培訓中融會(huì )貫通，從最實(shí)用、最易懂的角度，給學(xué)院帶來(lái)啟發(fā)。SGS管理學(xué)院隸屬于SGS集團。
王東明：我們企業(yè)家在面對高速成長(cháng)的過(guò)程中，大家最擔心的事情是什么？有人員、渠道、客戶(hù)，方方面面的資源。在這里做了一個(gè)簡(jiǎn)單的歸納，首先企業(yè)在高速發(fā)展過(guò)程中面對的第一個(gè)問(wèn)題是硬實(shí)力，硬資源部分，可能是資金、設備、場(chǎng)地等等，這是屬于我們企業(yè)當中的硬實(shí)力。同樣還有軟實(shí)力，是企業(yè)當中的管理、人才，還有技術(shù)等等，這是屬于企業(yè)當中的軟實(shí)力。我想一個(gè)企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程當中隨著(zhù)企業(yè)不斷的發(fā)展，企業(yè)中人的資源應該是企業(yè)中越來(lái)越重要的環(huán)節。
首先探討的是，作為中層管理者，面對新生代員工怎么樣做好自己。
首先發(fā)揮好承上啟下的職能，扮演好承上啟下的角色。在開(kāi)始之前有一個(gè)我自己親身的經(jīng)歷，SGS現在有很多新生代的員工，還有很多80后、85后的基層管理者。之前我曾經(jīng)把一個(gè)非常優(yōu)秀的職員提升上來(lái)變成管理者了，后來(lái)他跟我說(shuō)“你把我提升以后，我特別感激你，但是提升以后，我的日子太痛苦了。怎么痛苦，你知道嗎？早前我跟大家打成一片，大家吃吃喝喝，一起出去玩、一起出去吃，多開(kāi)心啊?？墒亲詮奈页蔀楣芾碚咭院缶捅还铝⒘?，出去玩沒(méi)我的份了，他們都去了，就剩我一個(gè)人孤零零的。他們建的微信群都不知道怎么討論我呢？還有新招的一些員工、90后太難管理了，我跟他說(shuō)怎么做，不會(huì )。沒(méi)辦法，我帶著(zhù)他做比我自己做還累，我現在天天帶著(zhù)新員工就覺(jué)得特別累。有幾個(gè)老員工就更不用提了，不服管?！备魑煌?，我這位主管面臨的是哪種問(wèn)題??？很明顯這個(gè)主管的角色發(fā)生轉變以后，其實(shí)有很多的東西沒(méi)有去準備好。我看到之前的專(zhuān)家把員工比喻成運動(dòng)員，非常好。大家有沒(méi)有發(fā)現，我們通常有這樣的思維模式，我們覺(jué)得管理者一定是從特別優(yōu)秀的員工去選拔，但是優(yōu)秀的一些員工一定是優(yōu)秀的管理者嗎？不一定，對吧？
在座的男士不知道記不記得上次世界杯德國隊有一個(gè)主帥——勒夫，毫無(wú)疑問(wèn)，通過(guò)這次世界杯證明了他是一個(gè)非常偉大的足球教練。但他是不是一個(gè)優(yōu)秀的球員？可能也是，但是他不一定是一位非常偉大的球員。這個(gè)例子是告訴我們，有的時(shí)候從一個(gè)優(yōu)秀的員工成為管理者也需要某種程度的轉變，首先，角色發(fā)生了變化，從獨善其身到兼濟天下。再者，職責發(fā)生了轉變。打一場(chǎng)好球首先也要做好規劃，有哪些對內、對外，球員、資金等各種各樣的問(wèn)題。所以職責發(fā)生轉變以后，同樣新晉的管理者的心態(tài)和能力都要發(fā)生轉變。
金字塔結構里面，每一個(gè)層級需要哪些能力？基層人員需要的是戰斗的能力。中層呢？我們把它叫做戰術(shù)能力。高層是戰略。但是大家發(fā)現有一個(gè)問(wèn)題，在企業(yè)當中往往情況不是這樣的，往往是高層是戰術(shù)，中層是戰斗，基層呢？沒(méi)事可干了。所以作為一名管理者一定要認清自己的管理能力。
作為一個(gè)中層干部到底需要哪些能力？剛才提到了計劃、執行、控制，管理事，做事的。管人呢？要溝通、指導、激勵。為什么這樣說(shuō)呢？我們可以想為什么工作沒(méi)能及時(shí)完成，為什么會(huì )這樣？第一個(gè)是計劃不周，執行不力，控制不當。第二個(gè)是能力不足，溝通不良，意愿不高。在組織當中有一個(gè)是能力意愿，這個(gè)橫軸是意愿，縱軸是能力。第一個(gè)是能力高、意愿高，這種好不好？好啊，這是所有的企業(yè)都夢(mèng)寐以求的，但這種員工不是經(jīng)常能碰到的。第二是能力高，意愿低，這種員工該怎么辦？培訓，指導，做好工作當中之外的指導工作。第三個(gè)是有能力，沒(méi)意愿，這也是剛剛提到的90后充滿(mǎn)個(gè)性、充滿(mǎn)創(chuàng )造力、創(chuàng )造創(chuàng )新能力的一代，他們應該是具備工作能力的，就看我們怎么有效的去找到推動(dòng)、激發(fā)他工作動(dòng)力的背后的真正需求，所以我們要激勵他。還有第四個(gè)是能力不足，意愿不高。所以管理的基本概念是有效運用組織內的各項資源以達到企業(yè)的目標，其實(shí)就是剛才說(shuō)的有效、資源、目標。大家說(shuō)管理是一種目標嗎？管理不是目標，管理應該是一個(gè)過(guò)程。但是經(jīng)常會(huì )有的管理者產(chǎn)生誤區，會(huì )把過(guò)程當成了目標，為了做績(jì)效而做績(jì)效，為了做考核而做考核，而忽略了企業(yè)的目標。企業(yè)的目標是什么呢？企業(yè)的最終目的是盈利，完成股東利益。所以這就引出管理的基本概念，這是我們作為管理者應該具備的全面的能力框架。
心理問(wèn)題，為什么要做心理問(wèn)題，不知道大家有沒(méi)有看過(guò)金庸的書(shū)？70后、80后很多人會(huì )有看，里面一句話(huà)叫“心術(shù)合一，內外兼修”，你有多好武功的招數是沒(méi)有用的，你還要有很好的內功的修煉，你會(huì )發(fā)現在培養人員的過(guò)程當中包括管理方法其實(shí)也是一樣的，光有很好的分子是沒(méi)有用的，還要強調一件事——心態(tài)是很重要的。
“術(shù)”是方法、技巧、工具，心是心態(tài)、觀(guān)念、意識、認知?！靶恼咝g(shù)正，心不正者術(shù)不正”，所以“心”是我們今天討論的重點(diǎn)。說(shuō)到心，到底應該具備什么心態(tài)？第一條，建立正確的工作價(jià)值觀(guān)和使命感。有一個(gè)場(chǎng)景，在工作中發(fā)現停電了，這時(shí)候一些員工的反應是“太好了，停電了?！薄巴６嗑?？”“一天??？一天好，那我可以去逛逛街，吃吃飯，大家一起聚一聚?！惫芾碚咴趺?？本來(lái)指標就不夠了，少了一天的工作量指標怎么去完成？所以作為管理者首先要建立正確的價(jià)值觀(guān)，還要幫助團隊建立對自己工作的正確認知。我自己說(shuō)得很輕松，但是怎么做也有一定的難度，所以我們應該有一些行為準則去匹配。建立價(jià)值觀(guān)有一些小小的建議，管理者永遠不要輕易的在員工面前抱怨我們的組織、老板、上級。經(jīng)常會(huì )有這場(chǎng)景出現的，老板分配一個(gè)任務(wù)“老王，把這些事做完成，然后把那些交給下屬?！崩贤蹙驼f(shuō)了“老板，你知道我本來(lái)工作量就夠大了，你還分配這個(gè)給我，很難做得完的?！边@時(shí)候有的管理者就說(shuō)“誰(shuí)知道老板怎么想啊，沒(méi)辦法啊，人家怎么說(shuō)我們就怎么做好了?！贝蠹矣X(jué)得這樣的管理者合適嗎？肯定不合適了。我需要跟員工保持一致性，員工需要對我認可才能踏實(shí)的工作。我們應該獲得員工的尊敬，而不是員工的喜愛(ài)，這個(gè)尊敬是對我們工作的基本態(tài)度和認可。
第二條是決心，管理者的決心特別重要。通常上課會(huì )有人遲到，這是很正常的。假設我現在給在座的職員每人五萬(wàn)塊，準時(shí)到達的每人獎勵五萬(wàn)塊，還會(huì )遲到嗎？其實(shí)大家都不會(huì )遲到了。所以說(shuō)有決心是很重要的，你想這件事成功就一定會(huì )成功，成功應該屬于那些一定要做的、有決心的人。決心應該怎么做？記住不要輕易的對一件事說(shuō)“我不懂，做不到”，回去思考一下原則、方法，不要輕易說(shuō)“我做不到”。
下一條是改善意識，改善意識特別重要。諾基亞在市場(chǎng)的競爭當中敗給誰(shuí)了？蘋(píng)果、三星，安卓，敗給他們了，所以很難想象這么大的一家企業(yè)會(huì )失敗。所以做管理者要保持改善意識，做好是很重要的。改善意識到底應該怎么做？一定要記住學(xué)會(huì )不滿(mǎn)現狀，學(xué)會(huì )去突破現狀，學(xué)會(huì )在那一件事情當中創(chuàng )新思維，這也是我們需要去保持的。
下一條責任意識，也是我自己親身經(jīng)歷的案例，作為負責人，公司其實(shí)還有一個(gè)設計成本，專(zhuān)門(mén)做包裝、形象化的技術(shù)工作，有一次星期四我跟設計師溝通一個(gè)案子說(shuō)有一個(gè)海報一定要在星期一的時(shí)候出，設計師說(shuō)“沒(méi)問(wèn)題，放心，星期一就會(huì )出稿，沒(méi)問(wèn)題?！钡搅诵瞧谝凰f(shuō)“不好意思，沒(méi)做完。你知道嗎？這事不怪我?！彼f(shuō)他星期五請了假去看病做體檢，星期六日本來(lái)想加班，結果也沒(méi)加。這樣的人太沒(méi)有責任意識了，作為管理者首先要樹(shù)立自己的責任意識，不管是內在還是外在的，外在的是要去承擔管理者的責任，內在也有責任去督促員工的，這是作為管理者所具備的意識。責任在行為上怎么做？第一，要先去找主觀(guān)因素再找客觀(guān)因素，在出現問(wèn)題的時(shí)候。所以記住管理者面對問(wèn)題的時(shí)候一定要先找主觀(guān)因素再找客觀(guān)因素。第二，成功了看下屬在這過(guò)程中發(fā)揮的好處，看下屬的優(yōu)點(diǎn)；失敗了照鏡子，想想在這個(gè)過(guò)程中發(fā)生的問(wèn)題、產(chǎn)生了各種各樣的問(wèn)題怎么去解決。長(cháng)期以往，管理者在下屬當中的威信、威望、責任意識就會(huì )越來(lái)越強。
效能意識。大家說(shuō)效率重要還是效能重要？效率把事快速的做好，效能把事情做對，這兩個(gè)都重要??？但是在做事情的過(guò)程中，你會(huì )發(fā)現效能越來(lái)越重要，把事做對會(huì )越來(lái)越重要。老板讓兩個(gè)人去外面看看哪兒有賣(mài)棗的，乙“蹬蹬”跑了，大概二十分鐘，滿(mǎn)頭大汗的跑過(guò)來(lái)，“老板，我看了，在市場(chǎng)里就有賣(mài)棗的?！崩习逭f(shuō)“到底多少錢(qián)一斤？”又“蹬蹬”跑出去了，一會(huì )兒又是滿(mǎn)頭大汗、氣喘吁吁的上氣不接下氣，“老板，我問(wèn)好了，二十塊錢(qián)一斤?！崩习逵终f(shuō)了“你幫我問(wèn)一下買(mǎi)多少會(huì )便宜？”“沒(méi)關(guān)系，我再去問(wèn)好了?！庇秩?wèn)了，回來(lái)后說(shuō)“老板，我問(wèn)好了，你多買(mǎi)可以十五塊錢(qián)一斤?！崩习逭f(shuō)“OK，你先休息一下?！奔茁淖叱鋈?，大概四十分鐘后慢慢的回來(lái)了，手里還拿著(zhù)棗，一邊走一邊吃。老板問(wèn)他怎么樣？他說(shuō)“現在的棗二十塊錢(qián)一斤，你買(mǎi)多的話(huà)，十五塊錢(qián)也可以賣(mài)，還可以送貨上門(mén)。我覺(jué)得這個(gè)棗還是挺清甜可口的，你可以試試?！奔拙褪切?。說(shuō)到這兒，我們到底應該怎么做呢？第一，每一個(gè)管理者對自己的工作要有更深刻的理解和認知，要求做到自己的工作崗位真正知道哪些是我工作當中的重點(diǎn)。第二，“二八原理”，把你80%的時(shí)間運用在20%最重要的事情當中，一定要學(xué)會(huì )運用“二八原理”。
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