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　　表面上看，是企業(yè)的培訓成果轉化問(wèn)題，培訓管理僅僅局限于課堂；但究其源頭，卻是在培訓的需求分析環(huán)節就出了問(wèn)題。企業(yè)的培訓需求，總體而言，有三大來(lái)源：　　

　　第一、來(lái)源于企業(yè)的戰略　　

　　企業(yè)戰略確定了，為滿(mǎn)足未來(lái)戰略的需求，企業(yè)必須基于內外環(huán)境分析，進(jìn)行人力需求和供給預測、制定人力平衡措施。需著(zhù)重考慮若出現缺員、冗員或結構失衡應該提前采取哪些措施。尤其在核心人才隊伍的建設方面，必須提前籌劃。在這個(gè)階段，企業(yè)的培訓需求是面向未來(lái)的?！　?

　　從國內企業(yè)的現狀來(lái)看，有的有戰略沒(méi)有人力策略，缺乏人力規劃，培訓需求分析從長(cháng)期看來(lái)就是盲目的；有的甚至連企業(yè)本身的戰略也只停留在老板的腦海中，這樣，企業(yè)的人力資源管理者是無(wú)論如何也難成為CEO戰略伙伴了?！　?

　　第二、來(lái)源于工作任務(wù)　　

　　如果說(shuō)戰略分析是“寫(xiě)意”的，這一塊的分析就是“寫(xiě)實(shí)”的。根據組織/職位梳理，明確部門(mén)職能，完善崗位說(shuō)明書(shū)。崗位任職者在知識技能、能力等方面與客觀(guān)的崗位說(shuō)明書(shū)要求之間的差距，就需要通過(guò)培訓來(lái)提升；　　

　　再有，企業(yè)在面臨重大變革時(shí)期，通過(guò)培訓，使得變革的理念、知識、技能被個(gè)體掌握，在這一階段，取得共識、步調一致尤為重要。培訓、宣貫是否到位，在某種程度上甚至決定變革是否能成功?！　?

　　這一范疇的培訓需求分析，從定位上看，是基于現實(shí)并面向未來(lái)的?！　?

　　第三、來(lái)源于績(jì)效分析　　

　　當組織/崗位績(jì)效沒(méi)有達到預期的要求，需要對其進(jìn)行績(jì)效分析。通過(guò)績(jì)效分析，找出是哪些因素影響了績(jì)效，并分析，這些缺失是否可以通過(guò)培訓來(lái)提升?！　?

　　組織績(jì)效分析往往采用三因素分析法：從環(huán)境、主管、員工三方面來(lái)分析；個(gè)體的績(jì)效分析大多采用四因素分析法，從知識、技能、態(tài)度、環(huán)境四個(gè)方面來(lái)分析。如果是員工知識、技能不夠影響了績(jì)效，可以通過(guò)培訓來(lái)提升；但如果是態(tài)度出了問(wèn)題，則需要深入了解。因為，如果員工根本就不認可公司的價(jià)值觀(guān)，培訓則很難取得效果。再有，如果價(jià)值觀(guān)沒(méi)問(wèn)題，則需要了解是否是公司制度、政策階段性出現失衡，影響到了員工積極性。 實(shí)際上，績(jì)效本身的多因性、多維性就決定了影響績(jì)效的原因不僅僅是員工本人。外界環(huán)境政策、公司政策、主管、團隊成員的支持等，都可以影響到績(jì)效結果。從這點(diǎn)而言，培訓需求分析的執行者必須有能力來(lái)甄別導致績(jì)效不佳的深層次原因?！　?