老板，作為一家企業(yè)最優(yōu)秀的廚師，炒出來(lái)的菜品，供養著(zhù)自己的團隊高管與員工。
雖然高管員工都不是食神，但也有幾分品嘗的功底。當老板拿著(zhù)畫(huà)大餅的配方，給你炒了一盤(pán)企業(yè)文化的菜，那這道菜的口味，絕對會(huì )令你消受不起。
“公司團隊連個(gè)文化都沒(méi)有，你怎么做這個(gè)經(jīng)理的？”
這是前段時(shí)間，我的前輩去給一家公司做咨詢(xún)時(shí)，對方企業(yè)老板對下面經(jīng)理所說(shuō)的話(huà)。
這家私企，已經(jīng)連續兩年業(yè)績(jì)下滑，大量人員流失，原本既定好的上市計劃，也變成了泡影?？垂救藛T的精神面貌，也是一團糟，沒(méi)有精氣神，儼然如同死水一般。
這邊老板剛埋怨完下屬，緊接著(zhù)前輩在跟該公司經(jīng)理溝通時(shí)，對方也是一肚子委屈。
這一切的問(wèn)題，都源自于老板太摳，總愛(ài)畫(huà)餅，說(shuō)出的承諾從來(lái)不兌現，就想用最低的成本壓榨下面的高管與員工。當時(shí)那位高管甚至跟前輩透露，他也馬上要跳槽離開(kāi)。
一家企業(yè)做成這樣，真的很悲哀。但正如前輩所說(shuō)：“所有的低層次老板都不值得同情，他們這樣的人，做不出有企業(yè)文化的公司?！?/strong>
當下職場(chǎng)中，有太多老板都在瘋狂的畫(huà)大餅，只是到了最后，兌現的卻是鳳毛麟角。
曾在網(wǎng)上看見(jiàn)這樣一則新聞：
一位公司部門(mén)經(jīng)理，管理的團隊每年給公司帶來(lái)的效益，達到了公司總效益40%。原本是大功一件，老板也欣然開(kāi)始畫(huà)大餅。
雖然這位經(jīng)理，在公司享受著(zhù)不錯的待遇，但每到項目完成要發(fā)獎金時(shí)，給的錢(qián)，都與老板最初的承諾不符合。面對這種不靠譜的行為，一次兩次也許是巧合，但次數一多，換做是誰(shuí)也忍不了。
當這位經(jīng)理去找公司領(lǐng)導溝通時(shí)，老板竟然急眼了，義正言辭的批判這位經(jīng)理太物質(zhì)，辜負了公司的一番期望與培養。面對領(lǐng)導的反咬一口，那位經(jīng)理更加氣憤。最后這事越鬧越大，就鬧成了新聞，上了電視。
企業(yè)文化的本質(zhì)，實(shí)際就是老板的價(jià)值觀(guān)。一家公司如果沒(méi)有文化，根本原因就是老板層次的缺失。
當低層次的老板，都在用畫(huà)大餅的配方在炒企業(yè)文化的菜。按照這個(gè)做法，炒完后端上來(lái)的，絕對是一道黑暗料理，你敢吃么？
朋友圈當中盛傳一些公司的光榮事跡，讓員工加班熬夜拼項目，完成任務(wù)的獎勵是人人發(fā)蘋(píng)果牌筆記本。結果到了發(fā)獎當天，真的人手一個(gè)蘋(píng)果，一副撲克牌，一本筆記本。
更有甚者，在公司大會(huì )上畫(huà)出大餅，完成廠(chǎng)家制定的銷(xiāo)售目標，公司就拿出300萬(wàn)獎勵大家。結果完成目標，到了兌現那天，人人收到的，卻是一張彩票。
最近朋友小李入職一家公司，起初感覺(jué)很好，老板也承諾員工努力工作完成績(jì)效任務(wù)，公司就給發(fā)獎金。
等任務(wù)完成之后，老板就變卦說(shuō)給發(fā)禮品卡，購物券。當眾人勉強同意之后，老板再次變卦，說(shuō)禮品卡購物券延期三個(gè)月發(fā)放，當下先給大家發(fā)點(diǎn)水果。
結果氣憤之下，小李當時(shí)整個(gè)部門(mén)的人集體辭職?？慈硕家吡?，那個(gè)老板立刻就給發(fā)獎金，但最終小李與同事們還是離開(kāi)了這個(gè)是非之地。
在當下職場(chǎng)人普遍反感老板畫(huà)大餅的背后，實(shí)際上是老板自身信用的缺失。
空大餅畫(huà)的太久，老板的承諾就成了海市蜃樓。今日的爽約，就會(huì )為日后團隊分裂埋下伏筆。
其中，主要有三點(diǎn)：
1、破壞與下屬之間的聯(lián)系。
在企業(yè)運營(yíng)中，及時(shí)的信息反饋，是老板正確決策所需的重要因素。一旦老板因不兌現承諾，而失去員工的信任，那么員工也不會(huì )再為此向上傳遞信息。
一旦信息下情不能上達，就會(huì )導致信息斷層，那么此刻就是企業(yè)最危險的時(shí)刻。要么內部制度不斷惡化，產(chǎn)生更大問(wèn)題，要么就是競爭品牌趁虛而入，發(fā)動(dòng)攻擊。
以上這些情況，無(wú)論哪一條，對于企業(yè)發(fā)展都將是致命性的打擊。
2、降低下屬自主積極性。
如果說(shuō)下屬平時(shí)的積極性是百米沖刺，那一旦承諾的不予兌現，勢必就將下屬從運動(dòng)員變成了去菜市場(chǎng)散步遛彎。
前蘇聯(lián)社會(huì )心理學(xué)家M·烏茲納澤曾提出過(guò)一則重要定律，叫“烏茲納澤定律”是指：沒(méi)有需要，就根本談不上積極性。
而老板的不講信用，就會(huì )直接斬斷員工的需求，讓其喪失積極性，進(jìn)而將整體團隊運行效率降至最低。
3、優(yōu)秀人才不可抗力的流失。
跟一位沒(méi)有信用的老板共事，就像在戰場(chǎng)上一邊沖鋒拼殺，另一邊還得防著(zhù)背后是否會(huì )來(lái)黑槍。
老板想玩套路，人才就會(huì )拿你當跳板。
一旦雙方只剩下利益性的雇傭關(guān)系，那么人才就會(huì )像股票市值一樣，隨時(shí)可能蒸發(fā)。
人無(wú)信則不立。
老板一旦缺失信用，就難以建立起公信力。沒(méi)有公信力，自然沒(méi)有領(lǐng)導力。
一位沒(méi)有領(lǐng)導力的老板，只配擁有一個(gè)失敗的結局。
在管理學(xué)中，有一則定律叫“海豚哲學(xué)”是指：海豚訓練師訓練海豚表演時(shí)，他們會(huì )拿一個(gè)圈子教那海豚跳過(guò)來(lái)。他只要做一個(gè)動(dòng)作，吹個(gè)口哨，海豚就跳過(guò)去了。
海豚從這個(gè)圈子一下跳過(guò)去以后，訓練師就會(huì )從他腳旁邊的水桶里抓一條魚(yú)，去喂海豚。
這帶給我們的啟示就是：只要有表現的時(shí)候就需要及時(shí)獎賞，當一個(gè)公司員工完成工作后，如果公司老板不加以獎勵，可想而知，下屬工作積極性就要大打折扣。一個(gè)好老板無(wú)時(shí)無(wú)刻都在貫徹著(zhù)'海豚哲學(xué)'。
華為任正非就是典范，如今華為已經(jīng)成為一家全球性公司。經(jīng)常的外派，加班，與極高的工作壓力已經(jīng)成為了很多華為員工的家常便飯。
但就因為付出與回報成正比，老板給的承諾，一定會(huì )兌現，這就讓華為員工在何時(shí)何地都能保持對工作的積極性，并樂(lè )于去團隊配合協(xié)作。
華為的狼性文化，其實(shí)就是任正非用錢(qián)砸出來(lái)的。
同樣的例子，還有海底撈的張勇。
在經(jīng)營(yíng)的角度上，企業(yè)想做好外部客戶(hù)服務(wù)的前提，就是先服務(wù)好內部員工。而張勇的服務(wù)，就是讓員工都能賺到錢(qián)。
張勇在企業(yè)內部就曾承諾：“我們的工資比一般餐飲企業(yè)高，我們有很完善的晉升機制，層層提拔。你只要好好干，我們一定會(huì )提拔你?！?/p>
實(shí)際上，他真的說(shuō)到做到了。正因為這一點(diǎn)，才讓那么多的員工甘心為張勇賣(mài)命，拼命去做服務(wù)，才做出了如今的海底撈。
海底撈的服務(wù)文化，也是張勇用錢(qián)砸出來(lái)的。
任正非曾說(shuō)過(guò)：“錢(qián)給的多了，不是人才也變成了人才?！?/p>
對于企業(yè)文化也是如此，只要錢(qián)給到位了，承諾兌現到位了，一家沒(méi)有文化的公司，也能瞬間具備企業(yè)文化。
公司老板想炒好企業(yè)文化這盤(pán)菜，就必須要用真材實(shí)料。否則沒(méi)人會(huì )為你做的黑暗料理而去買(mǎi)單。
人們常說(shuō)看一家公司經(jīng)理如何，看他們的下屬就知道。而看一位老板的層次如何，看他的企業(yè)文化就能探知一二。
企業(yè)文化，就是老板層次的最佳體現。
生活中，很多老板都在一邊忙著(zhù)交際，學(xué)習，混圈子，另一邊整天嘴里掛著(zhù)戰略戰術(shù)大方向。
這些內容看似高大上，但忽視了對于員工的溝通，回報，信用，揣著(zhù)明白裝糊涂，那老板自己的夢(mèng)想也只是空想。
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，本質(zhì)上就是跟人的溝通。多數危機問(wèn)題的產(chǎn)生，也都是人造成的原因。在競爭激烈的商業(yè)社會(huì )，你不為自己的員工兩肋插刀，就會(huì )被競爭對手，內部危機反插你兩刀。
愿你在未來(lái)的日子里，多一些真誠，少一些套路，畢竟只有互信，才是企業(yè)上下級建立合作關(guān)系的最穩固協(xié)議。
不真誠，不講信用的老板，絕對當不了一位好廚子。
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