近日，德勤發(fā)布了《2019年全球人力資本趨勢報告》，此次報告覆蓋全球119個(gè)國家，受訪(fǎng)者近10,000名。
調查結果顯示，如今人們辭職的首要原因是“無(wú)法學(xué)習和成長(cháng)”。86%的受訪(fǎng)者認為，面臨人工智能、認知技術(shù)和自動(dòng)化技術(shù)的加速發(fā)展，必須重塑自己的學(xué)習能力。
在經(jīng)歷了將近10年的經(jīng)濟增長(cháng)后，盡管大多數企業(yè)都開(kāi)始關(guān)注數字化轉型，但84%的受訪(fǎng)者仍認為重新構思員工體驗是提高生產(chǎn)效率的首要方式。
同時(shí)，面對更加多樣化的勞動(dòng)力，企業(yè)需要以更快的速度適應。80%的受訪(fǎng)者認為，需要以差異化的方式培養領(lǐng)導者。
2019年，推動(dòng)社會(huì )企業(yè)崛起的壓力更重了，這也驅使組織不能僅停留在使命宣言和慈善事業(yè)上，而應進(jìn)一步學(xué)習如何領(lǐng)導社會(huì )企業(yè)——以人為本進(jìn)行企業(yè)重塑。
為了更好地幫助組織重塑，報告從實(shí)操角度將2019人力資本趨勢分為三大重塑區域：勞動(dòng)力的未來(lái)、組織的未來(lái)、人力資源的未來(lái)。
1
勞動(dòng)力的未來(lái)
非傳統勞動(dòng)力已成為主流
多年來(lái)，人們將合同工、自由職業(yè)者和零工視為補充全職工作的“非傳統用工”。如今，這部分勞動(dòng)力已經(jīng)成為一種主流。這要求企業(yè)必須靈活適應新的用工形式，并以戰略性的方式對其進(jìn)行規劃和使用。組織可以使用創(chuàng )新的方法，從“管理”這部分員工到“提升”和“激勵”他們。
從崗位到超級崗位
未來(lái)的工作崗位將融合數字化、跨界融合、數據驅動(dòng)和信息驅動(dòng)等多種因素，“超級崗位”應運而生：將多種傳統崗位重新組合，整合成為新的角色，以充分利用人與技術(shù)的合作，最大化地撬動(dòng)生產(chǎn)力及生產(chǎn)效率的提升。
21世紀的領(lǐng)導力
在由數字化商業(yè)模式、多樣化勞動(dòng)力、扁平化組織，持續的、基于團隊的工作實(shí)踐轉型組成的世界中，組織需要他們的領(lǐng)導者有所準備并引領(lǐng)未來(lái)。
但研究表明，雖然組織期待新的領(lǐng)導能力，但仍在大力推行傳統的模式和思維。
今天的領(lǐng)導力是傳統期望和全新能力的結合。領(lǐng)導者必須采取新方式完成傳統業(yè)務(wù)目標：理解實(shí)現目標的全新外部環(huán)境，利用關(guān)鍵的新型能力，包括引領(lǐng)變革，擁抱模糊和不確定性，理解數字化、認知和人工智能驅動(dòng)技術(shù)。
2
組織的未來(lái)
從員工體驗到人文體驗
組織在工作中再激活和拓展“員工體驗”的概念以實(shí)現“人文體驗”：84%的受訪(fǎng)者認為這個(gè)問(wèn)題很重要，28%的受訪(fǎng)者認為這是個(gè)很緊急的任務(wù)。
“人文體驗”即基于組織對員工訴求的理解，將其與工作相關(guān)聯(lián)，實(shí)現對企業(yè)以至于整個(gè)社會(huì )的影響。真正的人文體驗是將意義嵌入到工作中，使每個(gè)員工都能以最積極、最有支持性、最個(gè)人化的方式做出貢獻。人文體驗是一種鼓舞人心的驅動(dòng)力，它能推動(dòng)個(gè)體發(fā)揮必要的作用，并激勵其不斷進(jìn)取。
所以，組織不應該只是從津貼、獎勵或提供支持等方面考慮員工的工作感受，還應該關(guān)注企業(yè)員工的工作匹配度、崗位設計和工作的意義，讓工作更加有意義，給予人們一種歸屬感、信任感和合作感。
體驗應該同時(shí)是自下而上和個(gè)性化的。五角星處是體驗的最佳點(diǎn)，但很少有組織（如有）能夠實(shí)現這一點(diǎn)。
當體驗是自下而上的和個(gè)性化的，它就會(huì )聚焦于“人文體驗”。人文體驗建立在員工體驗的基礎上，但是超越了工作流程和機制，更關(guān)注工作的意義。
組織績(jì)效
2019年，技術(shù)發(fā)展使團隊的工作模式變得更容易，組織必須同步更新人才管理實(shí)踐。
數據顯示，采用團隊制的架構組織，可以提高組織的績(jì)效表現。組織可以通過(guò)以下方法推動(dòng)這一轉型：培訓領(lǐng)導者在跨職能團隊中運營(yíng)、重新設計獎酬機制和績(jì)效管理機制提升團隊績(jì)效。
獎酬
報告指出，與員工建立良好關(guān)系，避免外部薪酬影響標的，構建企業(yè)自己的獎酬體系，可以縮小實(shí)際獎酬與員工預期之間的差距。
企業(yè)需要思考獎酬體系如何滿(mǎn)足員工與社會(huì )的期望。在學(xué)習、領(lǐng)導力、團隊合作和職業(yè)發(fā)展等諸多領(lǐng)域，也必須調整獎酬機制以促成預期成效的達成。
正如調研結果顯示，當前最重要的是員工技能的再培訓、重新構建工作和改善職場(chǎng)體驗。這意味著(zhù)廣義的獎酬理念變得更重要。越來(lái)越多的組織將人力資本的開(kāi)銷(xiāo)，包括獎酬體系，視為一種投資而非一種費用，這一理念的商業(yè)價(jià)值也逐漸被接受。
同時(shí)，組織需要從兩個(gè)方向同時(shí)開(kāi)展獎酬機制：了解員工想要什么；確保員工了解自己能從獎酬機制中獲得什么。
3
人力資源的未來(lái)
人才獲取
組織與其機械地對外發(fā)布職位信息，不如思考如何以以多樣化的方式持續“獲取人才”，例如：調動(dòng)內部資源；在非傳統勞動(dòng)力中尋找人才；戰略性地利用技術(shù)拓寬人才來(lái)源并提升招聘效率。
生命不息，學(xué)習不止
2019人力資本的首要趨勢是企業(yè)需要改變員工的學(xué)習方式，86%的受訪(fǎng)者認為這是一個(gè)重要或非常重要的問(wèn)題。
如今人們將“學(xué)習機會(huì )”視為求職的首要考量因素，企業(yè)領(lǐng)導者們也意識到技術(shù)、壽命、工作實(shí)踐和商業(yè)模式的變化，對員工學(xué)習提出了新要求。
領(lǐng)先的企業(yè)正逐步以更人性化的方式幫助員工學(xué)習與發(fā)展：將工作和生活更緊密地結合起來(lái)，將學(xué)習的責任意識由人力資源部門(mén)擴展至組織中的其他領(lǐng)域，并設法將日常生活中的學(xué)習方法帶入工作中。
報告指出，“學(xué)習”有三個(gè)發(fā)展趨勢：與工作更加融合；更加個(gè)性化；將成為終身模式。組織應該沿著(zhù)這三個(gè)方向進(jìn)行有效重塑，營(yíng)造持續性學(xué)習的文化氛圍，利用激勵措施驅動(dòng)員工充分利用學(xué)習機會(huì )，幫助員工識別和開(kāi)發(fā)新技能。
人才流動(dòng)
企業(yè)內部的人才流動(dòng)變得至關(guān)重要。企業(yè)不能再指望通過(guò)外部招聘大量員工滿(mǎn)足企業(yè)所有需求，企業(yè)需要一套全新的內部人才流動(dòng)管理規范，在當前的員工隊伍中識別和部署具備技術(shù)、能力、動(dòng)力和知識的人才，以滿(mǎn)足組織、運營(yíng)模式及文化的需要。制定更好的、能促進(jìn)內部流動(dòng)的人才機制，可以促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提升員工敬業(yè)度和業(yè)績(jì)表現。
為了做好這一點(diǎn)，企業(yè)內部流動(dòng)的機會(huì )應當擴展到各層級的員工，而不僅僅是管理人員和團隊領(lǐng)導。
人力資源云
企業(yè)必須重新考慮其人力資源技術(shù)戰略，將云作為基礎，并探索創(chuàng )新的平臺、自動(dòng)化和人工智能工具，以補充其核心系統的功能。
組織在實(shí)施基于云的人力資源系統已經(jīng)取得一定進(jìn)展，下一步是集成云平臺與認知技術(shù)、人工智能和機器人技術(shù)，并通過(guò)技術(shù)部署為員工提供一個(gè)訪(fǎng)問(wèn)人力資源服務(wù)和信息的統一入口，提升員工的數字化體驗。
作為企業(yè)領(lǐng)導者，需思考勞動(dòng)力、組織和人力資源三個(gè)重塑領(lǐng)域未來(lái)10年的發(fā)展趨勢，并“聚焦現在”，確定未來(lái)6-12個(gè)月內完成一個(gè)或多個(gè)領(lǐng)域中的2-3個(gè)關(guān)鍵舉措。這些舉措應在解決短期問(wèn)題的同時(shí)，加速組織長(cháng)期目標的達成。
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