民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到一定的規模， 當老板的個(gè)人精力以及能力不再能駕馭整個(gè)企業(yè)的時(shí)候， 企業(yè)就需要從內部提拔或是從外部招聘相關(guān)的人才到相應的崗位。這時(shí)，防人就變得相當重要。企業(yè)要發(fā)展必須用人， 然而用人又必定有風(fēng)險， 為此， 許多老板總是“不放權、 不放手、 不放心”。古人言： 害人之心不可有， 防人之心不可無(wú)。這句話(huà)在當今的法制社會(huì )仍然沒(méi)有過(guò)時(shí)。 在現實(shí)生活中， 由于忽視防人或是防人不當而導致企業(yè)重大損失的案例并不少見(jiàn)。
例如幾年前創(chuàng )維集團出 現的震驚業(yè)界的“創(chuàng )維兵變”。 該集團原中國區域銷(xiāo)售總經(jīng)理“指控”老板玩弄權術(shù)， 要求兌現巨額獎金， 然后拉上隊伍， 揚長(cháng)而去， 投奔了高路華。應該說(shuō)，企業(yè)老板防人是必要的，也是重要的，關(guān)鍵在于如何才能有效防人。企業(yè)在使用人才方面不加以防范必定是后患無(wú)窮，防范不當也會(huì )適得其反。
筆者認為，民營(yíng)企業(yè)老板防人要遵循以下三個(gè)準則：
一、 防須有理
“防須有理”是指防人一定要有防人的理由和道理。防人之舉并不輕易，處理不好，輕者會(huì )傷情傷義， 重者會(huì )失去對方的信任， 甚至眾叛親離。 因此， 防人不可隨意， 不能凡人凡事都防，也不能無(wú)緣無(wú)故的防。
1 . 要明 確防人的道理。
“防人”就是防備所使用的人利用不正當的手段，進(jìn)行違背老板意愿、損害公司利益的活動(dòng)。 企業(yè)在發(fā)展中總是要使用各種類(lèi)型的人才， 而這些人對老板對企業(yè)的忠誠度是需要時(shí)間來(lái)檢驗的。 無(wú)論是內 部培養提拔的， 還是外部招收聘用的， 都需要通過(guò)較長(cháng)時(shí)間的考驗，方能對其人品做出比較準確的判斷， 即所謂“日久見(jiàn)人心”。當然，人心不是凝固不變的。 一些人隨著(zhù)環(huán)境、 職位、 財富、 能力的改變， 其人品也在改變。 這說(shuō)明對人的品質(zhì)應該不斷地進(jìn)行重新認識。 而且，“人心隔肚皮”， 人的內心世界是難以揣摩的。因此， 在起用人才的同時(shí)，對他們采取必要的防范措施當屬符合情理， 尤其是在當今普遍缺乏誠信的社會(huì )環(huán)境下“防人” 是必要的。
2 .要弄清 防范的對象。
在民營(yíng)企業(yè)， 一方面老板精力和能力所限不可能對企業(yè)所有的人員進(jìn)行監督和防范； 另一方面， 企業(yè)各崗位所起的作用不同， 崗位人員的忠誠度也不一樣， 老板也無(wú)須對所有的人員實(shí)施監控和防備。 需要防范的只是那些在關(guān)鍵崗位上的人員和起關(guān)鍵作用的人才， 如技術(shù)骨干、業(yè)務(wù)骨干和中高級管理人員。因為他們的變故會(huì )給企業(yè)帶來(lái)不同程度的影響和損失，如造成企業(yè)內部士氣低落，引發(fā)連鎖的不良反應， 迫使某些工作中斷 造成客戶(hù)的背叛，帶來(lái)高昂的額外費用，等等。那些掌握了企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密的人， 一旦背叛了老板就有可能給企業(yè)造成重大的損失。
3 . 要明白 防備的理由。
防備一個(gè)人是因為對這個(gè)人的品質(zhì)缺乏足夠的信任， 又因為這個(gè)人一旦背叛老板、背叛企業(yè)就會(huì )給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。
這便是防備他(她)的理由。存在理由的防備是正當的防備。如對新任用 的人員，對能力強而聲譽(yù)不太好的人在使用的過(guò)程中采取一定的防備措施都是很有必要的。
老板對所使用的人才不可不信， 也不可全信?！耙扇瞬挥?， 用人不疑” 是人們應該持有的一種基本的用人態(tài)度， 但又不是絕對的， 往往在很多時(shí)候“疑人也用，用人也疑”， 關(guān)鍵是如何揚其所長(cháng)， 避其所短，如何發(fā)揮好正面作用，規避負面影響。
二、 防而有度
問(wèn)題不在于要不要防人， 而在于如何把握好防人的度。老板謹小慎微， 防范過(guò)度，勢必影響授權和束縛員工的手腳，就會(huì )削弱他們的工作熱情， 湮滅他們的創(chuàng )新精神； 還容易產(chǎn)生隔閡，造成員工對老板的不信任， 使原本安心的人員反倒不安心了， 進(jìn)而就準備離崗和跳槽。這種情況是時(shí)?？梢?jiàn)的。相反，老板對雇員一味信任， 毫無(wú)防范， 授權過(guò)度， 就必然潛伏危機， 后患無(wú)窮。 一旦關(guān)鍵人才反叛，老板和企業(yè)就會(huì )十分被動(dòng)，蒙受損失。因此， 把握好防人的度是至關(guān)重要的。
“防而有度” 就是要根據崗位和人員的具體情況， 確定防范的方式和程度?？偟膩?lái)說(shuō)， 就是要依據各人的可信度進(jìn)行適度授權， 適時(shí)授權； 合理設置崗位、 配置人員； 明 確崗位職責和職權范圍， 特別是關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的權力要適當，既要有利于他們行使職權，又要使其行為受到一定的約束。同時(shí)， 要將所有人員的職權都設定在老板有效控制的范圍之內。
“防而有度”不是一件容易做到的事情， 需要企業(yè)老板了解主要人員尤其是關(guān)鍵人才的基本情況， 掌握用人的基本方法和技巧， 并在管理過(guò)程中對防范措施進(jìn)行驗證、 分析、 修正和調整， 避免因防范不當造成不良后果。
三、 防要得法
“防要得法” 指的是防人必須講究方式方法， 既要能有效防范又不能影響積極性的發(fā)揮。 從我國現階段的社會(huì )環(huán)境和民營(yíng)企業(yè)的現實(shí)狀況看， 老板應該通過(guò)建立機制、 規范管理、 培育感情、滿(mǎn)足需求等方面去做好防范工作。
1 .機制防人。
由于我國目前法制環(huán)境不健全和道德環(huán)境不成熟， 當企業(yè)老板和員工出現爭執或目標不一致時(shí)， 沒(méi)有提前約定的條約和相應的法律來(lái)界定， 因而在利益的驅動(dòng)下就容易出現“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”。 因此， 企業(yè)防人首先要從建立員工約束機制入手。
完善的員工約束機制是一套完整的體系， 包括企業(yè)內部約束， 法律約束、 市場(chǎng)約束和社團約束等四個(gè)方面。 有沒(méi)有完善的內部約束機制是一個(gè)企業(yè)是否成熟的標志。 企業(yè)內部約束又包括公司章程約束、 合同約束、 機構約束等三個(gè)方面。
(1)人治的約束容易使企業(yè)中的矛盾演變成人和人的磨擦和矛盾， 因而是造成員工背叛老板的一個(gè)主要原因。 完善的內部約束機制能最大限度的縮小因員工背叛所造成的損失。
(2)必須建立切實(shí)有效的激勵機制，包括實(shí)施經(jīng)濟利益激勵、 培育激勵性企業(yè)文化和企業(yè)股權的安排。 企業(yè)老板若是不能在股權和激勵方面使員工的利益和企業(yè)的利益統一起來(lái)的話(huà)， 員工就很可能會(huì )背叛。
(3)必須建立信譽(yù)機制。 信譽(yù)機制源于重復博弈， 在多次重復博弈中，人們更多考慮的是合作的長(cháng)期收益， 而非短期的一次性好處。 如果有更多的機會(huì )進(jìn)行長(cháng)期合作， 人們就更有可能放棄短期利益誘惑， 因而相互之間就更有信任。 此外， 還應做好事后的監管、 審計等工作。
2.管理防人。
民營(yíng)企業(yè)在度過(guò)初創(chuàng )階段后， 就應及時(shí)進(jìn)行經(jīng)理革命，逐步拋棄人治方式，用制度來(lái)管理企業(yè)，實(shí)行規范管理，避免因關(guān)系親疏、 感情厚薄導致管理上的偏差和員工心理上的不平衡， 做到一視同仁， 是非分明 ， 從而避免產(chǎn)生矛盾， 滋生邪念。比如雙方事前簽一個(gè)合同，如果你騙了我，由法院懲罰你。當你預期到懲罰大于欺騙所得，你就不會(huì )選擇騙我，我也就會(huì )信任你。 這樣的管理對建立信任關(guān)系是非常有效的。
從防人的角度講， 企業(yè)管理的一個(gè)重要方面是內 部分工與資源的分散化，即企業(yè)的內部資源不能由一個(gè)人控制，因為由一個(gè)人控制，一次性不守信、不合作的誘惑就非常大。由多人控制資源，每“防而有度” 就是要根據崗位和人員的具體情況， 確 定防范的方式和程度。
個(gè)人只是控制其中一部分，這樣，個(gè)人不合作的經(jīng)濟刺激就會(huì )大大降低。為此，
(1)老板要給員工正確定位。
(2)老板也要給自己正確定位。 成功的企業(yè)家在企業(yè)一般只抓兩件事， 一是定戰略， 一是管資源。即把握好企業(yè)發(fā)展的大方向， 管好企業(yè)的資本資源和人力資源， 特別是管好中高級管理人才和重要的技術(shù)人才。這樣，即便是出現了叛將， 也難形成叛軍。
3 . 感情防人。
感情因素對信任的建立是非常重要的，彼此感情加深了，相互之間的信任度就會(huì )提高。 因此， 老板應該注重培養感情， 培養感情也就是培養信任。
人與人之間的很多誤會(huì )， 包括企業(yè)內部管理層的誤會(huì )經(jīng)常是因為信息溝通不夠引起的。 信息溝通多， 信任度就高。
老板雖然不可能做到熟悉公司的每一個(gè)人，但同那些關(guān)鍵人才、骨干員工必須多溝通常交流。 要知道他們對本企業(yè)的所思所想， 掌握他們在工作方面的心理動(dòng)態(tài)，要了解他們對待本職工作的態(tài)度，工作、生活上所追求的目標， 目前存在的主要困難以及對解決困難的想法等，要努力成為他們的知心人?，F在人們越來(lái)越重視中國式管理， 中國式管理講究的是以人為本， 彼此信任， 互相關(guān)心， 重視“感情投資”， 實(shí)行“親善管理”， 以“情”留人。 對待員工不僅要在物質(zhì)上關(guān)心，幫助他們解決實(shí)際困難； 而且要重視精神上的關(guān)懷， 尊重他們的人格， 把他們當成開(kāi)創(chuàng )事業(yè)的合作伙伴， 看做是事業(yè)團隊中的成員， 讓他們真正能有“當家作主”的責任感。 所以， 感情防人實(shí)際上并不是防，而是以情感化人，消弭人的邪念和惡意， 使人心更真更善更純。
4. 事業(yè)防人。
企業(yè)員工背叛老板的原因是多種多樣的， 這就需要從多方面做好工作促使人心穩定。在更多的情況下，是在企業(yè)無(wú)法實(shí)現其愿望或不能滿(mǎn)足其需求時(shí)， 他們才會(huì )“炒老板的魷魚(yú)”。 員工的付出得不到應有的報償， 客觀(guān)上也促使他們往往采用相同的辦法來(lái)彌補自身勞動(dòng)。 要么利用職權， 在職消費； 要么培植黨羽， 廣交客戶(hù)，甚至利用職權轉移侵吞老板資產(chǎn)， 為自己將來(lái)做老板打基礎。 所以， 要使員工安分， 首先就要明 確企業(yè)用人的兩大標準， 第一是體現自我價(jià)值， 第二是能夠得到合理的回報。
希望更好、向往完美、追求卓越是絕大多數人共同的心理特征。 逐步提高員工的薪酬福利， 實(shí)現以“利” 留人是老板防人的重要方式之一。此外，還必須做好以下四點(diǎn)：
(1 )要創(chuàng )造寬松和諧的工作環(huán)境：
(2)要為員工的切身利益著(zhù)想， 根據員工的實(shí)際情況， 逐漸改善他們的生活條件； (3)要站在員工的角度來(lái)看問(wèn)題， 盡量滿(mǎn)足他們的合理要求， 幫助他們實(shí)現愿望： (4)要用發(fā)展眼光來(lái)規劃員工的職業(yè)生涯， 為他們創(chuàng )造學(xué)習、 鍛煉的發(fā)展機會(huì )，解除他們的后顧之憂(yōu)。對于一時(shí)無(wú)法滿(mǎn)足的要求也要誠心誠意地做出解釋?zhuān)⑴?chuàng )造條件， 使他們能夠看到希望。
對他們的過(guò)高要求切不可充耳不聞， 置之不理， 更不能橫加責備。
聯(lián)系客服
