作為管理者，你覺(jué)得自己面對的最大的壓力是什么？
小編覺(jué)得是時(shí)間的壓力！管理者經(jīng)常會(huì )接收到來(lái)自上層領(lǐng)導、其他部門(mén)、外界市場(chǎng)、溝通客戶(hù)以及團隊下屬等等各方面的種種影響，迫使我們不得不花費一些時(shí)間，甚至是花費很多的時(shí)間在這些事情上，而讓我們自己忙成一個(gè)陀螺，不停地周旋在各方之間，甚至都無(wú)法集中精力在一些重要的事情上，這其中一個(gè)很重要的原因是：對員工的不信任，你沒(méi)能將權利全部下放，所以你很多重要的事都親力親為！
高層管理者如果對下屬的工作不放心，三番五次地進(jìn)行檢查，那么這是對下屬不信任的表現。他們不信任那些比自己職位低的人，認為他們不夠聰慧，因此不能正確決策，或者懷疑他們是否與自己的目標相一致，或者懷疑他們是否掌握了與高層管理者一樣多的信息或是想法。最終，只會(huì )讓自己變得越來(lái)越忙，員工越來(lái)越平庸。
工作中，習慣于相信自己，放心不下他人，經(jīng)常不禮貌地干預別人的工作過(guò)程，這可能是很多管理者的通病。而這也容易形成一個(gè)怪圈：管理者喜歡從頭管到腳，越管越變得事必躬親，獨斷專(zhuān)行，疑神疑鬼；同時(shí)，下屬也越來(lái)越束手束腳，養成依賴(lài)、從眾和封閉的習慣，把最為寶貴的主動(dòng)性和創(chuàng )造性丟得一干二凈。如此的怪圈顯然對企業(yè)的發(fā)展是不利的。
經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助曾說(shuō)：“最成功的統御管理是讓人樂(lè )于拼命而無(wú)怨無(wú)悔，實(shí)現這一切靠的就是信任?！?/p>
要知道，不被信任，會(huì )讓員工感到不自信，不自信就會(huì )使他們感覺(jué)自己不會(huì )成功，進(jìn)而感到自己被輕視或拋棄，從而產(chǎn)生憤怒、厭煩等不良的抵觸情緒，甚至把自己的本職工作也“晾在一旁”。打個(gè)比方，你陪新手去開(kāi)車(chē)，如果你擔心他開(kāi)不好車(chē)，擔心他方向盤(pán)掌握的不好或者油門(mén)踩的不好，不給他充分授權，不讓他上路開(kāi)車(chē)，這樣他怎么能開(kāi)好車(chē)呢？
如果你將某一項任務(wù)交給你的下屬去辦，那么你要充分信任你的下屬能辦好，因為信任具有無(wú)比的激勵威力，是授權的精髓和支柱。在信任中去期待員工會(huì )創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，是一件非?？鞓?lè )而富有吸引力的事，它極大地滿(mǎn)足了員工內心的成功欲望，因信任而自信無(wú)比，靈感迸發(fā)，工作積極性驟增。
信任員工會(huì )讓員工更賣(mài)力，期待員工會(huì )讓他做的更好。對員工來(lái)說(shuō)，信任和期待往往是對他多付出的努力的一種肯定，是對其工作所取得的成就的一種欣賞，是對其繼續向前發(fā)展的一種激勵。
例如，開(kāi)會(huì )以至進(jìn)行一項工作，管理者當然有和權力去參與。但管理者給予員工過(guò)多的輔導，使員工無(wú)法獨立處理整件工作，對員工本身及管理者均會(huì )造成長(cháng)遠的損害。當然，管理者指派員工去做某項工作之后也不能不管不問(wèn)，在適當的時(shí)候詢(xún)問(wèn)員工一些問(wèn)題，可以防止他偏離。例如，問(wèn)他是否需要協(xié)助、工作進(jìn)度如何、是否遇到困難等。管理者應站在客觀(guān)的立場(chǎng)上評價(jià)員工的工作，并他們大膽去做。
此外，信任員工一個(gè)很重要的意識就是“用人不疑，疑人不用?！?/p>
信任，是管理者放權的前提。沒(méi)有信任，上下級之間很難達成一致，管理者用起人來(lái)也會(huì )更加困難，甚至受到很大阻礙。對于沒(méi)有信任感的人，即使委以重任，也形同虛設，起不到該有的作用。信任員工必須付諸行動(dòng)，才能收到成效。
首先要他們的思想品質(zhì)以及對企業(yè)的忠誠，不要束縛他們的手腳，讓他們創(chuàng )造性地開(kāi)展工作。
其次要他們的工作能力以及工作和敬業(yè)，既要委以職位，又要授予權力，使他們敢于負責，明確自己的職責，大膽工作，忠于職守。再者，對信任和使用中還要包容他們在工作中的不足之處。一旦出現錯誤，管理者要勇于承擔責任，幫助他們總結，鼓勵他們繼續前進(jìn)。特別是在創(chuàng )新的過(guò)程中，當他們遇到阻力和困難時(shí)，管理者要挺身而出，給予堅決地支持和有力的幫助。
有時(shí)，“疑人”也是必要的，但不是“用人”的前提。假如一個(gè)員工在某些方面存在嚴重不足，已經(jīng)屬于“疑人”的范圍，那么要么棄而不用，要么等到條件成熟后再用，管理者不必冒此。
“用人不疑”還表現在敢于用那些才干超過(guò)自己的人。有的管理者缺乏勇氣和信心，對他們手下那些才干超群特別是超過(guò)自己的人，總感到不好駕馭，在使用上有種種限制。他們寧肯將職權交給那些平庸之輩，也不愿意交給才能超過(guò)自己的人。真正有作為的管理者都會(huì )充分信任和善于使用那些才能超過(guò)自己的人，使自己所管理的單位形成人才薈萃、生機勃勃的局面。
當然，信任并不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毀壞。信任是管理者對員工品質(zhì)、能力的充分肯定，讓他按照既定的原則獨立行事，但是這絕不意味著(zhù)讓那些不具備良好品質(zhì)和突出能力的員工隨意而為，乃至破壞企業(yè)的形象。因此，信任管理的同時(shí)，控制也不能松懈
聯(lián)系客服
