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編者按：人才是企業(yè)最有價(jià)值的資源。找到人才不易，培養人才不易，留住人才更不易。相對于新人，老人不僅更有經(jīng)驗，而且具備公司特有的領(lǐng)域知識，更應該留住這樣的人?？墒菫槭裁催€是有不少人會(huì )離開(kāi)公司呢？很簡(jiǎn)單，大抵是因為錢(qián)沒(méi)給夠?？蔀槭裁垂揪筒荒芏嗷c(diǎn)錢(qián)留住有價(jià)值的人才呢？怎么才是合理的薪資結構呢？Matthew Dean提出了自己的意見(jiàn)。當然，初創(chuàng )企業(yè)的做法也許套用不到大公司身上，你知道，但做不到。原文發(fā)表在Medium上，標題是：Why Don’t Tech Companies Pay Their Engineers to Stay?

離開(kāi)太快了

當新星雷吉-讓·佩吉（Regé-Jean Page）在僅僅一季后就要離開(kāi)《布里奇頓》（Bridgerton）的消息傳出時(shí)，我的第一反應是震驚和心碎。我不明白為什么 Netflix不能跟這位哈斯丁公爵達成某種協(xié)議。但隨后這件事?lián)糁辛宋业膬刃纳钐帲涸谖业恼麄€(gè)職業(yè)生涯當中，我目睹了一些很有才的工程師在經(jīng)歷了痛苦的短暫任期之后，選擇離開(kāi)公司前往更青翠的牧場(chǎng)。我自己也為此感到內疚——在不到兩年的時(shí)間里，我離開(kāi)了一家很棒的公司，加入到Ethena，去擔任工程副總裁。

拋開(kāi)我的例子不說(shuō)，我認為更大的現象是組織的問(wèn)題，而不是個(gè)人的問(wèn)題。在招聘新人的時(shí)候，公司被迫要在公開(kāi)市場(chǎng)上展開(kāi)競爭，去爭奪頂尖人才。但在內部，公司建立的卻是不透明和信息不對稱(chēng)的薪酬結構，目的是盡量減少現有員工的增長(cháng)，從而拯救公司的財務(wù)狀況。那種公司不是我想加入的類(lèi)型，所以在Ethena這里，我正在努力構建我們的職業(yè)通道和薪酬結構，通過(guò)大方地給出工程師跟其影響成正比的薪資，來(lái)鼓勵他們愉快地呆在公司。此外，我還會(huì )跟我們即將招聘進(jìn)來(lái)的人事主管合作，把我們的薪酬計算公式給公開(kāi)發(fā)布出去。

在這里，我們就來(lái)分解一下，看看為什么說(shuō)這個(gè)策略是有意義的，以及為什么我相信這是Ethena Engineering能取得長(cháng)期成功的基礎。

一切都跟錢(qián)有關(guān)

由于市場(chǎng)太過(guò)火爆，軟件開(kāi)發(fā)人員不斷跳槽，并在此過(guò)程中拿到巨額加薪的現象比比皆是。但是我們不妨像個(gè)經(jīng)濟學(xué)家一樣去思考一下——在一個(gè)完美的市場(chǎng)里，這種情況應該是不可能的！如果特定水平的開(kāi)發(fā)人員可以在公開(kāi)市場(chǎng)上提出自己想要的薪水的話(huà)，為什么他們原先所在的公司就不能支付給他們相同的數額呢？在我們這個(gè)不完美的世界里，工程師以一定的專(zhuān)業(yè)知識水平加入到一家公司，花時(shí)間在這家公司內部學(xué)習和發(fā)展這方面的專(zhuān)業(yè)知識，然后不管出于何種原因，卻發(fā)現在公司之外部獲得對這種知識技能的增長(cháng)的認可要容易得多。

用一兩張圖可能有助于說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。首先，薪水的市場(chǎng)價(jià)格一般會(huì )隨著(zhù)經(jīng)驗的增長(cháng)而增加，當然前提是工程師的技能也在逐步提高！

薪資的市場(chǎng)價(jià)格會(huì )隨著(zhù)工作經(jīng)驗而上漲

這條比較明顯吧？好吧，讓我們再來(lái)看看一位工程師在A(yíng)cme Corp這家公司干活的薪水。注意，這條線(xiàn)的斜率似乎沒(méi)那么令人興奮？在我看來(lái)，這條線(xiàn)的斜率之所以低，是因為受到了很多公司想省錢(qián)這種短視的思想的影響。

某人在公司的薪水往往上漲得比較慢

好吧，如果我們討論的是薪資隨時(shí)間的變化情況，那影響呢？看看這個(gè)斜率多陡峭！

某人對公司的影響有一個(gè)陡峭的上仰角

看到?jīng)]？在公司工作的時(shí)候開(kāi)發(fā)人員不僅改善了自己的可遷移技能，而且還獲得了公司特有的領(lǐng)域知識，這些東西非常有價(jià)值。瘋狂的是，這些東西只對那一家公司有價(jià)值！現在我們把這三張圖合并到一起看看，各位就不要對單位的不同吹毛求疵了……

把前面三張趨勢圖或合并在一起。影響力的趨勢變化最大，薪資的市價(jià)其次，原有公司給出的工資增長(cháng)變化最小

很多公司都很難理解這么一個(gè)嚴峻的事實(shí)，那就是他們應該給任職時(shí)間長(cháng)的工程師支付高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。這是因為在一家公司工作了很長(cháng)一段時(shí)間的工程師在該公司的影響力要比在任何其他公司都要高。拋開(kāi)《布里奇頓》不說(shuō)，像 Netflix 這樣的公司明白這一點(diǎn)，愿意為了爭奪頂尖人才開(kāi)出比競爭對手更高的價(jià)格。

來(lái)之不易

“給開(kāi)發(fā)人員多付點(diǎn)工資”，這話(huà)說(shuō)說(shuō)容易，但做起來(lái)從來(lái)就沒(méi)那么簡(jiǎn)單。一方面，這種薪酬結構對于非常早期的初創(chuàng )企業(yè)來(lái)說(shuō)不切實(shí)際，因為這些公司通常不可能給早期工程師支付市場(chǎng)價(jià)格的薪水。此外，在沒(méi)有人力資源基礎設施的情況下，簡(jiǎn)單和平等就可以幫助早期階段公司蓬勃發(fā)展。這就是為什么到目前為止，在Ethena這里，包括我本人在內的整個(gè)工程團隊大家都是拿一樣的薪水。像我提出的薪酬策略的另一個(gè)挑戰，是準確地不帶偏見(jiàn)地衡量每個(gè)人的獨特影響。當新來(lái)的炙手可熱的初級工程師突然開(kāi)始超越公司原先的老人時(shí)會(huì )發(fā)生什么？如果采用的是基于影響的薪酬結構，信任理應拿到可觀(guān)的加薪，但公司是不是愿意接受這一點(diǎn)，并冒讓其他團隊成員不高興的風(fēng)險呢？此外，并不是所有的工程師都能夠不斷提高自身的影響力水平的。在這種結構下，這些每天還在增加價(jià)值的工程師又該如何得到補償？我相信解決這些難題的關(guān)鍵是組織的成熟度。在Ethena這里，我們在透明度、開(kāi)放反饋渠道，以及經(jīng)驗豐富的管理團隊方面擁有良好記錄，這讓我們能夠制定在其他公司可能難以實(shí)施的這種大膽政策。

好吧，那你的計劃是什么？

我們打算招聘一名人力資源主管，在他的幫助下，我們打算建立一套公式，把頭銜、任職年限以及績(jì)效等因素考慮在內，建立起一個(gè)跟對公司的影響盡可能成比例的薪酬圖譜。通過(guò)讓工資可預測和公開(kāi)，現有的團隊成員和潛在的雇員都可以提前知道自己在短期和長(cháng)期內能夠拿到多少。這也意味著(zhù)要接受一個(gè)嚴酷的事實(shí)——并不是每個(gè)人的影響力都會(huì )以相同的方式和規模增長(cháng)的，保持人才密度意味著(zhù)要愿意跟表現不佳的人分道揚鑣。歸根結底，如果Ethena 任何一位工程師能證明自己的表現達到了一定水平，不管他們在公司內外有多少年的經(jīng)驗，都應該拿到跟自己的影響力相匹配的頭銜和基本工資。（除了任期和績(jì)效系數以外?。?。

譯者：boxi

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