漲薪變慢第5年，你的收入還OK嗎?
許多公司都在2016年啟動(dòng)了人力成本節約行動(dòng)，公司人的薪酬一定也會(huì )感同身受。但不景氣說(shuō)的永遠是大環(huán)境，個(gè)人的職場(chǎng)價(jià)值最終還是取決于更具體的供需關(guān)系。如何讓自己具有持續的保值和增值能力?請看我們的年終大調查。
農歷年前，每個(gè)人盤(pán)算自己一年獎金的時(shí)刻又到了。
即使KPI達標了，百威的員工今年也領(lǐng)不到年終獎。2016年，這家全球市場(chǎng)份額最大的啤酒公司在亞太區的業(yè)績(jì)增長(cháng)不如預期，它因此決定停發(fā)該區域市場(chǎng)所有人的年終獎，包括中國。
在《第一財經(jīng)周刊》關(guān)于"2016年公司人薪酬福利"的調查中，回應2016年拿不到年終獎的公司人比例達到18.59%。這與人力資源咨詢(xún)公司美世的預估相當。美世2015年的調查結果顯示，大約1/4的公司在發(fā)年終獎時(shí)打了折扣。2016年的調查還在進(jìn)程當中，美世預計年終獎打折或是不發(fā)的狀況很可能在這一年延續和擴大。
感覺(jué)有點(diǎn)沮喪?先別著(zhù)急，我們來(lái)聊一聊薪水。
"均數"下行的狀況其實(shí)從2012年就出現了。把歷年薪酬增幅均數畫(huà)成折線(xiàn)圖的話(huà)，你可以看到，中國全行業(yè)薪酬增幅的高點(diǎn)出現在2011年。多家人力資源機構的調研顯示，從2012年開(kāi)始，行業(yè)薪酬漲幅持續下滑，而在今年，預計仍然繼續往下走-也與GDP增幅吻合。
所以，把薪酬數據放在這條"下行"通道中看，2016年也許并不特殊。但如果之前你還覺(jué)得很多公司都有所遲疑的話(huà)，現在你會(huì )發(fā)現越來(lái)越多的公司開(kāi)始采取行動(dòng)。它們中的很多都是你可能意想不到的大公司。
比如伊利。2016年，它開(kāi)始要求HR把晉升比例控制在5%至10%。一位在伊利工作了5年的公司人稱(chēng)，這是他印象中公司第一次對晉升人數做出限制-晉升對公司人而言意味著(zhù)漲薪，對企業(yè)來(lái)說(shuō)則是更高的人力成本。
與此同時(shí)，這家全國最大的奶業(yè)公司還著(zhù)手在非利潤中心實(shí)行績(jì)效管理，比如物流部門(mén)的薪酬制度就從原本的固定工資，變成逐月考核遺失率等指標。每個(gè)月，物流部門(mén)的公司人都會(huì )按績(jì)效結果被分為ABC三個(gè)等級，A能拿到基礎工資的70%作為獎金，B的話(huà)就是50%。業(yè)績(jì)好的人，能拿到更多。而混吃大鍋飯的，幾乎只能拿基本工資。
不想裁員也不想在管理上"動(dòng)腦子"的公司，干脆使出了"凍薪"的招數。同樣是來(lái)自美世的調查，2016年，有5%的公司選擇了凍結薪水，即不降也不漲。這種狀況上一次出現還是在2009年，那時(shí)的市場(chǎng)背景是亞洲金融危機。
還有一些公司凍結了招聘。2016年有60%的公司對人員規模的回答，是沒(méi)有增加編制。問(wèn)到對2017年的預期時(shí)，有59%的公司說(shuō)會(huì )維持現有編制，不再增加人手，可能增加人手的有32%，還有9%的公司說(shuō)會(huì )減少用人。
無(wú)論是伊利那樣在生意模式上正面臨轉型困境，還是瑪氏式的行業(yè)激烈競爭、并購后產(chǎn)生的人員冗余，多數公司都在2016年啟動(dòng)了人力成本節約行動(dòng)。手段就是上面提到的那些，它們能解釋為什么全行業(yè)的薪酬增幅均數在2016年繼續下滑。
在降低人力成本的基礎上，不少公司還計劃讓花出去的錢(qián)產(chǎn)生更大的效益，也就是提升人力投資的投入產(chǎn)出比。于是越來(lái)越多的例子讓我們看到，無(wú)論曾經(jīng)如何被聲討，經(jīng)營(yíng)壓力一來(lái)，那個(gè)"殘酷"的管理方法-按績(jì)效付薪的方式又回歸了。
凍薪、凍結招聘、減少晉升、裁員、增加非固定薪酬的比例、加重績(jì)效考核……這么做當然都源于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力。生意不好做，很多人跟同行寒暄的內容都變成了"你們今年怎么樣"。不過(guò)，下結論說(shuō)"賺錢(qián)最好的時(shí)候已經(jīng)過(guò)去"，還為時(shí)尚早。你知道，任何時(shí)候，都有人拿低薪，同時(shí)也有人拿高薪。我們剛剛送走的，可能只是一個(gè)"水漲船高"的時(shí)代。
在2016年領(lǐng)高薪的人仍然很多。
隨著(zhù)中國公司的全球化，這些公司開(kāi)始以全球市場(chǎng)為視野和標準招攬人才。首先"受益"的是能夠獨當一面的管理者，有全球化企圖的公司都愿意為這些人支付富有全球競爭力的薪水。
韋萊韜悅的調查顯示，中國企業(yè)對中高層管理者、專(zhuān)家級員工支付的薪酬，平均是一線(xiàn)工人的4.4倍。以薪酬絕對值來(lái)比較，中國內陸的中高層管理者排在澳洲、日本、新加坡、韓國和中國香港之后，已在發(fā)展中市場(chǎng)居首位。
同樣在2016年獲得高薪的還有一系列新職位。相較于2015年，云計算架構師、用戶(hù)體驗設計師和大數據分析師等3個(gè)職位的薪酬漲幅分別達到68%、42%和36%。這些職位都伴隨著(zhù)最新的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)出現，成為2016年度漲薪比例最高的工種。
相應的，互聯(lián)網(wǎng)等新興行業(yè)也繼續成為2016年的薪酬高地。在全行業(yè)加薪水平只有7%的時(shí)候，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)以8.9%的加薪水平領(lǐng)跑。
拉高2016年全行業(yè)薪酬漲幅"均數"的，正是這些行業(yè)中的領(lǐng)跑者。他們獲得高薪的原因表面上各不相同，但本質(zhì)一樣--在現階段，他們屬于市場(chǎng)供應不足的人才類(lèi)型。
如同業(yè)務(wù)戰略一樣，每年，管理規范的公司都要做人才盤(pán)點(diǎn)，HR會(huì )重新定義"什么是公司目前和未來(lái)的關(guān)鍵人才"，并將薪酬資源向之傾斜。
伊利的陽(yáng)新明也想通過(guò)晉升漲薪，但在公司控制晉升指標后，這個(gè)愿望有點(diǎn)難實(shí)現。出于漲薪的渴望，他動(dòng)心轉去公司的銷(xiāo)售崗位試一試。在那里，基礎工資和獎金的比重跟在物流部門(mén)是反過(guò)來(lái)的。"真正的多勞多得。"他說(shuō)。
對當前薪水不滿(mǎn)意，一些人擔心經(jīng)濟大環(huán)境不好，選擇先保住飯碗再說(shuō)。在我們的調查中，16.3%的人選了這一選項。也有一些人認為，現有工作有比薪水更重要的價(jià)值，所以并不會(huì )輕易跳槽，這部分人占了我們調查對象的27.71%。當然，還是有一些人選擇行動(dòng)，在不多的機會(huì )中尋覓機會(huì )。
瑪氏的周?chē)?016年的最后一個(gè)月成功跳了槽。和其他同事?tīng)幭嗝嬖嚮ヂ?lián)網(wǎng)公司不同，她選擇了寶潔。
一些人覺(jué)得周?chē)菑囊粋€(gè)火坑跳入了另一個(gè)火坑。所有行業(yè)中，消費品公司如今是有名的薪酬洼地?？其J的數據顯示，2016年約有30%的消費品公司的薪酬漲幅低于5%，有的甚至沒(méi)有漲薪。寶潔的狀況也早已擺在臺面上--它在中國市場(chǎng)的業(yè)績(jì)已經(jīng)連續下滑四五年了。
"我想過(guò)轉行，但這一行(快消品)能給你機會(huì )，而且容易讓人摸清'商業(yè)是什么'，適合年輕人學(xué)習怎么去做一個(gè)商人。"周?chē)f(shuō)，她認為自己剛畢業(yè)一年半，打一個(gè)好基礎，再換更好的工作會(huì )比較容易。她已經(jīng)有了職業(yè)規劃:未來(lái)三到五年內先在寶潔發(fā)展，之后可以考慮再轉去做耐用消費品或奢侈品銷(xiāo)售。
雖然跟那些去互聯(lián)網(wǎng)公司的前同事不能比，周?chē)€是在寶潔拿到了比瑪氏更高的薪水。寶潔"不以績(jì)效為導向"的薪酬制度，也是周?chē)J為寶潔值得去的原因之一。
但任何時(shí)代，有遠見(jiàn)的公司都是少數。大部分的公司都希望人力成本增速低于業(yè)績(jì)增速。HR重要的工作內容之一，就是人力成本控制。
所以，如果你跳槽的唯一目標就是漲薪，那未來(lái)可能會(huì )讓你失望。不止"有遠見(jiàn)"的大公司太少，成熟期的市場(chǎng)也越來(lái)越難通過(guò)跳槽獲得加薪。道理很簡(jiǎn)單，當一個(gè)經(jīng)濟體經(jīng)歷過(guò)高速發(fā)展期，開(kāi)始步入成熟期--其實(shí)也就是低增長(cháng)，勞動(dòng)市場(chǎng)的供需關(guān)系就會(huì )發(fā)生變化，結果是流動(dòng)性和加薪率都變低。
實(shí)際上，漲薪趨緩、晉升變少和難以通過(guò)跳槽加薪，這些近年發(fā)生在中國職場(chǎng)的現象和其發(fā)展程度，都越來(lái)越貼近歐美等成熟市場(chǎng)。
"西歐、北美和日本的公司人在2016年的漲薪率都只有2%。"美世咨詢(xún)中國區合伙人曹燕萍說(shuō)。2%比中國全行業(yè)中漲薪率最低的行業(yè)還低一半。而這些成熟市場(chǎng)在二三十年前就是這種狀況了。
在這些成熟市場(chǎng)，多數公司人都在一個(gè)公司工作十多年，服務(wù)時(shí)間長(cháng)，漲薪率卻很低。當然，這些市場(chǎng)的GDP增長(cháng)率也很低，多年徘徊在1%或2%，相應的通脹率也低。理論上，只要收入增長(cháng)跑贏(yíng)GDP，就能維持不錯的生活。
當經(jīng)濟和人才市場(chǎng)進(jìn)入成熟期，薪酬和福利對公司人的重要性將發(fā)生變化。這種狀況已在中國人才市場(chǎng)顯現。"影響員工留任的三大因素在2015年還是薪資待遇、公司前景和職業(yè)發(fā)展，到了2016年，就業(yè)保障和健康醫療福利開(kāi)始成為越來(lái)越多人的選項。"韋萊韜悅人才與獎酬咨詢(xún)總經(jīng)理許文宗說(shuō)。
一位26歲的公司人在調查中告訴《第一財經(jīng)周刊》，她在2016年選擇了跳槽。和追求高薪的人群相反，她從外企跳到了國企。薪水跌了六七成，但她覺(jué)得"工作和生活的邊界終于可以分開(kāi)了"。不用再沒(méi)日沒(méi)夜地加班后，她得到了更多的個(gè)人時(shí)間，以及更好的生活方式。
追求生活和工作平衡，這在未來(lái)可能會(huì )成為趨勢，它也是經(jīng)濟、公司人成熟的標識之一，不過(guò)目前在中國市場(chǎng)還沒(méi)有大量發(fā)生。
漲薪依然是不少公司人的訴求。在我們的調查中，選擇"再不漲薪就跳槽了"的人達到21.75%，超過(guò)"大環(huán)境不好，先保住飯碗的"選項的16.3%。
好消息是，我們的整體薪酬水平離完全停滯不前還有段距離，漲薪的空間依然存在。在中高層薪水接近全球水平的基礎上，基層公司人的薪水距離全球水平仍有較大距離，后者有兩大漲薪動(dòng)力:一個(gè)是新技術(shù)，一個(gè)是消費市場(chǎng)的年輕化。
"金融和技術(shù)兩個(gè)輪子聯(lián)動(dòng)，不止影響互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，往下演變還影響汽車(chē)、消費等多個(gè)行業(yè)。"許文宗說(shuō)?；ヂ?lián)網(wǎng)公司的競爭拉高了技術(shù)人才的市場(chǎng)價(jià)，加上跨界盛行，行業(yè)與行業(yè)之間的邊界變模糊，這會(huì )擴大新技術(shù)在人才市場(chǎng)的影響力。而傳統大公司也不得不引入新鮮血液，以追隨消費市場(chǎng)的數字化、年輕化趨勢。
一個(gè)例子是寶潔。如前面提到的，受電子商務(wù)和年輕一代消費變化的影響，這家全球最大的大眾日用品公司在中國的生意連續下滑了5年，但它給應屆生的薪水并沒(méi)有降低-2012年，寶潔應屆生可以拿到8000元的月薪，到了2016年，兩位寶潔管培生向我們證實(shí)自己拿到了稅前1.1萬(wàn)元的月薪。
不過(guò)話(huà)說(shuō)回來(lái)，這依然不意味著(zhù)基層公司人的薪水會(huì )"水漲船高"。
考慮到機器人替代人工、組織結構的扁平化等商業(yè)變量，它們在歐美等市場(chǎng)從高速發(fā)展到成熟的過(guò)程中并沒(méi)有出現，但現在這些因素則一定會(huì )參與和影響中國人才市場(chǎng)走向成熟的過(guò)程。這些新變量可能造成用人縮減或部分行業(yè)、職業(yè)、職位的薪酬水平降低，而它們產(chǎn)生作用的方式都是非線(xiàn)性的。
周?chē)媱澰僮x一個(gè)MBA，讓自己在未來(lái)的選擇余地更多一點(diǎn)。"這個(gè)世界迭代很快，為了競爭力不下降，你需要不斷學(xué)新東西。"她說(shuō)。
周?chē)f(shuō)的一點(diǎn)沒(méi)錯。所謂的"關(guān)鍵人才"每年都可能改變。新行業(yè)會(huì )變成舊行業(yè)，新工種也會(huì )因為供應的增加而薪水下降，而高薪則流向更稀缺的行業(yè)、工種或職位。
(應采訪(fǎng)對象要求，文中周亞峰、陽(yáng)新明、周?chē)鸀榛?
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