中國旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì ) · 2021-07-17 09:00:00
從薪酬福利、求職與招聘與人力成本等板塊，對過(guò)去一年中國酒店業(yè)人力資源的現狀進(jìn)行介紹，引發(fā)酒店業(yè)者們的思考和對未來(lái)工作方向的探索和實(shí)踐。
來(lái)源：中國旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì )
2021中國酒店業(yè)人力資源趨勢洞察
由中國旅游飯店業(yè)協(xié)會(huì )人力資源分會(huì )發(fā)起，門(mén)墩兒連續兩年對中國酒店業(yè)人力資源現狀進(jìn)行了專(zhuān)項調研，在近日落幕的2021門(mén)墩兒酒店業(yè)高峰論壇中，門(mén)墩兒高級副總裁張洋先生首發(fā)了“2021中國酒店業(yè)人力資源趨勢報告”的相關(guān)解讀。
本次調研區域覆蓋了全國除港澳臺地區外的31個(gè)省、自治區及直轄市酒店，共收集到1323份有效問(wèn)卷。報告首先從調查對象的年齡、性別、學(xué)歷、工作年限占比、酒店星級與聯(lián)號比、可售房人房比、員工總數等方面的統計分析著(zhù)手，全方位了解當下酒店業(yè)(以中高端酒店為主)的人力資源總體情況。
后疫情時(shí)代，困擾著(zhù)酒店業(yè)人力資源的仍是“難”、“招聘”、“成本”等關(guān)鍵詞以及一系列背后的問(wèn)題，本文將從薪酬福利、求職與招聘與人力成本等板塊，對過(guò)去一年中國酒店業(yè)人力資源的現狀進(jìn)行介紹，引發(fā)酒店業(yè)者們的思考和對未來(lái)工作方向的探索和實(shí)踐。
一、薪酬福利篇
酒店業(yè)基層員工薪酬水平與社會(huì )其他行業(yè)相比，仍處于較低水平，不利于吸引外部人才和應屆畢業(yè)生
人才緊缺問(wèn)題始終伴隨著(zhù)酒店行業(yè)的快速發(fā)展，薪酬福利水平低或許是行業(yè)人才流失的主因之一。本次報告從薪酬福利篇開(kāi)啟，調研發(fā)現隨著(zhù)近年酒店招工難問(wèn)題的日益凸顯，疫情催生了人員就業(yè)選擇和工作模式的多元化，面對基層員工的招聘及留任問(wèn)題，各酒店正在不斷對現有的工資結構進(jìn)行優(yōu)化和調整，2020-2021年度酒店基層員工、主管級中層管理人員的工資下限占比較2019-2020年度有較大幅度的下降，相應層級員工的薪資水平也呈現除了逐步上升的趨勢;較之于前三類(lèi)人員，高層管理人員的薪資水平在2020-2021年度卻呈現了下降的趨勢，某種程度上凸顯了高層管理人員的“左右為難”的境遇，一方面發(fā)展空間有限，另一方面薪資水平提升的空間也日益壓縮。
由于疫情影響，薪資普調及年終獎發(fā)放比例的下滑，薪酬滿(mǎn)意度整體呈現下降趨勢
本次調研也針對年度薪資普調和年終獎發(fā)放情況進(jìn)行了調研，僅有35.53%的酒店在2021年度對員工薪資進(jìn)行了普調，但提升的比例較低(1-5%比例高達80%);關(guān)于年終獎的發(fā)放方面，23%的酒店未發(fā)放，56%發(fā)放的酒店年終獎比例也是低于1.5薪，種種原因，最終2020-2021年度的薪資滿(mǎn)意度整體呈現了小幅下挫的趨勢。作為酒店運營(yíng)成本的重要支出之一，員工薪酬與酒店的業(yè)績(jì)恢復情況息息相關(guān)，據浩華最新發(fā)布的《中國飯店業(yè)務(wù)統計》中顯示，2020年整體四星級及五星級酒店市場(chǎng)的全年平均入住率僅為44%，同時(shí)受到平均房?jì)r(jià)下挫的影響，三個(gè)層級的酒店市場(chǎng)整體的RevPAR跌幅達到了38%，后疫情時(shí)代的酒店業(yè)將業(yè)績(jì)提升和增加收入為主要的工作導向，以此助推員工福利待遇等方面的改善。
二、求職招聘篇
酒店業(yè)人員(尤其基層人員)高流動(dòng)率明顯，對招聘成本、酒店管理和服務(wù)水平帶來(lái)巨大的挑戰
關(guān)于酒店招聘方面，員工的離職率是一個(gè)重要的調查背景，2020年度酒店業(yè)的整體員工離職率高于31%以上的酒店占比高達32.17%，但在基層員工和中高層員工的在離職率趨勢方面，卻呈現出了截然不同的情況，基層員工的高離職率仍然是各酒店面臨的巨大挑戰，而中高層員工，由于家庭、年齡、生活面臨的壓力，抑或是從職業(yè)發(fā)展空間和機會(huì )方面限制，2020年度的離職率整體呈現較低的趨勢。
針對Z世代(95后)的員工，近80%的受訪(fǎng)者普遍認為，該年齡代際員工的離職率高于其他年齡階段的員工，這也倒逼我們的酒店管理者們，在如何招聘和留任基層員工方面，同樣需要與時(shí)俱進(jìn)，結合年輕一代員工的特點(diǎn)和知識結構，對現有酒店崗位設置、職業(yè)發(fā)展指導和工作模式等，需要思考如何重新的審視和調整，更加迎合年輕人的喜好和追求。
作為人力資源板塊研究的重要課題，個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與酒店的招聘問(wèn)題始終相伴而生，調研對酒店人期待下一段職位晉升所等待的時(shí)間進(jìn)行了調查，近75%的調查者期待在1-2年內獲得職位晉升?；谶@樣的心理暗示/奮斗目標，58.58%的受訪(fǎng)者最近一份工作的店齡在2年以下，近三年未跳槽的也僅占27.21%。伴隨酒店業(yè)飛速發(fā)展帶來(lái)的酒店數量的激增，在社會(huì )就業(yè)面及崗位的增擴和酒店人職業(yè)發(fā)展通道縮短的雙向推動(dòng)下，酒店人的工作穩定性的衡量標準也亟需重新校正。
62.89%的受訪(fǎng)者在過(guò)去一年都曾有過(guò)跳槽的計劃，其中85.12%酒店人是出于主動(dòng)的選擇，出現此類(lèi)現象，從中高層人士方面來(lái)看，原酒店發(fā)展空間有限，當在面對更多的選擇和新機會(huì )的降臨時(shí)，往往都選擇從理想回歸現實(shí)中，以獲取更好的職位和相應的待遇為首選。但究其問(wèn)題根源，薪資缺乏吸引力仍然是各個(gè)層級，尤其是基層酒店員工在面臨職業(yè)選擇和發(fā)展時(shí)最主要的考慮因素。
基于對以上兩方面現狀的觀(guān)察，60.92%的受訪(fǎng)者普遍認為2021年酒店業(yè)所面臨高離職率問(wèn)題并有任何程度的改善，各酒店面臨的招聘壓力依然非常艱巨，尤其在基層員工的招聘方面，83.67%的酒店表達出了強烈以上的迫切度，在中高層人員招聘方面，招聘的急迫程度相反，呈現出相對緩和的趨勢。
面對依然非常嚴峻的招聘形勢，受訪(fǎng)者普遍認為員工的頻繁離職會(huì )給酒店的招聘和管理成本的增加帶來(lái)巨大的挑戰(占比達35.30%)，另一方面也制約了酒店維持一貫的優(yōu)質(zhì)服務(wù)和管理水平;針對如何留任員工，薪酬福利的提升和內部職業(yè)發(fā)展空間的改善仍然所有受訪(fǎng)者最看重的關(guān)鍵性工作。
各酒店外部招聘需求比例上升，招聘的公開(kāi)性和靈活性逐步恢復到疫情前模式
在招聘渠道的選擇方面，對于外部招聘的傾向性選擇，酒店占比高達88.51%，較之疫情期間各集團推出的內聘機制，某種程度上也反映了行業(yè)的招聘趨勢和工作也逐步恢復常態(tài)化，更靈活、開(kāi)放的招聘渠道，也有助于各領(lǐng)域、地區和品牌人才的良性流轉和發(fā)展。同時(shí)，高達74.68%的受訪(fǎng)酒店，急招的職位仍然集中在運營(yíng)的基層崗位，如前廳、客房和餐飲相關(guān)運營(yíng)部門(mén)的服務(wù)人員。
三、培訓發(fā)展篇
培訓作為酒店人才發(fā)展及文化建設的重要一環(huán)，無(wú)論對初入職場(chǎng)的新人，還是不斷進(jìn)階提升的職場(chǎng)精英，培訓的需求，始終貫穿著(zhù)每一位酒店人的職涯全周期。那么對于基層員工的培訓，主要還是從崗位的技能方面作為主要導向著(zhù)手設計，中高層管理人員則主要是思考從領(lǐng)導力方面如何進(jìn)一步提升，但無(wú)論處于哪個(gè)階段的酒店人，作為服務(wù)業(yè)，無(wú)論是服務(wù)賓客，還是服務(wù)同事/員工，良好的溝通技巧始終是酒店人重要的DNA。
但通過(guò)調研發(fā)現，在疫情的大環(huán)境背景下，酒店一方面嚴格控制成本，對于培訓的人均投入并未有顯著(zhù)的改善，另一方面雖然酒店內部和在崗培訓仍然是主要的培訓方式，但線(xiàn)上培訓近年來(lái)占比也呈現上升趨勢，對于未來(lái)培訓模式的轉變，也提供更多的可能性。
四、人力成本篇
為了更系統的探析人力資源板塊工作分配的合理性和科學(xué)性，2021年度報告也對當下各酒店的招聘成本、培訓開(kāi)發(fā)成本、維持成本，保障成本和離職成本進(jìn)行了全方位的調查，數據顯示，招聘和培訓開(kāi)發(fā)成本目前在人力資源成本中占比較低，究其根源，在某種程度上是酒店對于此類(lèi)彈性成本方面的壓縮，正如之前提到的關(guān)鍵詞“成本控制”，這也某種程度上不利于有效改善招工難的問(wèn)題，和滿(mǎn)足酒店人不斷的對個(gè)人能力和職業(yè)發(fā)展的培訓需求。
作為密集型勞動(dòng)行業(yè)，酒店業(yè)作為用工大戶(hù)，人力成本在整個(gè)酒店收入中的占比仍然處于高位，占比超過(guò)30%的比例高達64.26%。作為其中的顯性成本，維持(福利)成本和保障成本(保險)則首當其沖，占據了各酒店人力成本的最重要板塊。同時(shí)調查也顯示，酒店業(yè)存在的高離職率，從而帶來(lái)的一系列問(wèn)題：諸如離職賠償、新員工招聘和培訓等離職成本，也逐漸在人力成本占據著(zhù)越來(lái)越高的比例。
五、思考
縱觀(guān)本次調研，從現狀出發(fā)，就人力資源的核心模塊做了深入淺出的研究和調查，所揭示出的問(wèn)題同樣應該引起足夠的重視。面對風(fēng)云變幻的形勢，酒店管理者們在日常工作中，需要不斷進(jìn)行探索和思考，并結合酒店的實(shí)際制定出有效的行動(dòng)和解決方案，可以從以下幾方面推進(jìn)相關(guān)工作：
首先：應當擁抱新技術(shù)和新工具，快速獲取行業(yè)訊息，提升人力資源工作效率和組織效能; 其次：科技賦能，培養多面手員工和綜合性管理人才，精簡(jiǎn)人員的同時(shí)，酒店運營(yíng)和服務(wù)更高效; 第三：優(yōu)化組織結構，實(shí)現人力資源扁平化，從而實(shí)現薪資結構更具有競爭力; 第四：建立高效的培訓體系，搭建完善的員工職業(yè)發(fā)展通道夯實(shí)人才供應鏈建設; 第五：招聘渠道和方式與時(shí)俱進(jìn)，吸引跨行業(yè)優(yōu)質(zhì)人才，促進(jìn)行業(yè)人才結構優(yōu)化升級; 第六：深化校企合作和溝通，探索行業(yè)人才培養和新生代員工的留任機制……
隨著(zhù)時(shí)代的變革，人力資源部門(mén)的工作內容和技能也正在發(fā)生變化，人力資源工作與業(yè)務(wù)部門(mén)工作的邊界越來(lái)越模糊，人力資源從過(guò)去的“選、育、用、留”的傳統模式，正在向打造場(chǎng)景、整合資源、建造平臺等方面演變，正如管理學(xué)我們常思考的一句“動(dòng)蕩時(shí)代最大的危險不是動(dòng)蕩，而是延續過(guò)去的邏輯”，酒店人力資源人員如何“破圈”，或許是業(yè)者需要不斷思考的話(huà)題。
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