【哈佛商評】管理研究為誰(shuí)服務(wù)？
加利福利亞州的圣何塞市是全球最獨特的建筑——溫徹斯特神秘屋的所在地。溫徹斯特神秘屋是一座有160個(gè)房間的宅邸，包括40間臥室兩間舞廳，還有47個(gè)壁爐，整座房屋裝飾有金銀吊燈、鋪有木質(zhì)地板，并配備了其他高端設施。此外，神秘屋以許多“無(wú)用的”建筑細節聞名：開(kāi)在墻上的門(mén)，迷宮般卻不通向任何地方的走廊，以及延伸至天花板的樓梯。
據傳，溫徹斯特槍支公司創(chuàng )始人的遺孀薩拉·溫徹斯特從一個(gè)靈媒那里聽(tīng)說(shuō)，除非她建造一間房屋來(lái)安撫那些被他丈夫公司生產(chǎn)的槍支所殺死的人的靈魂，否則她將被這些鬼魂纏身。于是，從1884年開(kāi)始，房屋開(kāi)始施工，由于某些原因，直到1922年溫徹斯特夫人去世時(shí)，房屋都仍在建造中。沒(méi)有任何藍圖或總體規劃，甚至沒(méi)人知道建筑完工后要用來(lái)干什么。似乎唯一要做的就是不停的建造這座房屋，最后就成了現在這座毫無(wú)規則、不合邏輯的建筑。
溫徹斯特神秘屋稱(chēng)得上是一座質(zhì)量?jì)?yōu)秀的建筑嗎？它當然有其獨特的魅力。里面所有的房間都經(jīng)過(guò)精心設計、布局恰當，并且足夠吸引人的。樓梯會(huì )用優(yōu)質(zhì)的木材建造，進(jìn)行完美銜接，并精心噴漆，最后鋪上色彩斑斕的地毯。不過(guò)，這樣的樓梯最后卻與天花板相連，并不起到任何用處，而只是讓施工者有事可忙而已。在評價(jià)一座房子好還是壞時(shí)，我們會(huì )問(wèn)：“好在哪里？對誰(shuí)有好處？”——這也是在評估其他建筑時(shí)會(huì )問(wèn)的問(wèn)題。對于溫徹斯特神秘屋而言，所體現的就是建筑本身的意義。它是對范式的諷刺，“一座造價(jià)昂貴的裝飾性建筑，沒(méi)有任何實(shí)際意義?！?/p>
那管理研究也是這樣一種“諷刺”嗎？如果不是，管理研究是為了服務(wù)誰(shuí)？它應該服務(wù)誰(shuí)？
對什么有利，對誰(shuí)有利的問(wèn)題值得被反復提出。在現今研究領(lǐng)域，我們有理由擔心，尤其是在宣傳的過(guò)程中，管理研究正在偏離科學(xué)合理的目標。
毫無(wú)疑問(wèn)，關(guān)于管理研究的或多越來(lái)越多：根據數據庫的數據顯示，每年，有超過(guò)170份雜志刊登8000多篇管理領(lǐng)域的相關(guān)文章，管理的研究范圍正在不斷擴大。但是，我們如何評價(jià)這類(lèi)研究呢？我們如何知道其意義所在，以及個(gè)人文章數是如何匯總的？在某些科學(xué)研究中，找到問(wèn)題答案就是衡量結果的方式，而不只是報告研究意義如何重大。然而，在社會(huì )科學(xué)研究中，包括組織研究，成果很難被衡量，所提出的問(wèn)題也很難有固定的答案（如，優(yōu)秀的人會(huì )最后完成任務(wù)嗎？）相反，我們選擇通過(guò)衡量研究的影響力來(lái)考察其貢獻作用。
有許多評價(jià)科學(xué)著(zhù)作影響力的方式，從銷(xiāo)售量（如《誰(shuí)動(dòng)了我的奶酪》是最暢銷(xiāo)的管理類(lèi)書(shū)籍）到統計谷歌網(wǎng)站訪(fǎng)問(wèn)量和文章下載量。迄今為止，主要的衡量方式是被引次數：即書(shū)中內容被相關(guān)著(zhù)作引用了多少次。該方式的優(yōu)點(diǎn)之一是易于統計：谷歌學(xué)術(shù)和數據庫一點(diǎn)即可。被引次數在學(xué)術(shù)評估中應用廣泛，也是任期評估的常規手段。從這一角度，優(yōu)秀的科學(xué)研究是引用最多的科學(xué)研究。
然而在基礎研究層次，衡量這種意義上的影響并不能得出我們想要的結果。試想一下，如果對警察工作的評估是依據傳票和抓捕犯人的數量，結果會(huì )變成怎樣？可以想象，我們希望社會(huì )是安全且公平的，然而，如果我們用傳票和抓捕犯人的數量來(lái)評估警察的工作，我們會(huì )的得到全然不同的結果——最糟的情況將是，社會(huì )全體居民不再被重視，重心放在了瑣碎的糾紛上，以達到破案指標。同樣的道理，我們也不清楚為什么研究的目的是為了回答問(wèn)題時(shí)，“影響力”是可行的衡量手段。如果有什么區別的話(huà)，提出無(wú)法解決或令人驚訝甚至違反只覺(jué)得問(wèn)題，也許更利于其被廣泛引用，而不是精確回答所提出的問(wèn)題。激發(fā)人的探索欲要比給出正確答案影響力更大。
考慮上文我所提到的出版過(guò)程的動(dòng)機，大數據時(shí)代的到來(lái)對管理研究又意味著(zhù)什么呢？諷刺的是，這可能對評估研究人員的貢獻造成更大的困難。數據過(guò)去曾是組織研究的阻礙因素。如何獲取足夠數據來(lái)產(chǎn)生統計性顯著(zhù)的結果通常很困難，這也促使研究人員廣泛使用電子計算機開(kāi)機數據庫和如ICPSR（大學(xué)校際政治和社會(huì )研究聯(lián)盟）之類(lèi)的檔案館。20世紀70年代后的一些最有影響力的論文只對小樣本用了簡(jiǎn)單的相關(guān)分析和少量截面數據的回歸分析，這些在今天看來(lái)都是不會(huì )被采用的。然而，無(wú)窮無(wú)盡的數據相反會(huì )使事情變得更糟糕。注重統計顯著(zhù)性和對大數據時(shí)代的好奇很容易導向對新奇的違背直覺(jué)的規律的研究，而這并不利于獲得清晰的理解。
同時(shí)，這一領(lǐng)域已經(jīng)很久沒(méi)有嚴肅討論過(guò)研究數據的來(lái)源和數據使用的規范了。社會(huì )生活和組織化運作正以日益增長(cháng)的速度，留下或多或少的數據軌跡，如同噴氣式飛機留下的尾跡一樣。有時(shí)，研究人員能夠獲得數據追蹤結果；對公司和政府機構如國家安全局而言，這更加容易。安然公司的電子郵件庫就是這樣的一個(gè)例子，其中包含了由安然公司150名高管發(fā)送的大約50萬(wàn)份郵件，在聯(lián)邦能源監管委員會(huì )調查期間被公之于眾，隨后又被研究人員整理并分享。研究人員通過(guò)“發(fā)件人”和“收件人”理清了關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，分析郵件中最普遍的觀(guān)點(diǎn)和情緒，解密了層級結構，以及更多的信息。所獲得的數據成仙了一個(gè)腐敗組織運轉的全貌。根據《紐約時(shí)報》消息，2014年朝鮮黑客入侵索尼影視娛樂(lè )電腦事件，曝光了大量私密郵件和備忘錄內容，以及成千上萬(wàn)的雇員敏感信息，包括含有“6800名個(gè)人的名字、組織、雇員ID、網(wǎng)絡(luò )用戶(hù)名、基礎薪金和出生日期”的excel表格。對有些研究者而言，該泄露事件可以成為當代公司實(shí)踐的倫理考察窗口。（例如，記者已經(jīng)將這一問(wèn)題深入到研究性別和種族報酬差距問(wèn)題。）
關(guān)于行蹤、生產(chǎn)率、補償、人口統計資料、社會(huì )網(wǎng)絡(luò )、情感表達，以及醫療記錄和雇員的運動(dòng)記錄都可能產(chǎn)生入侵組織的可怕信息，這一現象在文獻研究中已經(jīng)初露端倪。谷歌和甲骨文公司都擁有成百上千家組織的此類(lèi)數據，這可能為組織結構和組織程序之間的比較提供前所未有的比較性數據。不可避免的是，這些種類(lèi)繁多的數據最終都會(huì )為研究者所有，通過(guò)這樣或那樣的方式。而且，實(shí)驗環(huán)境和控制環(huán)境的A/B測試是科技公司如谷歌和facebook的常用手段，從普通的（計算哪一頭條獲得了最大的點(diǎn)擊量）到不那么普通的（考察積極或消極內容對個(gè)體情緒表達的影響，或者是朋友的投票如何影響投票傾向）。此種環(huán)境中的實(shí)驗幾乎不用花錢(qián)，知情同意是可選的。
這又讓我們回到了那個(gè)問(wèn)題：商業(yè)研究為誰(shuí)服務(wù)？傳統上，商業(yè)研究的最終服務(wù)對象時(shí)組織的管理者們。學(xué)者們被鼓勵進(jìn)行管理相關(guān)或政策相關(guān)的研究。20世紀60年代到70年代間，商業(yè)公司不斷發(fā)展壯大，管理者培訓內部員工的需求促進(jìn)了管理培訓的擴張。管理相關(guān)研究的需要也很顯著(zhù)。自20世紀80年代開(kāi)始，經(jīng)濟環(huán)境的變化反應在了MBA學(xué)生所從事的工作上。MBA畢業(yè)生不再向通用公司、柯達公司或西屋電氣投遞簡(jiǎn)歷，而是進(jìn)入了金融和咨詢(xún)領(lǐng)域傳統型公司，尤其是制造類(lèi)企業(yè)，在數輪外包和縮減規模后不斷萎縮甚至消失，而最大的雇傭方通常是零售商，其內部階層相對簡(jiǎn)單。同時(shí)，信息技術(shù)的發(fā)展將管理（衡量和反饋、制定計劃）轉變成了計算機算法。大約有700萬(wàn)美國人屬于管理層，然而，他們實(shí)際的工作內容也許與監督他人無(wú)關(guān)。
近來(lái)，替代性商業(yè)模式完全重置了“雇員”和“經(jīng)理”的格局。Uber公司稱(chēng)，到2014年底，其在美國擁有16.2萬(wàn)“合作司機”。他們并不是Uber的雇員——其正式雇員只有200人——而是不需要管理的獨立合約人。通過(guò)臨時(shí)員工公司，亞馬遜每次的員工變動(dòng)量達到上萬(wàn)人次——2014年假期，亞馬遜增加了8萬(wàn)名臨時(shí)員工。任務(wù)通常是直線(xiàn)型的，并且由電腦控制。零售業(yè)、快餐店和“分享經(jīng)濟”正快速進(jìn)入一個(gè)算法和電子平臺取代人類(lèi)管理的世界。同時(shí)，通用公司的北美工廠(chǎng)的員工已經(jīng)縮減至了13萬(wàn)人，柯達在美國只有3200名雇員，西屋電氣也銳減不少。
人對人的管理或許正在被時(shí)代淘汰。按如果管理者不是主要服務(wù)對象，那服務(wù)對象又是誰(shuí)那？也許我們互相都是。然而這有可能將我們引向溫徹斯特神秘屋，新奇是主導力量。另一種可能是，如果我們最終的服務(wù)對象是受益于商業(yè)活動(dòng)的大眾，這也意味著(zhù)需要一套新的評估標準。
企業(yè)和政府所作出的決定將會(huì )重塑未來(lái)數十年工人、顧客和市民的生活。如果我們希望決定有利于公眾福利，以嚴格的調研為基礎，我們要明確研究服務(wù)的對象。
本文改編自《組織研究是為了什么》，最初刊載于《管理科學(xué)季刊》
杰拉爾德·F·戴維斯是密歇根大學(xué)商業(yè)管理學(xué)院的一名教授，《管理科學(xué)季刊》編輯。他也是《從內部改變你的公司：社會(huì )內部創(chuàng )業(yè)者的指南》一書(shū)的合著(zhù)者。
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