職場(chǎng)天花板是否存在，在工作和家庭之間如何取得平衡，這是近年來(lái)圍繞職業(yè)女性被討論得最多、但迄今仍然沒(méi)有定論的兩大話(huà)題。今年年初，Facebook首席運營(yíng)官謝麗爾·桑德伯格帶著(zhù)她的新書(shū)《Lean In-Women,Work, and theWill to Lead》，被認為掀起了美國新一輪的女權運動(dòng)。作為當代成功職業(yè)女性的典范，桑德伯格指出，女性之所以很少能夠躋身領(lǐng)導層，不敢放開(kāi)腳步追求夢(mèng)想，性別歧視、社會(huì )成見(jiàn)、家庭分工等因素確實(shí)起了一定的作用，但從女性本身來(lái)說(shuō)，內心的恐懼和不自信，直接妨礙了她們在職場(chǎng)上的更上層樓。該書(shū)中文版即將推出，書(shū)名被譯為“向前一步”。每個(gè)人的職場(chǎng)之路不同，但桑德伯格在書(shū)中和演講中對職場(chǎng)女性如何“向前”的建議，卻值得我們對照自身。
女性“進(jìn)取心”低于男性
人們對男性抱有職業(yè)成就方面的期待，對女性的期待則是可有可無(wú)。更糟糕的是，“她很有抱負”這句話(huà)在我們的文化里并不是一句贊美之言。積極進(jìn)取、作風(fēng)強硬的女性，違反了那些關(guān)于社會(huì )“可接受行為”的不成文規則。
無(wú)論是在職場(chǎng)還是社會(huì )生活中，男女平等并不是一個(gè)新鮮的命題，問(wèn)題是很多形式上的“不平等”已經(jīng)被從法律意義上消除了，但事實(shí)上的不平等，尤其是對男女兩性的社會(huì )定位，依然在發(fā)揮作用。而由此形成的后果之一就是，女性的職場(chǎng)進(jìn)取心明顯低于男性。
跟在中國的情況相似，在美國，女孩在課堂上的表現越來(lái)越好。在本科畢業(yè)生與碩士畢業(yè)生中，女生的比例分別是57%和63%，也有一些美國學(xué)者提出“男孩危機”的說(shuō)法。但桑德伯格指出，女孩在學(xué)校里被贊賞的“善于服從”、“先舉手，被叫到再回答”的行為，在工作環(huán)境中并不被倡導。 “事業(yè)發(fā)展所依賴(lài)的通常是敢于冒險和自我表現，然而人們并不鼓勵女孩表現出這樣的特質(zhì)。這也許就解釋了為什么女性在學(xué)習時(shí)期獲得的成就，并沒(méi)有相應地提高女性在高級職位中的比例。 ”
雖然在輸送高等教育人才的管道入口處有很多女性，但同樣的管道到達領(lǐng)導職位時(shí)，出來(lái)的卻是大量的男性。桑德伯格認為造成高級職位中女性數量稀少的一個(gè)重要原因是女性缺乏想當領(lǐng)導的進(jìn)取心，有很多調查數據也證實(shí)了這一點(diǎn)。麥肯錫在2012年對于財富500強企業(yè)的4000多名員工的一項調查中發(fā)現，男性中有36%的人想要成為首席執行官，而女性只有18%。此外，一項關(guān)于大學(xué)生的調查發(fā)現，畢業(yè)后以“進(jìn)入管理層”作為頭3年職業(yè)目標的更多是男性。即使是在那些受過(guò)高等教育的男性和女性中，聲稱(chēng)自己“有事業(yè)抱負”的，也是男性多于女性。
當然，這樣的情況正在獲得重視。 2012年，皮尤研究中心的一項研究顯示，在18-34歲的年輕人中，首次有更大比例（66%）的年輕女性認為，“在高薪職業(yè)或行業(yè)里取得成功”與個(gè)人生活同樣重要，而持相同觀(guān)點(diǎn)的年輕男性的比例為59%。有關(guān)80后、90后人群的最新調查表明，女性與男性一樣有可能稱(chēng)自己 “有事業(yè)抱負”。但即便如此，這項調查仍然顯示出了男性與女性在領(lǐng)導進(jìn)取心方面的差距，80后、90后的女性也不太可能像同齡的男性一樣，用“領(lǐng)導者”、“有遠見(jiàn)”、“自信”和“愿意承擔風(fēng)險”等特點(diǎn)來(lái)形容自己。
不要做“太過(guò)長(cháng)遠的決定”
這是桑德伯格在一次演講時(shí)的舉例說(shuō)明：有位女員工找到桑德伯格，表示自己為了未來(lái)的家庭打算，想放慢工作節奏。桑德伯格問(wèn)：你和你丈夫計劃要孩子了嗎？這位女員工回答：不，我還沒(méi)結婚……事實(shí)上，我還沒(méi)有男朋友……
在相當一部分女性看來(lái)，婚姻、家庭，尤其是照顧孩子，使得她們不得不放慢職場(chǎng)發(fā)展得腳步。桑德伯格本人在24歲時(shí)有過(guò)一次短暫的婚姻，32歲時(shí)進(jìn)入硅谷工作并認識了現在的丈夫，目前是一兒一女的母親。早在2010年女性TED大會(huì )（TED，technology、entertainment、 de－sign的縮寫(xiě)，即技術(shù)、娛樂(lè )、設計，TED大會(huì )的宗旨是“用思想的力量來(lái)改變世界”）做主題演講時(shí)，桑德伯格就直截了當地指出，女性的職業(yè)規劃與家庭規劃不一定背道而馳，如果女性要留在職場(chǎng)，必須做到兩點(diǎn)：與伴侶有效溝通，共同分擔家務(wù)和養育孩子的責任；不要做太過(guò)長(cháng)遠的決定，在離場(chǎng)之前不要放棄。
桑德伯格笑言，一個(gè)女性從懷孕、生產(chǎn)到休完產(chǎn)假，最多需要兩年的時(shí)間。 “她考慮要生小孩，考慮怎么給孩子準備房間，注意這個(gè)時(shí)候她還沒(méi)有懷孕，在很多重要的會(huì )議上她就不再舉手，開(kāi)始退縮了。還有的女性從約會(huì )或者準備結婚的時(shí)候就開(kāi)始放棄，你考慮這些也太早了吧？所以我給女性的建議是，不要提前做太長(cháng)遠的決定；在你正式離場(chǎng)之前，不要放棄。 ”
桑德伯格并不是個(gè)案，近年來(lái)認為女性可以同時(shí)擁有家庭和事業(yè)的人士越來(lái)越多。 2009年出版的 《兩性相處》一書(shū)全面回顧了來(lái)自政府、社會(huì )科學(xué)與原始資料的研究，得出這樣的結論：當父母都擁有屬于自己的事業(yè)時(shí)，孩子、父母和婚姻三方面都能得到極大的發(fā)展。布蘭迪斯大學(xué)的羅莎琳德·查特巴尼特（RosalindChaitBarnett）教授在關(guān)于“工作-生活平衡”的研究中也發(fā)現，擔當多個(gè)角色的女人焦慮更少，其心理上也更健康。職業(yè)女性可以收獲許多成果，包括更穩定的經(jīng)濟與婚姻狀況，更健康的身體，她們對生活的滿(mǎn)意度通常也會(huì )提高。
要勇于坐到談判桌面前去
桑德伯格多次提到這樣一個(gè)細節：公司開(kāi)會(huì )時(shí)，她邀請與會(huì )人員中占少數的女性坐到會(huì )議桌前面來(lái)，但這些女性大都搖頭，選擇坐在離公司高層較遠的角落，于是“女性被系統化地低估了她們的能力”。
坐到談判桌前，至少有兩方面的含義：自我展示，勇于爭取。桑德伯格在TED大會(huì )上提及一項對卡內基-梅隆大學(xué)碩士畢業(yè)生起付薪水的研究，57%的男學(xué)生試圖和雇主談更高的薪水，而這么做的女生只有7%。 “當一個(gè)女性為自己爭取利益時(shí)，她就違背了公認的性別規范。不管是男性還是女性都會(huì )拒絕和一個(gè)討價(jià)還價(jià)、爭取更高薪水的女性共事，因為她看起來(lái)比那些不愛(ài)談判的女性更為苛刻。甚至當一個(gè)女性為自己的成功談判時(shí)，她在信譽(yù)和未來(lái)晉升方面付出的將是長(cháng)期成本。 ”
桑德伯格本人與臉譜網(wǎng)創(chuàng )始人、首席執行官馬克·扎克伯格商談個(gè)人報酬時(shí)，也曾有過(guò)類(lèi)似的猶豫。 “丈夫戴夫一直鼓勵我要繼續談條件，但我害怕弄巧成拙。我可以表現得很強硬，但如果那樣做，也許扎克伯格就不想與我一起工作了。 ”但最終桑德伯格告訴扎克伯格，自己也許不能接受這份工作，但開(kāi)場(chǎng)白是這樣的：“扎克伯格，我明白你很想雇用我來(lái)管理你的市場(chǎng)團隊，所以你當然希望我是個(gè)優(yōu)秀的談判者。這是你和我之間唯一一次面對面的談判。 ”之后便在交談中略顯強硬。但第二天，她就收到了臉譜網(wǎng)的合同。
桑德伯格說(shuō)，談判成功的目標是既要達到預期，又要繼續讓別人喜歡自己。首先，女性給他人的印象應該是有親和力的、關(guān)心他人的，要有“恰到好處”的女人味。而當女性采用一種較為功利的態(tài)度時(shí)，人們會(huì )比較反感。其次，女性必須為談判提供合理的解釋。 “男性不必為談判找理由，因為在人們看來(lái)，他們本應為自己考慮。然而，女性必須為自己的要求辯護，她們必須有更高層人員的支持（也就是‘我的經(jīng)理建議我跟你談?wù)勎业膱蟪辍?，或者應該引用行業(yè)標準。還有個(gè)常用的策略，就是告訴對方還有別的公司準備給自己工作機會(huì )。但通常男性用這種策略比女性更有效。人們允許男人關(guān)注自身，卻期待女人的忠誠。 ”
要成功，但也要受歡迎
2003年，美國學(xué)者做過(guò)一項測試男女兩性職場(chǎng)感受差異的試驗。研究者拿出兩份企業(yè)家樣本供兩組學(xué)生參考，一份是女企業(yè)家海蒂·羅伊森的真實(shí)案例，描述了海蒂怎樣通過(guò)“爽直的個(gè)性……職場(chǎng)人脈網(wǎng)和個(gè)人社交圈”，成為一個(gè)成功的企業(yè)家；另一份將主人公名字從“海蒂”變成男性“霍華德”，其他內容不變。結果所有學(xué)生都認為，“海蒂”和“霍華德”同樣有能力，但他們更想與“霍華德”共事，而“海蒂”被認為很自私，不是“你想雇用或為之工作的那種人”。
雖然不少文藝作品都提供了職場(chǎng)女性的正面積極形象，但海蒂/霍華德試驗卻在一定程度上反映了真實(shí)的情況：對男性來(lái)說(shuō)，成功度與受歡迎度成正比，而對女性來(lái)說(shuō)則成反比。
桑德伯格本人也曾 “為成功而犧牲受歡迎度”。 “當我最初來(lái)到臉譜網(wǎng)時(shí)，一個(gè)博主還頗費心思地撰寫(xiě)博文來(lái)批評我。他找了一張我的照片，給我手里添了一把槍?zhuān)么筇柕募t色字母在我臉上寫(xiě)上了‘騙子’兩個(gè)字。還有匿名者給我貼上了‘兩面派’、‘她會(huì )徹底毀了臉譜網(wǎng)’的標簽。我為此大哭，我安慰自己說(shuō)不要在意這些惡意的評價(jià)，每個(gè)人也都告訴我不要在意——然而這只是提醒我他們也讀到了這些可怕的評論。我設想了所有可能的反駁之后，發(fā)現最好的回應就是無(wú)視它們，好好工作。 ”
桑德伯格最終做到了“成功”和“受歡迎”兼顧，除了她本人的努力，臉譜網(wǎng)員工的年輕化和提倡冒險的公司文化也幫了她不小的忙。 “關(guān)注團隊會(huì )帶來(lái)更好的結果，原因很簡(jiǎn)單：運行良好的團隊比個(gè)人的力量更強大；成員關(guān)系融洽的團隊，其表現也比那些一盤(pán)散沙的團隊更勝一籌；而且，與團隊中的其他人分享成功的感覺(jué)也更好。所以，出現更多女性領(lǐng)導者的積極結果之一，便是她們已經(jīng)學(xué)會(huì )了更加關(guān)心他人的幸福。 ”
有意思的是，桑德伯格回憶說(shuō)，在加入臉譜網(wǎng)不到6個(gè)月時(shí)，她與扎克伯格進(jìn)行了第一次正式的工作總結。扎克伯格建議，想要“贏(yíng)得每個(gè)人的喜歡”這種想法會(huì )阻礙她的發(fā)展。當想要讓事情有所改變時(shí)，你不可能取悅每個(gè)人；而如果去取悅每個(gè)人，你就不會(huì )獲得充分進(jìn)步。
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