這些品質(zhì)或許聽(tīng)起來(lái)“弱爆了”，一點(diǎn)兒也不商業(yè)。但高德曼發(fā)現情商和可評估的商業(yè)成果之間的確存在著(zhù)直接聯(lián)系。他的文章描述了情商的每個(gè)組成部分，仔細討論了如何在潛在領(lǐng)導者身上發(fā)現這些品質(zhì)，為什么它們跟工作表現有關(guān)，它們如何跟工作表現有關(guān)以及如何習得這些品質(zhì)。在過(guò)去六年里，情商跟商業(yè)的關(guān)聯(lián)引發(fā)爭論不斷，對此，我們能在高德曼的文章中找到明確參考。
每位商業(yè)人都知道這么一個(gè)故事：某位智力超群、技術(shù)純熟的人被提拔成領(lǐng)導，不料卻干不好這個(gè)工作。他們還知道某位智力中上、技術(shù)可靠（但絕非超凡）的人被提拔到同樣的位置，結果卻風(fēng)生水起。這等軼事讓很多人都相信“伯樂(lè )識千里馬”是一門(mén)藝術(shù)，而不是科學(xué)。畢竟，出色的領(lǐng)導者各有各的風(fēng)格：有些領(lǐng)導者沉默寡言、善于分析；有些領(lǐng)導者站在山頂高喊自己的宣言。重要的是，不同的職位需要不同的領(lǐng)導風(fēng)格。大多數企業(yè)都需要一位敏感的掌舵人，但有時(shí)又需要更有力的權威帶來(lái)轉機。
然而，我卻發(fā)現大多數高效的領(lǐng)導者都有一個(gè)重要的相似點(diǎn)，他們都擁有極高的被稱(chēng)為情商的東西。這不是說(shuō)智力和技術(shù)能力就于此不相干。作為基本能力，它們確實(shí)重要；也就是說(shuō)，它們是進(jìn)入管理層的基本門(mén)檻。但我的研究和最近別的研究很清楚地表明了情商是領(lǐng)導力的必要條件。沒(méi)有它，一個(gè)人即使可以得到全世界最佳的培養，擁有敏捷的分析思維，提出無(wú)盡的絕妙點(diǎn)子，但永遠不會(huì )成為一名杰出的領(lǐng)導。
在過(guò)去的一年里，我和同事專(zhuān)注于研究情商如何在工作中發(fā)揮作用。我們尤其針對領(lǐng)導者們研究了情商與工作表現之間的聯(lián)系。我們還觀(guān)察了在工作中情商表現在哪些地方。你如何辨別一個(gè)人是否擁有高情商？例如，你如何在自己身上找到它們？在下面，我們將依次用情商的五個(gè)組成部分來(lái)探討這些問(wèn)題，它們包括自我了解、自我管理、激勵、同理心與社交技能。
情商評估
現今很多大公司都雇傭訓練有素的心理學(xué)家來(lái)開(kāi)發(fā)“素質(zhì)能力模型”，以助其在眾多員工之中識別、培養以及提拔明日之星。心理學(xué)家也是為較低管理職位開(kāi)發(fā)了此類(lèi)模型。近幾年里，我分析了188家公司的素質(zhì)能力模型，這些公司大多是包括諸如美國朗訊科技公司、英國航空公司和瑞士信貸集團在內的國際大公司。
在進(jìn)行這項工作時(shí)，我的目標是探明在這些企業(yè)中哪些個(gè)人素質(zhì)激發(fā)了卓越的工作表現，而這些素質(zhì)又高到了什么程度。我將這些素質(zhì)分為三類(lèi)：純技術(shù)能力，如會(huì )計和商業(yè)規劃；認知能力，如分析推理；證明情商的能力，如與他人合作和有效地引領(lǐng)變革。為了創(chuàng )造某些素質(zhì)能力模型，心理學(xué)家要求高管們去確定哪種素質(zhì)是公司大多數杰出領(lǐng)導者所共有的典型特征。為了創(chuàng )造另一種模型，心理學(xué)家又會(huì )使用客觀(guān)標準，如一個(gè)部門(mén)的收益性，把該公司的高管明星跟一般領(lǐng)導者區別開(kāi)來(lái)。接著(zhù)心理學(xué)家就會(huì )廣泛地面試這些人、測試這些人，然后再比較他們的能力。這個(gè)過(guò)程最后產(chǎn)生了一系列清單，上面列有高效領(lǐng)導者所具備的基本要素。這些清單長(cháng)度不等，范圍從7項到15項，其內容包括積極主動(dòng)和具有戰略眼光等。
我分析這些數據時(shí)發(fā)現了一個(gè)戲劇化的結果。的確，智力是卓越工作表現的驅動(dòng)力。思考大局、有遠見(jiàn)這些認知能力也尤為重要。但當我計算技術(shù)能力、智商以及情商這些要素在卓越表現中所占的比率時(shí)，結果無(wú)論在什么層次情商的重要性都是其他因素的兩倍。
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