隨著(zhù)中國對于外國企業(yè)的暴露，有關(guān)管理困難的報告也同時(shí)保持增長(cháng)。目前90%的500強外企進(jìn)入了中國市場(chǎng)，但那些公司在中國的經(jīng)驗，管理方面上的教訓還不足夠。
中國為什么會(huì )如此不同？相同的管理問(wèn)題在過(guò)去的幾年，已經(jīng)出現了多次，尤其當世界上有新的發(fā)展地區。十年前俄羅斯和東歐的崛起，就是好的例子。不過(guò)，盡管它們的市場(chǎng)開(kāi)始發(fā)展時(shí)也遇到了相同的管理挑戰，但沒(méi)有面臨這樣大的困局。
中國文化與西方文化差距很明顯，以及由于國家的快速經(jīng)濟發(fā)展，中國工作人員的思想與工作方式更是異常的。這異常的工作方式對于外國企業(yè)管理本地人員的經(jīng)理與總裁來(lái)說(shuō)是一個(gè)大的挑戰，并且超出招聘，培訓，與監督問(wèn)題的范圍。人才管理還包括一個(gè)很少提過(guò)但同樣疑難的方面是解聘。
盡管招聘率在本季度略微降低，中國仍然保持全球最高的雇傭水平，59%的中國企業(yè)目前在招聘專(zhuān)業(yè)與管理人員。不過(guò)，與此同時(shí)，解聘工作人員的企業(yè)比例仍然高達14%。雖然這個(gè)解聘率比亞洲地區其他國家低，解聘是HR早晚要面對而且是不可躲避的一步。
然而，解聘人才比想象的難，特別是在中國，因為東西方的思想和社交禮法差異。解雇總是一個(gè)令HR人不愉快的一個(gè)任務(wù)，實(shí)際上大部分的經(jīng)理太討厭這任務(wù)，以至于工作人員都會(huì )拖延在他們的崗位上而不被解聘。
在中國，由于“面子”在文化中的大重要性，就更加重了這個(gè)現象。所以，HR 管理人員怎么把這很困難的工作順利的完成？我們應該考慮到對于本雇員，公司，和其他雇員的后果，責任性，公平領(lǐng)導能力。
Max Price,Antal國際（中國）伙伴，記得去年時(shí)，他的外企客戶(hù)在面臨管理問(wèn)題，需要Antal 國際的人力資源咨詢(xún)去幫他們“順利”解雇他們的工程總監。他們那時(shí)候不可以走險”丟面子“，以及可對于在市場(chǎng)上的公司品牌和新引力帶來(lái)消極影響。
Max 說(shuō)：“一位被解聘的員工會(huì )對外散布謠言，對網(wǎng)上找工作的人來(lái)說(shuō)-他們就是讀者！這會(huì )對于公司導致很負面的影響，并且會(huì )詆毀企業(yè)的名譽(yù)?！币灿胁簧倏蛻?hù)，為了保持面子，讓我們?yōu)榱硗庖粋€(gè)客戶(hù)獵他們想解雇的人員：這樣本人離開(kāi)公司的時(shí)候沒(méi)有后悔，也將會(huì )把他的技能用于更適合的職位或工作環(huán)境。
不過(guò)，在大部分的情況下，想解聘人員的企業(yè)會(huì )自己進(jìn)行解雇過(guò)程。在不斷地改變的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)國際化對于HR經(jīng)理帶來(lái)了新的挑戰：怎么與領(lǐng)導調和“面子“？
在中國，“解聘人員的最優(yōu)實(shí)踐”應該是多方面的理解，機密性，老練的討論，以及專(zhuān)業(yè)支持?！案蛦T進(jìn)行平靜與效率高的溝通以及提供培訓與將來(lái)找工作的指導，會(huì )給他一個(gè)同情與尊重的感覺(jué)，這樣他會(huì )沉著(zhù)地應對這個(gè)困難情境?！?/p>
解聘人才的下一步驟是好好溝通：給工作人員提供事實(shí)（真相），并且幫助他們明白這個(gè)解雇決定是根據公司政策/規定來(lái)進(jìn)行。理論上看這步驟應該是雇主和雇員之間的一個(gè)長(cháng)期交流，公司HR負責人會(huì )分享存在的問(wèn)題以及它的影響，也同時(shí)會(huì )說(shuō)出其他期望與責任。
同樣重要是隱私。中國“丟面子”的老傳統主要是包含自傲，難堪，奉承話(huà)，和謙恭的感情。
公開(kāi)地報道一個(gè)人的解聘不會(huì )有助于讓他“積極地離開(kāi)公司”。需要在一個(gè)屋里跟他坐下來(lái)討論，這樣也可以保障情況被控制住，而Skype, QQ, 郵件等都不能實(shí)現。
在西方文化中，一般雇主不露情感進(jìn)行解雇是一個(gè)好事情，特別是“銷(xiāo)售行業(yè)“更能體現這一點(diǎn)，因為員工的工作表現是以業(yè)績(jì)來(lái)說(shuō)明的，雇主和員工可以一起根據事實(shí)決定。不過(guò)，在中國文化中，最好要表示一些同情，從一個(gè)更私人一點(diǎn)的態(tài)度來(lái)談?wù)?。公司可以給員工解釋可能只是他的性格與專(zhuān)業(yè)技能不太適合本行業(yè)，以及他可以把他的私人與工作技能更好地用于其他行業(yè)或職位（最好跟他建議一些合適的行業(yè)和職位）。這種友善的建議會(huì )給他一個(gè)友好和希望的感覺(jué)。
雇主對于工作人員的將來(lái)生涯提供培訓，指導與建議，尤其是在企業(yè)重組的解聘情況下也會(huì )被應用到， 但在解聘人員以前對于工作表現不突出的員工也更為重要。
盡管解聘對每家企業(yè)來(lái)說(shuō)是必然的，一定不是一個(gè)容易的過(guò)程，但可以當作對于一家企業(yè)文化建立或加強責任感，交流，以及尊重的機會(huì )。在中國要給工作人員的感情更多的關(guān)注。
聯(lián)系客服
