人力資源是所有資源中最寶貴的資源，人又是生產(chǎn)力諸因素中最積極、最活躍的“第一資源因素”。因此，怎樣充分開(kāi)發(fā)人力資源，是任何企事業(yè)單位迎接新世紀挑戰的首要目標和任務(wù)。
一個(gè)企業(yè)要保持一定的市場(chǎng)份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續發(fā)展的最關(guān)鍵因素是什么?有人認為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認為是生產(chǎn)規模、品牌質(zhì)量……實(shí)際上都不是，因為這些優(yōu)勢都不是永續的。大企業(yè)的強強聯(lián)合或更大的財團加入競爭，足以使一個(gè)資金雄厚的企業(yè)所驕傲的優(yōu)勢在一夜之間化為烏有;今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù);而生產(chǎn)規模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設備等這些因素都不能保證永遠強于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。
這樣，企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理就顯得極為重要，而建立學(xué)習型的團隊又是人力資源開(kāi)發(fā)的核心。目前西方企業(yè)界提出了這樣一個(gè)明確的理念：“當你的企業(yè)能夠在為員工們提供一個(gè)不斷學(xué)習的環(huán)境和條件方面優(yōu)越于你的競爭對手們時(shí)，你將可以確保你的企業(yè)保持領(lǐng)先地位”!以往我們盡管也知道企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和培訓工作的重要，但似乎只是停留在一個(gè)比較模糊的概念上，這一理念的提出，則鮮明地展示了人力資源開(kāi)發(fā)對企業(yè)發(fā)展的重要作用，這將是我們中國的企業(yè)界需要去認真思考和認同的一個(gè)新理念。這一理念將會(huì )對中國的企業(yè)界起到一個(gè)革命性的推動(dòng)作用。
如果我們已經(jīng)認識到人力資源的開(kāi)發(fā)與企業(yè)戰略決策的重要關(guān)系之后，那么，怎樣具體去落實(shí)、去實(shí)施呢?
有這樣一個(gè)案例：
一家經(jīng)營(yíng)瑞士菜肴的餐館開(kāi)張有7個(gè)月了，生意一直很好。餐館的老板是凱希，她出生在法國，多年來(lái)都在學(xué)習烹飪，終于學(xué)到了一套本領(lǐng)，她宣稱(chēng)自己可以說(shuō)是一名大廚師了。當凱希來(lái)到美國，她決定在達拉斯經(jīng)營(yíng)餐館。凱希熱愛(ài)達拉斯這個(gè)地方，并且感到達拉斯人會(huì )喜歡上她的飲食及服務(wù)方式，凱希決定把重點(diǎn)放在飲食質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度上。
凱希按照歐洲的方式提供顧客以飲食和服務(wù)，一開(kāi)始就大獲成功。餐館的職員穿著(zhù)極為整潔，并且有一套嚴格的服務(wù)制度。凱希甚至他們在服務(wù)顧客時(shí)，都說(shuō)法語(yǔ)。所有的酒都是從歐洲進(jìn)口的，而牛排是經(jīng)過(guò)仔細挑選的德克薩斯牛排，凱希所標出的價(jià)格是很高的，但這并未有損她的生意，并且她還在繼續漲價(jià)，她的銷(xiāo)售也不斷上漲。當有熟悉的顧客打電話(huà)給凱希，詢(xún)問(wèn)她在一次小型聚會(huì )上該用什么酒時(shí)，凱希會(huì )送幾瓶好酒給這些顧客，并且是直接送到他們家里，還免費。凱希沒(méi)有打廣告，她也不必這么做。她的名聲就是她最好的廣告。
最初，凱希親自做所有的菜，但是，她后來(lái)再無(wú)法這么做了，她不得不訓練和監督其他人來(lái)做菜。凱希想從法國雇用她的一些學(xué)烹飪的廚師朋友來(lái)幫她忙，還答應給高工資，有房子，但沒(méi)有一個(gè)愿來(lái)。無(wú)論如何，凱希努力要求她的每個(gè)職員干到最好，提供最好的服務(wù)，做出最好的菜肴。有幾個(gè)職員拒絕學(xué)做法國萊，凱希只好開(kāi)除他們。
凱希不在乎開(kāi)除人，因為她要求是完美，無(wú)論飯菜，還是服務(wù)，在她看來(lái)都應完美無(wú)缺。但是，凱希手下有了很大的一批專(zhuān)職的職員，她擔心這些人聯(lián)合起來(lái)。有幾個(gè)烹任組的管理人員答應按她所要求的方式干，但隨后，又改變了一些具體的東西，并未完全按凱希所說(shuō)的去做，凱希的另一個(gè)麻煩就是她的幾個(gè)服務(wù)員，他們總是想和顧客套近乎。
凱希不準任何職員收小費。這既包括提供飲食的職員，又包括提供服務(wù)的服務(wù)員。職員的薪水是每小時(shí)10美元，顧客的賬單沒(méi)有小費，顧客不必付小費。有時(shí)，顧客要給服務(wù)員的小費，但凱希會(huì )告訴他們，在這里不必付小費。服務(wù)員對此很有意見(jiàn)，他們已習慣收小費，而凱希的做法讓他們不舒服。
凱希還有一個(gè)麻煩，就是她的職員的穿著(zhù)問(wèn)題。每一個(gè)烹飪的服務(wù)組的管理人員有責任檢查這個(gè)組的每一個(gè)職員的穿著(zhù)，要保證衣服絕對整潔，并且穿著(zhù)要按規定，手套應是潔白的。每個(gè)管理人員手中都應有清潔布，以保證隨時(shí)清潔衣服、鞋子和手套。凱希的這項措施還未完全實(shí)施，就聽(tīng)到了一些抱怨。
凱希也開(kāi)始聽(tīng)到顧客的一些抱怨，比如飯是冷的;服務(wù)員加快了上菜和飲料(以及酒)的速度。并且還有人向她抱怨調酒師不適宜把酒混在一起，有意想讓一些人醉。凱希竭盡全力試圖加強她所有職員的服務(wù)水平，但是他們并不與她合作。所有女職員的情況要好些，但凱希要求所有男職員也應達到她的要求。另一個(gè)困難來(lái)自于烹飪。其中有這樣一件事，凱希親自烹制的生日蛋糕居然會(huì )被搞錯。這塊凱希用某種專(zhuān)門(mén)材料烹制的小蛋糕，上面還印上了“米拉格羅斯生日快樂(lè )”，但居然會(huì )被搞錯了。由于這塊蛋是凱希專(zhuān)門(mén)特制的，所以，對凱希來(lái)說(shuō)很重要。但最后事情搞得一團糟，凱希為此大怒。顯然是管理人員搞錯了。但凱希難以理解的是，她那天并未指令給其他人蛋糕，為什么還會(huì )搞錯呢?!凱希不得不免收顧客的錢(qián)，并還向顧客道了歉，最后，凱希只得把這記為虧損。
各種工作都堆在凱希身上，等她去處理，凱希知道這樣下去是不行的，她必須作出一些改變。凱希決定應選擇好的廚師，把烹飪的質(zhì)量和服務(wù)提上來(lái)，凱希的一位朋友建議她可以實(shí)行利潤分成的辦法，但凱希斷然拒絕了這個(gè)建議。最終，發(fā)生了這樣一件事，管理人走到凱希身前，告訴凱希，他們將不會(huì )再忍受她的方式，他們不滿(mǎn)她的尖叫和吼聲，不滿(mǎn)她對整潔的挑剔，也不滿(mǎn)凱希所給的工資，特別不滿(mǎn)不準收小費。他們還抱怨工作時(shí)間大長(cháng)，如果凱希不改變這些，他們威脅說(shuō)，他們將離開(kāi)這里，凱希聽(tīng)了這些，怒火直冒，從未有職員敢以這種方式對她說(shuō)話(huà)，但是，凱希忍住了怒火，她表現得很平靜，并感謝他們的真誠，向她提出了他們的要求。凱希答應過(guò)幾天答復他們。
1 “困惑”何以產(chǎn)生案例中的人力資源管理狀況分析
1.1 現代人力資源管理的內涵
現代人力資源管理是指綜合運用現代化的管理理念和管理方法為實(shí)現員工的評價(jià)、激勵和培訓開(kāi)發(fā)過(guò)程而進(jìn)行的計劃、組織、指揮和控制的活動(dòng)。即運用一定的理論、方法、工具和技術(shù)來(lái)協(xié)調、平衡人與人、人與事的關(guān)系，保持人力、物力最佳比例的同時(shí)，對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當的誘導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使事得其人、人盡其才、才盡其用、人事相宜，從而實(shí)現組織目標。
(1)現代人力資源管理的職能、目標和任務(wù)。
現代人力資源管理要充分發(fā)揮5項職能，重點(diǎn)把握引人、育人、用才、留人等四個(gè)環(huán)節，科學(xué)完成3項任務(wù)，最后實(shí)現2個(gè)目標。
5項職能：獲取、整合、激勵、調控、培訓和開(kāi)發(fā)
3項任務(wù)：吸引及選聘組織真正需要的各類(lèi)人才;保證所聘人才能在組織內充分發(fā)揮所長(cháng);為人才提供訓練和發(fā)展機會(huì )。
具體而言，即是做好以下8項工作：制訂人力資源規劃;核算人力資源成本;做好工作分析;招聘與選拔人才;進(jìn)行績(jì)效評估;設計薪酬與福利;進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā);保證日常事務(wù)性管理等
2個(gè)目標：取得人力資源的最大使用使用價(jià)值;發(fā)揮人力資源最大的主觀(guān)能動(dòng)性，提高工作效率
1.2 案例中人力資源管理狀況分析
(1)值得肯定的地方。
?、僦贫藝栏竦闹贫葮藴?。標準是行為的準則，制度是行為的規范，通過(guò)制度標準要求行為，取得了一定的效果。如：餐館的職員穿著(zhù)極為整潔，并且有一套嚴格的服務(wù)制度。
?、诟鶕ぷ餍枰?，某種程度上注意了對員工的培養，如：訓練和監督其他人來(lái)做菜等。
?、蹌P希作為一個(gè)脾氣暴躁的領(lǐng)導者，能夠在矛盾激化、問(wèn)題爆發(fā)時(shí)保持鎮定，冷靜思考，難能可貴。
?、軇P希做事力求完美，一絲不茍，管理嗅覺(jué)靈敏，能夠發(fā)現不足，為餐館的人力資源管理水平提升提供了很大的空間。
(2)存在的問(wèn)題
通過(guò)閱讀案例，不難發(fā)現，凱希在進(jìn)行人力資源管理中存在著(zhù)以下問(wèn)題：
?、偃狈θ瞬诺奈?，戰略思想不到位
凱希沒(méi)有制定科學(xué)的人力資源戰略規劃，沒(méi)有進(jìn)行細致的人力資源成本核算，對外吸引人才，單純的承諾高工資、提供房子，缺少對所需人才的心理預期調查。對內則沒(méi)有明確的培養和培訓計劃、職業(yè)生涯管理等(并且可能對內部、外部的人才實(shí)行了雙重標準，外部人才待遇高于內部)。對內、外部的吸引力不夠，無(wú)法形成較為完善豐富的人才貯備。
?、谌笔诵曰芾?，管理理念不到位
凱希的管理沒(méi)有本著(zhù)“人高于一些”思想和現代化管理理念進(jìn)行，缺失了人性化管理。管理過(guò)于剛性，單純依靠嚴格制度，“鐵腕”強行推進(jìn)管理，拒絕別人的可行化建議，如;強制不準收取小費，拒絕對廚師實(shí)行利潤分成等。沒(méi)有站在員工的角度進(jìn)行必須的換位思考，缺少和員工的交流和溝通，如：草率開(kāi)除員工，單純強制要求清潔布的隨身攜帶而不注重可行性等。
?、廴鄙俦仨?、有效的激勵、評價(jià)和考核，管理機制不到位
整個(gè)餐館管理機制不健全，表現在：不注重員工的心理、情緒變化，不主動(dòng)了解員工需求和動(dòng)機，工資水平不高，拒絕利益分成，禁止收取小費，沒(méi)有激勵措施，;沒(méi)有必需的工作評價(jià)考核機制，工作計劃內容臨時(shí)變更，出現重大工作事故等，無(wú)法解決處理，賞罰不分明;管理上帶有一定的主觀(guān)性，缺少科學(xué)指導和論證，如顧客反映飯菜涼則想當然的以為是上菜速度使然等;溝通機制不暢，員工工作積極性不高等
2 “解惑”之道結合案例淺談人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略
結合案例，建議凱希切實(shí)樹(shù)立“以人為本”的理念，著(zhù)重做好以下三個(gè)方面的工作。
(1)站在戰略的高度，對人才進(jìn)行再認識。
(2)完善工作機制，實(shí)施人性化管理。
現代的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時(shí)，更加突出了“人”的作用，進(jìn)一步加強與員工之間的溝通交流，要求在尊重人、了解人的基礎上培養人、使用人，實(shí)施人性化管理。
(3)建立科學(xué)、有效的激勵機制。
3 案例的啟示
小企業(yè)的人力資源管理有時(shí)候顯得更重要一些，因為小企業(yè)更多的是對人的管理，管理的質(zhì)量直接影響企業(yè)的生存與否?，F代的人力資源開(kāi)發(fā)和管理，在注重戰略管理、知識管理的同時(shí)，更加突出了“人”的作用，按照尊重人、培養人、了解人、使用人的要求，實(shí)施人性化管理?，F代的人力資源開(kāi)發(fā)和管理要求我們 ：以建立多層次、多方位的考核體系為基礎，以合理的工資分配制度、多元的獎勵制度以及豐富的精神獎勵制度為手段，建立起具有高凝聚力和戰斗力的人力資源管理體制;以培訓為基礎，以人力資源的內部及內外交互流動(dòng)為手段，建立起科學(xué)合理、富有競爭性的人才使用、晉升和淘汰機制，從而建立起能夠充分發(fā)揮人力資源潛能的人力資源開(kāi)發(fā)體制。
我們知道有一個(gè)著(zhù)名的“水桶效應”理論：“當一個(gè)用不同長(cháng)度木板做成的水桶去裝水時(shí)，它的存水量取決于其中最短的一塊木板而決不是最長(cháng)的一塊”!企業(yè)用人也是一個(gè)道理，但關(guān)鍵是怎樣找出企業(yè)本身以及企業(yè)內不同人材各塊“木板”的長(cháng)短，做出客觀(guān)的評定，并采取相應的培訓。這樣才能真正的做到“知己知彼”，取長(cháng)補短，不斷改善企業(yè)內人力資源的素質(zhì)。這里有兩個(gè)目前在西方企界普遍采用的系統：
A、績(jì)效考核系統： 績(jì)效考核是一個(gè)先進(jìn)的管理系統，它提供了一個(gè)有效的方法，可以使企業(yè)按其遠景規劃與價(jià)值來(lái)制訂公司的經(jīng)營(yíng)策略，并將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標轉換成可操作的具體工作計劃，以制訂出部門(mén)與個(gè)人的工作目標。做為一個(gè)有效的溝通工具，績(jì)效考核系統也為企業(yè)創(chuàng )造了健康和透明的溝通環(huán)境，令企業(yè)自上而下有一個(gè)明確的方向和目標。做為人事決策時(shí)重要的參考指標，該系統可將員工的具體表現記錄下來(lái)，并與薪酬、福利與獎勵結合在一起，鼓勵員工發(fā)展自我。同時(shí)，該系統也為企業(yè)制訂人力資源發(fā)展規劃和培訓計劃提供了可靠依據。這一系統的應用和實(shí)施對企業(yè)管理和發(fā)展有極大的幫助，它可以為企業(yè)決策層提供一個(gè)良好的、行之有效的“工具”。我們曾為一些大型企業(yè)設置并實(shí)施，成效是
非常明顯。
B、360度個(gè)人能力測評系統
此系統是為企業(yè)中層以上管理人員的能力測評及人材儲備而設。目前國內企業(yè)對個(gè)人能力的評估往往是由上司對下屬從感性上的判斷，或是通過(guò)對具體工作實(shí)施后的結果做出判斷。這種評估往往并不準確，會(huì )給企業(yè)帶來(lái)很大的損害，也就是我們所戲稱(chēng)的“交學(xué)費”。它常常使對人才的評估工作流于形式，甚至造成矛盾，導致人才流失。這是不科學(xué)和缺乏理性的。360度測評系統則是將被測評者置于測評中心，不但用科學(xué)的方法分析、評估和量化被測評者個(gè)人的性格、特點(diǎn)、優(yōu)勢、缺點(diǎn)及潛能，還要根據被測評者所處的工作特性和工作環(huán)境，進(jìn)行更大范圍的全方位測評，具極強的科學(xué)性和實(shí)效性。因此，360度的測評方式可以為人力資源的測評提供一個(gè)很好的工具，也能夠為企業(yè)各類(lèi)管理人才的招聘、使用、開(kāi)發(fā)、儲備，提供一個(gè)完善的幫助。
人才是科技的載體，是科技的發(fā)明創(chuàng )造者，是先進(jìn)科技的運用者和傳播者。如果說(shuō)科技是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。人才不僅是再生型資源、可持續資源，而且是資本性資源。在現代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無(wú)法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來(lái)巨大效益的資本。人才作為資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng )新與變革，依靠科技進(jìn)步，進(jìn)行有計劃的人才資源開(kāi)發(fā)，把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能達到科技進(jìn)步和經(jīng)濟騰飛。企業(yè)必須創(chuàng )造一個(gè)適合吸引人才、培養人才的良好環(huán)境，建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jì)取酬、按需要培訓的人才資源開(kāi)發(fā)機制，吸引人才，留住人才，滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展和競爭對人才的需要，從而實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟快速發(fā)展。
企業(yè)人才資源的目標是吸引人、培養人、用好人，挖掘潛力，激發(fā)活力。企業(yè)應緊緊圍繞經(jīng)濟發(fā)展目標，以人才資源開(kāi)發(fā)為根本任務(wù)，從根本上解決人才的開(kāi)發(fā)和利用。
1、加快建立適應各類(lèi)人才成長(cháng)的管理體制。要按市場(chǎng)經(jīng)濟體制的要求，深化企業(yè)人事制度改革，加快建立起適應各類(lèi)人才成長(cháng)特點(diǎn)的新型人才管理體制。要圍繞高素質(zhì)領(lǐng)導人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和技術(shù)工人四支隊伍建設，建立各具特色的分類(lèi)管理制度，重視抓好創(chuàng )新型人才、復合型人才的培養和選拔使用，樹(shù)立重能力、重實(shí)績(jì)、重貢獻，鼓勵創(chuàng )業(yè)、鼓勵創(chuàng )新、鼓勵競爭的用人新理念。發(fā)達國家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng )造性， 滿(mǎn)足其成就感， 營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀(guān)，幫助企業(yè)成功地實(shí)現戰略目標
2、加大對人才教育培訓的投入。企業(yè)要利用培訓和教育功能使企業(yè)成為“學(xué)習型組織”，著(zhù)力提高各類(lèi)人才的創(chuàng )新能力和創(chuàng )造能力。在企業(yè)培訓工作中應采取高科技和高投入措施，使企業(yè)人才資本不斷增值。加大對人才培訓教育的投資，既能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展需要，又能滿(mǎn)足人才對職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及個(gè)人能力提高的渴求，這種投資會(huì )獲得比物質(zhì)更高的回報，而且這種回報具有長(cháng)效性和超成本性。重視職工的教育與培訓，把教育培訓看作是獲取與保持企業(yè)競爭力的一項具有戰略意義的人力資源活動(dòng)，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟增長(cháng)的重要手段。在美國企業(yè)，每個(gè)雇員平均每年接受15個(gè)小時(shí)的教育培訓，總計達150億小時(shí);小公司教育培訓費用每年平均21.8萬(wàn)美元。目前，已有1200多家美國跨國公司包括麥當勞、肯德雞在內，都開(kāi)辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓上的投資高達1.2億美元，GE公司每年投入培訓、教育的經(jīng)費高達9億美元，董事會(huì )不惜花費大量時(shí)間投入人力資源管理，包括親自授課。
3、提高對人才的激勵力度。激勵是現代企業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴(lài)于對人才的激勵力度。發(fā)達國家的人力資源管理部門(mén)與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過(guò)參加雇員的生日聚會(huì )、家庭日聚會(huì )，了解雇員對企業(yè)文化的認識并聽(tīng)取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。人力資源管理部門(mén)還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的建議，幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。企業(yè)在人才引進(jìn)、使用中要積極研究個(gè)人需求和制度對個(gè)人需求滿(mǎn)足感的影響以及能產(chǎn)生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績(jì)、貢獻掛鉤的原則，實(shí)行按崗位、按任務(wù)、按業(yè)績(jì)付酬的分配制度，鼓勵技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與收益分配，最大限度地調動(dòng)人才積極性，最終實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展與人才資源開(kāi)發(fā)的雙豐收。人力資源作為現代社會(huì )企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量，其管理已經(jīng)成為現代企業(yè)管理的核心和重要組成部分;在企業(yè)的所有業(yè)務(wù)與工作推動(dòng)和執行過(guò)程中，人的能動(dòng)性、技能保證和團隊化協(xié)作成為其得以有效達成的關(guān)鍵因素;人力資源的管理實(shí)際上是企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力管理，其核心的管理行為包括人力資源的獲取、激勵、組織與發(fā)展四個(gè)部分，這四個(gè)部分構成一個(gè)有機的整體，缺一而不可;這四個(gè)部分的循環(huán)往復使企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理不斷得到升華，進(jìn)而增強了企業(yè)的核心競爭力和企業(yè)的盈利能力。
