謝家華表示：“我們剛剛啟動(dòng)了一個(gè)新項目，即每個(gè)季度，如果有員工對某個(gè)點(diǎn)子非常熱衷，那么，他可以在周六的季度會(huì )議上陳述他的點(diǎn)子，來(lái)獲得公司的資金支持。這就像是為了獲得內部風(fēng)險投資而進(jìn)行的推銷(xiāo)。”
但凡是探討工作中快樂(lè )情緒的文章，幾乎都在表達人們對它的渴望和追尋。但你到底該如何創(chuàng )造快樂(lè )呢？還有，如何利用它來(lái)達到更好的工作效果呢？
員工越快樂(lè )，他們的工作效率就越高。這不僅僅是理論上的判斷，最近的研究也已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。如果員工不快樂(lè )，或許他們看起來(lái)也是忙忙碌碌，但他們的工作效率卻可能并不高。
杰西卡•普萊斯-瓊斯表示：“人們對工作的專(zhuān)注程度，和快樂(lè )之間存在較大的差異。”杰西卡目前擔任人力資源咨詢(xún)公司iOpener的首席執行官，并著(zhù)有《快樂(lè )工作：充分利用心理資本以獲得成功》（Happiness at Work: Maximizing Your Psychological Capital for Success）一書(shū)。
普萊斯-瓊斯認為，有更強烈職業(yè)道德的人，更容易專(zhuān)注于他們的工作，但這并不意味著(zhù)他們就一定是快樂(lè )的。有許多高層主管，他們對自己的工作高度投入，但是，他們卻寧愿辭掉現在的工作。
普萊斯-瓊斯表示：“你工作時(shí)越快樂(lè )，就越能感覺(jué)自己精力充沛（可以做得更多）。”
iOpener進(jìn)行的一項調查研究顯示，在認為自己工作時(shí)很快樂(lè )的員工中，有78％的人同時(shí)表示，他們感覺(jué)工作時(shí)精力充沛；而在不快樂(lè )的員工中，僅有13％的人有相同的感覺(jué)。
快樂(lè )的員工，會(huì )在工作中投入更多的精力，工作更長(cháng)的時(shí)間，并且效率更高。他們在自己工作崗位上的任期，是不快樂(lè )員工的兩倍，并且，他們的日均工作時(shí)間也要比不快樂(lè )的員工多出25％。
Zappos公司的創(chuàng )始人謝家華認為，要讓員工感受到工作的快樂(lè )，首先應該讓他們感覺(jué)到，他們是一項偉大事業(yè)的一部分，讓他們覺(jué)得自己與工作是相聯(lián)系的。
謝家華認為：“其實(shí)，快樂(lè )就是一種可感知的控制感。在Zappos，我們的客戶(hù)服務(wù)中心不使用任何腳本；我們讓所有客服代表自己決定如何與客戶(hù)溝通。他們不需要獲得層層審批。如果他們想要做一些特別的事情，那他們就可以去做。”
要使員工感到快樂(lè )，某種程度上可以通過(guò)“人造快樂(lè )”的方式來(lái)實(shí)現。在2004年的TED大會(huì )上，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹•吉爾伯特提出，人們有能力創(chuàng )造屬于自己的快樂(lè )。當我們無(wú)法得到某種我們想要的快樂(lè )時(shí)，至少我們還有“人造快樂(lè )”。
假如我們有能力為自己制造快樂(lè )，那管理人員可以提供哪些幫助呢？
讓工作中的“快樂(lè )配方”發(fā)揮作用
如何在組織內部營(yíng)造快樂(lè )氛圍呢？可以從培養基層員工做起——培養那些通常會(huì )支持戰略規劃的團隊成員，而不是負責設計和實(shí)施這些規劃的人。在對公司至關(guān)重要的項目中，委任基層工作人員負責更重要的部分。
要使這種方式發(fā)揮作用，你需要撇開(kāi)一些先入為主的觀(guān)念，比如公司內員工的任務(wù)與職責：?jiǎn)T工的學(xué)歷、教育背景、甚至近期的工作經(jīng)驗等。你公司的基層IT分析師可能是最有創(chuàng )造力的文案撰稿人，但是，如果分配給她的工作，是整天面對程序編碼，那她可能永遠沒(méi)有機會(huì )去為項目發(fā)揮自己最大的作用。團隊一定要兼容并蓄，應該招聘各種各樣的基層員工，并且，別害怕固執己見(jiàn)的新人。
1. 讓團隊負起責任
不要把新人當作實(shí)習生。要信任他們并讓他們知道。讓團隊自己確定開(kāi)發(fā)解決方案的目標，自行設定期限和基準。在這個(gè)過(guò)程中，要為他們提供指導，并讓他們負起責任，這非常重要，但這么做的目的是要培養團隊成員的自主意識。普萊斯-瓊斯表示：“人們想要更多的控制感。[如果企業(yè)]過(guò)多的干預，結果只能適得其反。”
2. 給你的團隊起個(gè)名字
只需給你的團隊起個(gè)名字，便可以讓團隊成員在重要關(guān)頭產(chǎn)生責任心和歸屬感。謝家華表示，管理人員總是認為敬畏或激勵能夠調動(dòng)員工的積極性，但實(shí)際上，公司和員工的使命感才是更重要的。
3. 培養你的團隊
普萊斯-瓊斯認為：“公司帶給員工的自豪、信任和認可，是讓員工感到快樂(lè )的關(guān)鍵因素。”為團隊提供完成工作所必需的資源，甚至在重要項目開(kāi)始之前，就認可團隊是該項目的一份子。
普萊斯-瓊斯表示，一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始通過(guò)分析內部的社交網(wǎng)絡(luò )，確定哪些領(lǐng)導者最能讓員工感到快樂(lè )。“我們說(shuō)的并不是情緒上的起伏，或者某個(gè)人擁有樂(lè )觀(guān)的態(tài)度，而是一種思維模式。”
4. 提供開(kāi)放的溝通渠道
允許團隊向公司的最高層提出自己的觀(guān)點(diǎn)，要讓他們知道，他們將向高層陳述自己的觀(guān)點(diǎn)，并且要對這么做的后果負責。如果可以的話(huà)，讓他們去向首席執行官陳述。
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如果員工覺(jué)得，他們可以控制自己的工作，并且在不斷進(jìn)步，他們通常會(huì )更快樂(lè )，效率也會(huì )更高，而且這種感覺(jué)可以通過(guò)團隊得以放大。就像一個(gè)管弦樂(lè )隊一樣，如果一個(gè)團隊中有更多的層面，它就可以演奏出更響亮、更強烈、更美妙的音樂(lè )。如果團隊感覺(jué)到他們參與了一項重大的任務(wù)，比如，共同提出一個(gè)大創(chuàng )意，或者共同實(shí)現一個(gè)大目標，那么，他們就能演奏出最美妙的“樂(lè )章”。
本文作者琳達•米戈農，擁有從初創(chuàng )公司到《財富》500強國際化企業(yè)的20年的品牌營(yíng)銷(xiāo)、戰略營(yíng)銷(xiāo)與直接營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗，目前為YouTern公司董事會(huì )成員。該公司主要業(yè)務(wù)是為實(shí)習生與創(chuàng )業(yè)企業(yè)牽線(xiàn)搭橋。
